领导干部心理素质的综合评价模型

赵世明

（中国浦东干部学院领导研究院，上海201204）

领导干部心理素质的综合评价模型

赵世明

（中国浦东干部学院领导研究院，上海201204）

领导干部心理素质是那些以神经生理特征和个体人格特征为基础的，对个体心理与行为产生积极影响的、较为稳定的心理特质或心理品质。具有稳定性、内在性、外显性、积极性等基本特征之外，领导干部的心理素质还具有基础性、实践性、实用性。在兼顾各种适用性指标的基础上，可以选择迫选量表、360度行为评定和内隐联结测验作为领导干部心理素质的综合测量方法，从而构成领导干部心理素质的综合评价模型。

领导干部；心理素质；综合评价

领导者的心理素质一直是领导学研究与实践关注的问题。早在20世纪初期，人们就开始关注领导者具有哪些重要的心理特征或特质。领导特质理论在经历了伟人模型的误区之后，仍旧没有放弃心理特质与有效领导之间关系的研究。一些新兴的领导理论和学说也日益重视领导心理特质的积极作用，强调领导者的感染力、影响力和人格魅力。进入21世纪以来，随着我国改革开放进程的日渐加快，各级领导干部肩负的推动经济社会健康发展的历史使命和艰巨任务也日益繁重，处于发展转型期的领导干部不断受到来自在职业压力、个人成长、利益诱惑等方面的挑战，对于稳定性、耐受性、抗逆力等心理素质的要求是前所未有的。

在我国的领导学研究与实践中，对领导干部心理素质的关注多与领导人才的选拔任用、教育培训和考核评价密切相关。其中，对领导干部心理素质的的测量与评价是必须面对的技术问题。鉴于人格特征与心理素质的密切关联，以往研究与实践大多采用单一的人格量表，如卡特尔16种人格因素量表（16PF）或管理人格测验（DICS、MBTI等）对领导干部的心理素质加以测评。有的将成熟的人格测验中对于领导干部具有高度关联性的分测验或分量表组成在一起，成为一个混编的心理素质测评量表。鉴于心理健康与心理素质的重要关系，一些部门或机构使用单一的心理健康量表来测查领导干部的心理素质，如明尼苏达多相人格测验（MMPI）或症状自评量表（SCL-90）等。此外，大多数测评机构和组织人事部门将对领导干部心理素质的任前测评作为选拔任用干部的重要参考依据，过分依赖心理量表对领导干部的心理素质做终结性评价。这种将心理量表作为心理素质测评的唯一手段、对领导干部的心理素质进行一次性评价的做法，忽视了心理素质的复杂性、多样性、完整性和发展性，使得测评的有效性和可靠性受到很大影响。为此，需要构建心理素质的综合评价模型，来提高心理素质评价的科学性水平。

一、领导干部的心理素质

（一）领导干部心理素质的内涵

心理素质有心理和素质两个词组成。心理学中的素质是指个体先天或遗传的解剖生理特征，主要指人的感觉系统和神经系统方面的特点。素质是心理活动和心理发展的生理条件，但不决定心理活动和心理发展的内容。[1]在实际生活中，人们在对人的认知、情感、意志、人格特征、心理健康等心理品质进行综合概括或简单替代时也使用心理素质一词。但是不同的研究者对心理素质的基本概念或包含的内容有不同的理解和指代。

在心理素质概念应用最为广泛的教育领域，对心理素质基本上存在两类认识。一类是广义的心理素质论，认为心理素质包含认知、情感、意志、个性倾向性与个性心理特征、心理健康、社会适应等各种心理品质，几乎涵盖个体所有的心理现象。比如有研究者认为，心理素质是一系列稳定心理特点的综合，由智力素质和非智力素质构成。[2]也有学者提出心理素质是一个由心理能力素质（智力因素）、心理动力素质（人格因素）和身心潜质三个亚系统交互作用的、动态同构的自组织系统。[3]另一类是狭义的心理素质论，将智力与认知因素排除在外，主张心理素质主要由一些功能性的人格特质或个性特征所组成，认为心理素质就是人格或个性，或者是个性心理品质在人的生活实际中的综合表现。[4][5]也有专家提出，心理素质的核心内容要素是人格,它从认知因素到个性因素,从人格基质到适应性行为习惯,从基本人格要素到表现出的适应和健康的功能,在结构上呈现出多成分、多层次、交互性等特征。[6]

