教师退出机制建设应坚持以人为本的理念

包泉

教师退出机制建设是近年来较受学术界、教育部门关注的一件事情。随着《教育规划纲要》第一次以文件形式提出教师退出机制，及各地教育改革的深化，作为教师队伍建设重要环节的教师退出机制建设日益受到重视，一些高校、地方教育部门也先行做了尝试。今年，教育部也将其列为年度深化教育领域综合改革的举措，明确提出建立教师退出机制。

教师退出机制建设是教育人才管理改革的一项重要内容，目前还处在探索阶段。对于教师退出机制的具体内容及实施范围等，《教育规划纲要》及教育部的有关文件都没有明确的规定，只是提及要开展这项工作。国内学术界的研究及部分高校、地方教育部门的探索也只是针对当前教师队伍建设中一些实际问题进行的，相对孤立、片面地指向教师队伍中的一部分群体，即把不能满足当前教育事业发展需要的教师，试图通过一系列举措使这些教师退出教学岗位或分流到行政、教辅岗位；其指导思想也依然是传统的以“事”为中心的人事管理理论，偏向于因事择人，过分强调人适应工作，这显然有一定的局限性，不利于教育系统人力资源的开发及人才的使用。

指导思想是制定政策的理论基础，也决定了政策的方向。因此，探索制定教师退出机制，首先要明确科学的指导思想，夯实理论基础。当前，按照科学发展观的要求，基于现代人力资源管理理论，我们应把“以人为本”作为教师退出机制建设的主要指导思想，致力于实现教师与教育事业的共同发展。具体来说，人本思想指导下的教师退出机制建设应着重关注以下四个方面：

一、教师退出机制要公平地面向城乡全体教师

从本质上说，教师退出机制是激发教师队伍生机与活力的一种优化机制。它应该是能够促进教育人才有序、合理流动的渠道，使教师人尽其才、才尽其用。因此，无论是教师退出机制的制定还是实施，都应公平地面向城乡全体教师。如果教师退出机制只是针对一部分以学历、身份等条件划分出来的所谓的不合格教师、富余教师，教师退出机制岂不成了淘汰机制？这必然会引起教师队伍的不稳定，显然也无法使教师退出机制充分发挥优化教师队伍的作用。

二、教师退出机制的建立应能够实现教师个人职业和教育事业共同发展的目标

每个人都渴望实现自身的价值，这是人本性中的真实一面。教师退出机制的建立，应尊重教师的个性需要，满足教师自我实现的需要，为教师选择合适的学校、喜欢的岗位、可发展的职位提供可能，这样能够使得教师在辛勤工作的过程中感受到工作的快乐，而不尽是工作的劳累，从而使生命更有意义。在这种情况下，教师的职业发展目标和教育事业发展目标将得到统一，会极大地促进教育事业的发展。

三、教师退出机制的建立应基于绩效管理的实施

教师退出机制建立、实施的关键是对教师的公平、公正评价。借鉴当前人力资源管理的成果，对教师的评价，应实行基于教育部出台的教师专业标准之上的绩效管理。实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以往的绩效评价。绩效评价仅仅是对教师工作结果的考核，是相对孤立的、静态的、平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对人才使用过程的管理。公平、公正的绩效管理，会得到教师的充分认可、有效执行，必将保证教师退出机制的良性运行。

四、采用渐进的措施做好退出教师的工作

实行教师退出机制，不可避免地会遇到强制退出教师的情况。对这些教师，更要人性化、柔性化。教师的自尊心比较强， 如果在强制退出的执行过程中， 过于刚性而缺乏柔性， 必然会导致矛盾激化，大大增加教师退出机制实施的成本。对确实需要退出的教师，要充分沟通，听取其意见，满足其合理要求，尽可能降低其心理失衡程度，坚决避免出现不良影响和遗留问题。

教师退出机制建设是一项系统工程，退出谁、怎样退出、退出后的保障、怎样补充等等问题，还需要不断探索。但是，只要我们坚持“教育事业的发展依靠教师，以教师的发展促进教育事业发展”的人本指导思想，教师退出机制建设必将会取得显著的成果，教育改革必定能有新的突破。