医院文化视角下的非编人员管理

胡林 丁跃明 吴学东

近年来随着医疗事业的迅速发展，以及人民群众对医疗卫生服务需求的不断增长，许多医院现有人员编制数已经普遍不能满足医院医疗、服务工作的需求，为保证医院工作的正常运转，许多医院都相继聘用了大批的非编人员。由于非编人员的编制身份带来的诸多特殊性，他们的文化融入直接影响着医院的可持续发展。因此从文化的视野下重视和研究编外人员的管理，是各大医院必须引起高度重视的课题之一。

1 非编人员在医院文化建设中的重要地位和作用

1.1 非编人员同样是医院文化建设的主体 一个医院的短期发展靠领导，长期发展靠制度，持续发展靠文化。医院文化建设水平已经成为衡量医院核心竞争力和可持续发展能力的重要标志。而医院文化建设的诸多要素中最关键、最积极的因素是人。而医院文化是一种全员性的群体文化，不管编内编外只要是医院的一份子，都是医院文化的创造者、传承者、发展者，也是医院文化最直接的受益者，都影响着医院文化的健康发展。而且随着医疗卫生事业的迅猛发展，许多医院的非编人员的岗位聘用，已经由过去以后勤服务岗位为主，逐步扩大到医疗、护理、医技、财务和设备管理等岗位，由单纯的勤杂、粗壮劳力岗位扩展到技术和管理岗位[1]。一些医院编内人员和编外人员的比例甚至达到了1：1，非编人员已经不是文化建设中可有可无的“少数人”、“边缘地带”，他们甚至可能会影响左右医院文化方向以及健康成败，必须高度重视非编人员在医院文化建设中的地位和作用。

1.2 非编人员的稳定性，影响着医院文化的传承和稳定 没有稳定性和传承性，也就没有文化可言。医院文化的重要特性之一是稳定性和传承性，即医院共有的价值观、制度和行为在较长的一段时期内不会发生大的变化，有的是经过几代人积累和传承形成的。但是这种稳定性容易受到各种因素的影响，员工流动即为其中一种。而流动性大，队伍不稳定是非编聘用人员的重要特点[2]。因工作强度较大、薪酬待遇较低、个人发展空间较小等各种原因，有的医院平均三年原有聘用的编外人员就有50%的变换更迭。一般情况下，个别流动或少数流动不会对医院文化的稳定和传承产生影响，但是成批的编外人员的流动、或一些岗位人员的频繁流动，则会对医院价值观、行为规范的统一性、延续性造成很大影响。

2 医院文化视角下非编人员管理存在的问题

2.1 “编制”情节使非编人员对医院缺乏归属感 目前医院人事制度“双轨制”，使得“编内”、“非编”人员在工资、奖金、福利、发展空间、政治待遇等诸多方面有很大差别，这些情况导致非编人员在思想深处并不认为自己是医院的一份子，使他们没有归属感。随着事业单位人员聘用制度的推行，干部与工人的身份意识逐步淡化，但一种新的身份意识-“编内”与“编外”意识却在日益强化，即便有的医院非编员工的福利待遇与正式编制员工并无明显差异。但在一些正式编制员工的眼中，非编人员或许只是医院的临时工，这种编制“情结”依然存在，编制问题已经成为制造就业歧视的主要理由，这也使得部分非编员工很难对医院产生归属感[3]。这种归属感的缺失，往往会导致非编人员主人翁意识和责任感意识缺失，对医院的向心力和忠诚度降低。

2.2 机会和待遇的“非公平性”导致非编人员的工作热情难以被激发 由于非编人员政治、经济等方面的待遇都不及编内员工，职称、职务晋升，进修学习以及事业发展都看不到个人发展空间和前景。久而久之，工作热情和主观能动性就难以被完全激发，一些人进而产生“只会‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消极怠工情绪，工作效率逐渐降低，对自身发展也渐渐失去信心和斗志。甚至一些人会抱着“做一天和尚撞一天钟”的消极心态上班。这种现象不加以改善和控制，将会严重影响整个医院业务水平的提升和人才队伍的发展，这样的工作环境和文化氛围也很容易导致医院竞争能力下降。

2.3 非编人员个体价值观的多样化以及因机会、待遇的差别导致与编内人员人际关系失调 非编人员来自不同的医院、单位、学校，不同人的不同价值观念、思维方式、行为习惯可能都与现工作医院有不相协调的地方；非编人员短期流动性大，而新的价值观念认同，思维方式、行为规范的养成也需要一定的时间和过程；加之机会、待遇与编内人员的差别，使得非编人员与编内人员乃至医院貌合神离，工作时明哲保身，多一事不如少一事。现代医疗活动是一项集体性极强的工作，需要不同专业、不同人员之间的高度协作配合精神。由于这种人际关系的失调，很可能为医疗安全、医疗纠纷埋下较大隐患。