应该承认，心理素质不同于一般的心理过程或心理状态。一个情绪稳定性很差但智商很高的个体不能说是具有良好的心理素质。不同价值取向的个体可以具有相同的心理素质，如坚韧、乐观、果敢等心理素质。从此意义上看，心理素质应该是与社会适应性高度关联的心理品质或心理特征。我们可以从对心理素质提出较高要求的某些特殊行业找到对心理素质的专业和实践解读，较为典型的是航空航天领域。我国歼击机飞行员的心理素质测试主要包括空间知觉、短时记忆、知觉运动、注意分配等特殊能力，但更为重要的是外向敢为性、稳定理智性、忧虑多疑性（负相关）、刚毅进取性和自信沉着性等关键个性特征，[7]主要内容是以狭义的心理素质为主，同时还包括一些特殊能力，并不包括一般的认知能力。同样，在美国航天航空局（NASA）的航天员心理选拔工作中，心理素质具有非常重要的位置。比如双子星计划和阿波罗计划使用的心理标准包括以下四个方面。（1）一般性情绪稳定，是指没有神经质或精神病症状，能从社会、婚姻和财政方面的烦恼中解脱出来，以及具有承受应激和挫折而无情绪上的复合症状或行为受损的能力。（2）强烈的动机和旺盛的精力，强调候选人所表明的决心和积极追求现实和成熟目标的能力，以及当未预料到的事件发生时以创造性的机动灵活的方式思考问题的能力。（3）适当自我体系，包括高度的自信、决断力，适度的服从性等。（4）令人满意和建设性的人际关系，是指与领导、同事及下属形成融洽的、有利于合作及任务分配的人际关系，既能履行任何角色职责又不过度被动服从。从对特殊行业专业人员心理素质的要求来看，心理素质多指以人格特征为基础的一些适应性心理品质。

领导干部的心理素质与所处时代背景的特定要求密切相关。早在2005年，中组部就在《求是》杂志上发表署名文章指出，干部的德才素质是由多种要素组成的，包括干部的思想品质、理论素养、政策水平、业务能力等，还有一个很重要的方面，就是心理素质。[8]要把心理素质方面的要求作为干部德才素质的一项重要内容，把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面。2011年底，中纪委、中组部和监察部联合印发了《关于关心干部心理健康、提高干部心理素质的意见》（以下简称《意见》），首次以中央文件的方式提出了重视和加强干部心理素质建设的重要性和必要性。《意见》指出，关心干部心理健康、提高干部心理素质，是建设高素质干部队伍的重要内容。《意见》要求各级党委要高度重视提高干部心理素质工作，要把这项工作列入重要议事日常，纳入干部队伍建设的总体规划，贯穿到干部管理工作的全过程。心理素质已成为领导干部素质健全和全面发展的重要标志，成为领导干部切实履行职责，取得工作成效的内在品质要求。

除了理论研究和实证研究之外，领导干部的心理素质还应包含中央对于提高干部心理素质的相关要求。这些要求也是验证心理素质的基本属性、明确心理素质的基本内容的重要依据。比如，在2006年颁布的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》中，中组部将领导干部的心理素质作为民主测评的重要内容，并且将其评价要点确定为“意志与自信心，对复杂情况的心理承受能力”。《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的测评要素中提到了领导干部的个性特征，实际上是作为心理素质要求提出的，该特征与其他9项综合能力和领导能力相并列，要求应试者表现出来的情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知和气质风度等特征。中组部于2005年于《求实》杂志上发表的署名文章也指出，绝大多数领导干部表现出坚定执着、乐观自信、沉稳平和、奋发有为等良好的精神状态，这也是对领导干部心理素质的重点要求，其中涉及到坚韧性、自信心、稳定性、认真性等。中纪委、中组部和监察部关于关心干部心理健康、提高干部心理素质的《意见》，在多处提到对领导干部心理素质的期待和要求，比如，领导干部要“常怀律己之心，防止在各种诱惑和不正当利益面前心理失衡、行为失范”，要“坦然面对挫折和逆境，勇于接受挑战和考验，培育乐观豁达的良好心态、海纳百川的心胸气度和坚忍不拔的意志品质”，要重点看重“面对名利得失和进退留转、承受较大压力、遇到困难挫折时的精神状态和应对能力”等。本研究也将这些对领导干部心理素质的重要提法和描述作为确定心理素质内涵与结构的重要依据。

