浅谈酒店大学生流失的原因及对策

刘旭华

（广州广播电视大学，广东 广州 510091）

浅谈酒店大学生流失的原因及对策

刘旭华

（广州广播电视大学，广东 广州 510091）

近年来，由于酒店业的竞争越来越激烈，导致了许多酒店的员工流失率日益增加。其中流失情况最为严重的当属一些高学历、高素质的大学生。本文对其原因做出分析，并提出相应的对策。

大学生流失；原因；对策

近些年以来，伴随着知识经济对人类的冲击，人们的生活步伐大大加快，也就频繁导致员工流失的情况发生。而大学生员工的流失一直是困扰酒店企业管理者的难题。例如广州某高校毕业生，毕业后被分配到某酒店参加工作，但是第一年的离岗率就高达了一半以上，两年后仅剩三分之一的毕业生，五年后更是寥寥无几。造成如此严重的流失状况，原因是多方面的，本文就对其原因进行分析，并提出相应的对策。

一、分析流失的原因

1.酒店职业的特殊性。一是由于我国传统观念的根深蒂固，使得大部分的人员对酒店工作的认识存在着一定的偏差，认为在酒店工作是吃青春饭、听人差遣的一种工作，低人一等，当今大部分来自城镇家庭的大学生都是独生子女，他们从小到大的环境都是被家里人捧在手心里，这就导致了酒店员工的集体荣誉感相对薄弱甚至缺失。二是酒店工作的强度较大，需要员工能吃苦耐劳、有耐心。特别是对工作在一线的员工，要求就更加严格，常常要实行三班制，基本上没有正常的休息时间，法定节假日更是不能休息。这就导致许多员工容易有“跳槽”心理，一旦时机成熟，就会毫不犹豫地辞职走人。

图1 大学生员工对自己三至五年长期规划和目标的了解程度

2.酒店管理部门对人才规划缺乏长远观念，而大学生则更是缺乏。一方面，现在酒店的管理人员意识到知识的重要性，人才的重要性，因此，开始重视高学历、高素质的员工的招聘，但是却忽略了对这些员工的培养。使招进来的员工要么起不到与学历、素质相应的作用，要么平白流失掉。另一方面，从图1可以看出，现在很多刚毕业的大学生，对自己缺乏长期规划和目标，很多学生进入酒店这一行业，只是把它作为实习的一份工作。

3.缺乏沟通，“以人为本”仅仅停留在口号。几乎所有的酒店都是把刚招进来的员工安排在最基础的服务岗位。这就导致了这些高学历高素质的大学生产生了巨大的心理落差。还有就是由于新员工对企业的不熟悉和工作环境的陌生感，理论和实践的距离就被拉得越来越远，使酒店本身的形象也大打折扣。生活中和工作中，与同事发生小矛盾就滋生辞职的念头、工作拖拉、不积极等现象时有发生。这就要求酒店对新员工以及刚毕业的大学生进行更多的培训，使他们能顺利地度过从学生到员工的过渡期。

4.对大学生员工培养不够重视。根据数据资料显示，某几间五星级酒店对大学生员工的培训频率比较低，相当一部分的中层管理人员根本不重视甚至忽略对大学生员工的培训和培养；更有甚者，是因为自身原因或者利益冲突，对大学生员工的发展不但不帮助，反而设置障碍，导致许多大学生刚工作不久便辞职，工作一段时间后仍然进步不大。现在大部分“80后”、“90后”的大学生，更注重的是自己能自由支配的时间，甚至不惜为此辞掉工作。

图2 某几间五星级酒店大学生员工每年参加培训的频率

5.收益不明确，激励不够。

图3 某间五星级酒店调查导致员工流失的主要因素图

从图3可以看出企业员工认为未来收益不明确、激励不够、人心不稳是目前导致员工流失的主要因素。同样这种情况也普遍存在我们酒店大学生员工当中。仍有部分酒店认为服务行业只需要吃苦耐劳的人员就可以，大可不必花费资金投资在高学历的大学生身上，大学生刚开始进入酒店，不但与中专生的薪酬区别不大，而且相对社会上的其他行业来说起薪点也较低。许多学历高、素质好的大学生员工在一个职位一待两三年，得不到重视和重用，自身感觉毫无用武之地，对现在岗位与单位失去信心，因此选择辞职。

二、对策

1.树立正确的职业观念。酒店在为大学生新员工做员工入职培训的时候，首先就应该对他们做好心理疏导培训，告诉员工，我们每一个人，当还在母亲的怀中是一粒种子的时候，就已经在不断地接受社会各阶层的服务了。如，母亲会感到不适，医生、护士会为她服务，饮食会有卖菜的、做饭的为之服务，等到生下来后还有做衣服的、卖尿布的为之服务，长大后还有阿姨、老师为之服务……为了我们行进方便，春夏秋冬有司机为我们服务，遇到不公道的事有民警、公安或法院为之服务，就连人们想往的公务员也是服务员，每一个行业都是为大家服务的，就连人们想往的律师在为当事人服务时，有时也需跋山涉水取证。各行业都有比我们做酒店服务工作更艰苦、更困难的时候，因此，社会工作不分贵贱，应有一种我为人人、人人为我的良好心态。

2.启发酒店大学生员工制定职业生涯规划。酒店根据自身的实际情况，关注酒店大学生员工职业生涯规划，使他们可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让他们对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使他们在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。

3.为大学生员工提供“师徒制”机会。所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工（即师父）来培训和教导新员工（即徒弟）。通过这样的个人化重视，企业能及时将大学生员工所要的信息、反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给他们。而他们也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。

图4

4.实施“人性化”管理。不同学历员工对重新择业需考虑重要因素的看法。从图4中可以看出大学生追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。他们更注重的是公司名气、发展前途、晋升机会、更多的学习机会，等等。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。

5.建立素质型人力资源的内部激励机制。员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。例如为大学生员工设计合理的薪酬制度，体现知识型员工在酒店的价值。当知识型员工在工作中做出某项对酒店有利的建议时，酒店方面对员工的奖励要及时兑现，不要等到年终再统一发放，因为及时奖励使员工对自己的价值感更深刻。

三、结语

总之，对于酒店大学生员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。它往往指初来者常被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的酒店大学生员工流出企业。现在的中国公司统治层已经意识到人力资本对公司起到的作用是至关重要的，管理者需要不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。

[1]胡博雅，王磊洁，等.南昌市酒店大学生员工流失调研分析报告[J].中国旅游报，2011，（2）.

[2]蒋丁新.饭店管理[M].北京：高等教育出版社，2002.

[3]姚裕群.职业生涯管理[J].大连：东北财经大学出版社，2009：145-148.

G646

A

1674-9324（2014）40-0147-03

刘旭华（1983-），女，福建龙岩人，旅游管理在职研究生，教师，研究方向：酒店经营管理。