综上所述，心理素质应该是那些以神经生理特征和个体人格特征为基础的，对个体心理与行为产生积极影响的、较为稳定的心理特质或心理品质。对于领导干部这一特定人群来说，心理素质就是指以神经生理特征和个体人格特征为基础的，对领导绩效与领导成长产生积极影响的、较为稳定的心理特质或心理品质的总和。以往的领导职能与实证研究都揭示出个体某些特定的心理素质与领导者履行职能、取得成效、个人成长具有重要关联，比如为个体认知活动提供良好平台的情绪稳定性，勇于担当风险、承担责任的果敢性，体现自我激励和乐观向上的积极性，长期耐受压力与困难的坚韧性，与他人和团队保持良好合作关系的共感性等。

在心理测量的研究与实践中，一般采用“自上而下”和“自下而上”两种路径来确定测量的内容及结构。“自上而下”主要是基于理论研究，即首选界定概念，给出定义，然后将概念操作化，并按照理论的要求去搜集和编制测验题目，比如埃森克人格问卷（EPQ）就是在三因素人格理论的基础上编制的。“自下而上”主要是基于经验，大多数人格测验的编制都采用此路径，比如卡特尔16种人格因素量表（16PF），是在人格特征词汇学研究的基础上实施因素分析，最终得到人格特质及测评工具的内容结构。“自下而上”还可以通过先前研究经验的归纳来确定心理概念的构念，从而形成编制测验的基础和依据。本研究主要采用自上而下与自下而上两条路径相结合的方法，根据心理素质对于领导干部的重要意义，界定领导干部心理素质的基本概念和主要特征，然后在既往实证研究、质性研究、工作分析、组织要求的基础上，总体归纳出领导干部应该具备的关键性心理素质。

（二）领导干部心理素质的主要特征

首先，领导干部的心理素质是以一定神经生理特征和人格特征为基础的，一旦形成就相对比较稳定，不容易在短时间内改变，但是心理素质又不等同于智力与遗传特征，因此还是具有一定程度的可塑性和延展性。其次，心理素质是个体内在的心理品质，具有一定的内隐性，同时又以特定的情绪与行为方式表现出来，存在明显的外显特征。再次，心理素质更多地与个体的人格特征（个性特征）相关，但不包括个体的动力特征（个性倾向性）与能力特征，主要体现为对情绪、行为和各种心理活动的激励与控制。最后，领导干部的心理素质对有效领导的两个重要指标——绩效与成长具有显著的影响和作用，具备这样的心理素质，就有利于领导者取得成效并承担更重要的领导角色，反之就不利于领导者的工作和进步。

除了具有稳定性、内在性、外显性、积极性等基本特征之外，领导干部的心理素质还具有其他一些重要特征，这些特征是提取心理素质用于测量与评价的重要依据。

1．基础性

领导干部的心理素质主要是指与跨越不同职业情境的、对于各类领导岗位具有积极意义的共性的或核心的心理素质。除了这些共性的、核心的心理素质之外，特定的职业情境也需要一些特异的或岗位的心理素质，或者是通过中间变量（如职业情境）对领导绩效发生作用的心理素质。在我们的研究中，这两类心理素质并不包括在共性的、核心的心理素质之中，这并不意味着否认这些心理素质对有效领导的影响和作用，主要是为了使领导干部的心理素质这一概念更加贴近领导活动的实践需求，更加符合领导干部考核评价的实际需要。

2．实践性

作为领导干部考核评价与教育培训的一项重要内容，领导干部的心理素质不是一般意义上的心理品质或特征，也不同于其他人群的心理素质。领导干部的心理素质应该体现领导干部的岗位职责，体现新时期党的历史任务和中央对干部素质的总体要求，体现与领导干部个人成长和事业成功的实证关系。领导干部的心理素质应该是对有效领导行为与绩效具有基础的、直接的、积极的影响，这些影响体现在或存在于领导干部的日常工作实践中。

3．实用性

本研究涉及的领导干部的心理素质主要用于领导干部考核评价和教育培训。尽管与心理资本相比，心理素质是更偏向特质类的心理品质，但是心理素质也具有非常明显的实用性特征，即心理素质也是可测量和可开发的。因此，在提取心理素质并对其构成要素进行操作性界定的时候，本研究力求简化概念的内容和层次，将领导干部所需要的基础性的心理素质——无论是构成要素的数量还是各自的结构，都尽量选择那些最容易测量、容易观察、容易识别、容易理解的内容，使得领导干部的心理素质便于测评，易于操作，用于培训，这样领导干部心理素质的综合评价系统才能在领导管理工作中得到很好的理解和应用，才不失去其理论与实用价值。

二、领导干部心理素质的测评方法

（一）领导干部心理素质测评存在的问题

心理素质的测评方法是影响测评结果的重要因素。以往关于领导干部心理素质研究与实践的最大问题之一，就是领导干部心理素质的评价方法过于简单，或者较为单一，多采用传统的、现成的心理量表，如卡特尔16种人格特质测量量表（16PF）、DICS、MBTI等。采用标准化心理量表的最大优势是此类工具具有很好的成熟度，有大量实证研究证明其有效可靠。本研究曾采用16PF对参加教育培训的领导干部进行人格特质的测评，其中涉及到稳定性、果敢性、责任心（认真性）等重要的心理素质。[9]评价结果表明，在教育培训和自我认知情境下，该量表具有很好的适用性，能够对领导干部的重要心理素质做出有效评价，大多数参加测评的领导干部认为测评结果符合其本人心理特征。但是也应该看到，采用现成量表测评干部的心理素质，至少存在三个方面的问题。一是成熟的心理量表基本都属于与普通人群的人格特质或人格类型评价工具，并不是专门针对领导干部的心理素质编制的。尽管测量内容涵盖了大多数领导干部所需要的心理素质，但是大多都分散在不同的心理测验中，还有一些重要的心理素质（如共感性）并没有得到有效测评。二是对于相对复杂的心理素质结构来说，采用单一的心理测评工具并不能保证心理素质得到全面系统的测量。心理素质不但存在于个体的主观认知中，还反映在现实生活的行为表现中，隐秘于某些自动化的内隐观念中。因此需要采用多重方法来对心理素质做出综合测量，这样才能保证测量结构的有效可靠。三是难以消除心理量表测评结果的失真问题。目前采用的几种人格测量工具都不包含防止伪装的称许量表或效度量表，包含称许量表或效度量表人格测验（如MMPI-2）一般题目量很大，测评时间比较长，在领导干部选拔与考核工作中不适用，因此需要采用新的办法和途径来提高心理测评结果的真实性。

基于以上原因，应该在综合分析心理素质各种评价方法的基础上，按照多特质多方法（MTMM）的原理，根据在实证研究、质性研究和工作分析中提取的关键性心理素质，采用多重方法对领导干部的心理素质进行综合测评，既能解决心理测评中常见的真实性是否可靠问题，保证测评结果的科学有效，又能与领导干部考核评价工作建立有机联系，使得领导干部心理素质评价具有很好的可操作性。

（二）心理素质的存在与表现方式

测评方法的选择与心理素质的存在与表现方式密切相关。心理素质与人格特征相同，包含了外显（可观察的）和内在（不可观察的）两部分内容；在不同情境下，外显特征与内因特征的表现方式和程度会有所不同。可以借鉴自我意识的发现——反馈模型——约哈里之窗（Johari Window）来分析心理素质的存在与表现方式，并将其划分为三个不同的层次。

1.自我概念

自我概念，是个体的内心情感和心理体验，这部分内容只有当事人自己能够观察,其他人则难以观察。如在应激状态下内心的紧张和焦虑，面部表情可以很好地掩饰这种内心体验，但是自己可以清楚地感知。这部分内容可以通过心理量表来测量。

2.外显行为

外显行为，是反映个体的内心情感和心理体验的外部言行，是心理素质与人格特点最直接的表达。无论当事人自己还是其他人都可以很容易地观察到。比如在无法自我控制和印象管理的时候，人的内心的紧张和焦虑会通过眼神、言语和动作表露无遗。这部分内容可以通过360度行为评定来测量。

3.内隐特征

内隐特征是指个体内心体验与外显行为背后或底层的、对待事物的心理导向或倾向性。这部分内容可能与本我的需要或动机有关，也可能与个体的生理生化反应模式和神经系统活动特点有关。这部分内容当事人自己也很难完全了解，其他人则更无法观察。这部分内容可以通过投射测验或神经心理测试工具来测量。

图1 心理素质的存在与表象方式

心理素质的这三个存在与表现方式，在一定程度上决定了心理素质采取何种手段和方法才能实现科学有效的测量。对于心理素质的自我概念，个体自身是可以清晰觉察的，比如对于自己的基本人格特征和心理素质特点，个体在平时的生活和工作中是具有心理体验并上升到一定意识层面的，心理素质的这部分内容完全可以通过常规的心理量表来测量。前面的基础研究和其他大量的实证研究表明，在非应聘情境下，被试能够对自身的心理素质特点做出较为准确的评价；在应聘情境下，通过采用效度量表或减少称许效应的其他办法（如迫选量表）也可以实现对这部分心理素质内容的有效测量。对于心理素质的外显行为，以往的研究很少尝试过测量。人格判断的方法曾经用于应聘面试情境，相关研究与实践都表明，通过适当的方法和程序，可以在面试情境中对被试的岗位人格特征做出相对准确的评判。然而除了面试情境之外，个体心理素质的大量行为线索是表现或流露在平时的生活与工作中的。比如，面对人际冲突，领导干部能否控制自己的情绪与言行；面对繁杂的日常工作，领导干部能否认真执着地完成工作任务；面对困难与挫折，领导干部能否清楚地认识到自身的问题，迅速地找回原有的精神状态，这些外在的行为表现都可以追溯到其背后的心理素质。因此这部分内容的心理素质，可以结合干部考核评价的常规工作（如民主测评），由被试的领导、同事、下属对其与心理素质高度相关的行为表现做出客观的评价，从而推知其心理素质的基本特征。对于心理素质的内隐特征，以往的测量研究主要采用投射测验的方法。投射方法除了可以防止称许效应之外，更重要的是能够揭示被试内隐需求与动机多关联的心理特征。但是投射测验的专业性影响了其在非专业情境中的应用。与这部分内容相对应的测量方法还包括基于反应时任务的内隐社会认知研究方法，而且反应时任务已经被用来测量内隐人格概念的各个方面，如人格因素、害羞、焦虑、愤怒及攻击等。心理素质与人格特征具有高的关联性，可以用来测量内隐人格的测量方法也应该适用于心理素质的内隐测量。

表1 各种心理素质测评方法的比较

（三）各种测评方法的比较

通过以上分析，本研究认为，领导干部心理素质的综合评价应该包括对自我概念、外显行为和内隐特征的测量，这样才能全面、客观地对领导干部的心理素质做出有效评价。但是哪种方法可以或者适合用于测量心理素质的哪种表现方式，需要从测评方法的成熟程度、防止称许效应或失真的作用、对特定要素的有效测量、实际应用中的可操作性等维度来综合考虑。成熟程度是指该方法具有很好的理论与研究基础，并且已经在各种研究与实践中得到很好的应用。防止失真是指该方法在选拔应聘情境中具有很好的防止称许效应和回答作假的功能。有效测量是指该方法对心理素质特定内容的适用性，即方法—内容的一致性。可操作性是指在干部管理工作中便于理解和应用。表1列出了各种心理素质测评方法在这四个适用性指标上的表现情况。

三、领导干部心理素质的综合评价模型

在兼顾各种适用性指标的基础上，本研究提出选择迫选量表、360度行为评定和内隐联结测验作为领导干部心理素质的综合测量方法，从而构成了领导干部心理素质的综合评价模型（见图2）。

图2 领导干部心理素质的综合评价模型

（一）迫选量表用于测量心理素质的自我概念

迫选量表的应用已经有很久的历史，而且各种研究也已证实了其具有防止失真和作假的特殊优势，而防止失真和作假是本研究需要重点解决的问题。迫选量表是迫使被试在测试两个不同因素但具有相同称许效应的选项之间做出选择，就是强迫被试选择一个最符合自己情况或自己最喜欢的选项。通过迫选来平衡各因素的称许效应，减少作假或失真对测量结果带来的影响。迫选量表并不回避称许反应，而是将被试处于两难境地，在同等称许情境下，被试的局部与总体反应会更趋近于自我概念的真实情况。迫选量表早已用于人格测量，因此用于测量领导干部的心理素质也是完全可行的。

迫选量表方法存在的问题是测量数据的自比性，为此需要对于传统的迫选量表做出修改。本研究尝试采用半自比的迫选量表，既可以起到防止失真和作假的作用，又可以将自比数据改变为半自比数据，提高其应用的效能。不过，迫选量表的自比性质并不会改变，传统的心理测量学指标未必适合自比数据。

（二）行为评定用于评价心理素质的外显行为

外显行为是反映个体内心情感和心理体验的外部情绪、言语、行为及体态语言，是心理素质与人格特点最直接的表达。选拔性面试中的人格判断、临床心理学中的行为评定等方法，常用来对个体的人格或心理特征做出评价和诊断。个体在日常生活和工作中的行为表现，在很大程度上反映了个体的人格与心理特征。这些行为特征多是个体内心的一种自然流露（除去印象管理的成分），个体自身有可能都难以觉察，但是周边与其最为接近的人（如上级领导、同事、下属、朋友、亲属等）却是这些行为特征的直接受体。记录、观察并评价体现个体心理素质的外显行为，可以在一定程度上实现对心理素质的间接测量。对反映领导干部心理素质的特定行为特征进行360度的客观评价，可以成为领导干部心理素质综合评价的重要方面。在干部管理的实际工作中，常采用民主测评的方法和程序，对领导干部的德、能、勤、绩、廉等行为绩效做出客观评价。因此，领导干部心理素质的行为评定完全可以与现行干部考核评价结合在一起，成为一种有效并可行的心理素质评价模式。

360度行为评定是以临床中的行为评估方法为基础，综合了人格判断、360度评价反馈和评价中心技术当中行为评定的方法与程序，对领导干部心理素质的外在的、具有代表性的行为表现做出客观评定。此种方法充分利用了领导干部在日常工作中显现出的心理素质的外在行为线索，将过程性评价与终结性评价很好地结合在一起，使得心理素质的测评更加全面客观，有助于提高测量的有效性和科学性；同时，360度行为评定方法还可以同领导干部的年度考核、选任考核或换届考核结合在一起，通过民主测评来实施行为评定，或者是将行为评定纳入民主测评的工作内容与程序，使之成为干部管理工作的一部分。

（三）内隐联结测验用于测量心理素质的内隐

个体的心理素质具有一定的内隐性，一些特征可能潜伏于个体的自我概念和外显行为的底层，并未上升到个体的意识侧面。内隐联结测验通过反应时来测量不同内隐概念或特征之间的联结程度，从而推断个体所具有的内在心理特征。内隐联结测验假设，个体对意义相同或者在记忆中联系较为紧密的两个概念，与意义不同或者在记忆中联系不紧密的两个概念相比，更容易反应或反应的时间更短，即相容安排比不相容安排的反应要快。可以提取对特定心理素质具有代表性的属性形容词作为属性概念。如果被试对目标概念（我或自己）与相应心理素质的正向属性概念（稳定）之间联结的反应，快于对目标概念（我或自己）与相应心理素质的负向属性概念（紧张）之间联结的反应，则说明被试与正向属性是相容的，因此具有特定心理素质的内隐特征。

内隐联结测验已经较为成熟地应用于态度、偏好及人格特征的测量。此种方法是通过反应时任务来测量特定概念之间的神经传导速度，以此来推断不同概念之间关系的紧密程度。以往研究已经证明，内隐联结测验用于心理特征的测量是可行的、有效的，用于心理素质的测量同样是可行的、有效的，关键是要提高内隐联结测验的内容效度，尤其是要提高属性词对目标词（特定心理素质要素）的代表性和一致性。尽管内隐联结测验看上去较为复杂，因为它还是一种新型的内隐测量技术，但实际操作程序却非常简单，不需要被试具备较高的认知能力或操作技能，完全可以用来测量领导干部的心理素质。

[1]辞海（第六版）[Z].上海：上海辞书出版社，2010．

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[责任编辑：李冲锋]

The Comprehensive Evaluation Model of Leader Psychological Quanlity

ZHAO Shi-ming
（Leadership Research Department,China Executive Leadership Academy Pudong,Shanghai 201204,China）

Leader psychological quality is based on those stable psychological characteristics or quality that plays active influence on individual psychology and activities on the basis of neurophysiology and individual personality characteristics.Stable,intrinsic, extrinsic,active,the psychological quality of leaders are also basic and practical.Besides practical indices,we can also use compulsive measurement,360 behavior evaluation and intrinsic connection test as the comprehensive measurement methods for the psychological quality of leaders so as to form the comprehensive measurement model for leadership psychological quality.

Leaders;Pychological Quanlity Comprehensive Evaluation

C933

A

1674-0955（2014）03-0044-08

2014-01-28

本文系国家社会科学基金项目“领导者心理素质综合评价系统研究”（项目编号：07BDJ016）阶段性成果

赵世明（1962-），男，河北深县人，中国浦东干部学院领导研究院执行副院长、教授。