3 医院文化是加强非编人员管理的重要手段

3.1 文化认同是巩固非编人员对医院归属感和忠诚度的重要途径 员工对医院的归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念，主要是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对医院产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化综合即为员工归属感。在日常工作中，员工归属感具体表现为对医院价值观等文化体系的高度认同，表现为员工团队意识、创新精神的发挥以及较强的主人翁意识，是推动医院发展的关键因素。

医院文化的导向功能，如同一个方向盘，对医院整体的价值取向和行为方式、对医院成员个体的思想行动起导向作用，使员工在潜移默化中接受医院共同价值观，它促使医务人员的思想观念和行为追求与医院的目标一致，让员工自觉自愿地为实现医院既定目标而努力[4]。因此通过医院文化建设能促使非编人员个人价值观与医院价值观达到到某种程度的统一，让非编人员对医院产生强烈的归属感。如果他们有理由相信，自己的价值会在医院的发展中得到实现，他们才能有与医院一起发展的渴望，非编人员才会决心将自己融入医院，长期与医院同呼吸共命运。特别是当医院有挑战困难时，对医院有强烈归属感的非编员工也会做到不离不弃，主动维护医院的荣誉与利益，与医院共渡难关。

3.2 文化的激励功能，能调动非编人员的工作潜能 医院与以生产产品的企业不同，员工的工作对象是有着各种生理、心理诉求的患者和家属，医疗服务工作是一项与人打交道的复杂社会工作，他对员工的工作要求很高，它不仅要求医院的员工“认真把事情做对”，更要求员工要“用心把事情做好”。而且非编人员大量分布在护理、窗口收费等服务岗位，这些都是与患者及家属打交道时间最多的岗位，患者对这些岗位的印象和感受在很大程度上决定着医院的公众形象，这些岗位在诊疗操作、言语沟通上的一点点瑕疵或许就会为医患矛盾、医患纠纷埋下隐患。

医院文化是一种医院活力激发剂，以“以人为本”作为其根本精神内核，注重营造一种“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围。他倡导对每个人的贡献及时进行肯定和褒奖，那种被医院需要、被医院尊重的感觉会不断激发非编人员主人翁的责任感和和工作积极性，使员工从内心深处自觉产生为医院拼搏的献身精神，并自觉维护医院的形象和利益。医院刚性规章制度对非编人员的硬约束，只能让非编人员“认真把事情做对”，而柔性文化环境的软激励却能促使非编人员“用心把事情做好”。

3.3 医院文化的凝聚功能能调和非编人员与编内人员的人际关系 文化是一种极强的凝聚力量，是医院员工的粘合剂，编内人员和非编人员的人际关系调节剂。医院文化通过对职工信念、动机、期望等文化心理的渗透和影响，来沟通人们的思想，不断调节不同人员之间的人际关系。当一种文化的核心即价值观被所有员工认同后，他就能从理想、信念、作风、情操等各个层次、各个方面把千差万别的员工融合团结起来，产生强大的向心力和凝聚力，成为推动医院发展的强大动力[5]。

4 文化视角下抓好非编人员管理的具体措施

4.1 建立公平的医院文化 公平感直接影响非编人员对医院的认同度及满意度，影响他们的工作努力程度。医院要建立公平文化，必须将公平观念融入医院的价值观中，要强调公正、公开、公平，对编内人员和非编人员尽可能做到“统一标准、统一管理”，努力做到“编内”与“编外”一视同仁[6]。首先是在经济、福利待遇上努力推进同工同酬，分配上的公平感可提升员工最基础的满意度；其次是要更加注重程序公平和机会公平。程序公平和机会公平能使员工产生对医院组织的认同和对医院领导的信任。程序和机会公平诸如：干部竞聘、职称晋升、进修学习、评先评优、入党入团等“编内”与“编外”标准相同、机会均等。公平文化越浓厚，员工满意度越高，员工的归属感也就越易形成。

4.2 建立以人为本的医院文化 人力资源是医院最为宝贵的资源，是医院的第一资本，因此如何尊重人、关心人、培养人、吸引人、稳定人、发挥人的聪明才智是医院文化建设的关键问题[7]。医院要把“以人为本”理念渗透在非编人员管理的方方面面，关注不同非编人员的不同需要，按照马斯洛需要层次论：生理需要（对非编人员主要体现为薪酬）、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要五个不同层次满足他们的诉求。非编人员大多也是正规大、中专院校毕业生，且大多都还年轻，他们同样渴望发展、追求进步，医院要为他们提供足够的空间和自我发展环境，通过多渠道培训与教育，使非编人员也有提高自身业务水平的机会。医院事业留人的最佳手段就是满足他们的职业发展需要。

4.3 加强非编人员的医院文化培训教育 反复、长期的医院文化培训教育，是促进非编人员认同所工作医院价值体系、行为规范的重要渠道。鉴于非编人员构成比较复杂，因此尽量采取分类培训的方法，按照工作性质和职业特点进行医院文化的系统培训，使其不仅明确工作的基本规定和要求，还应使其认识到工作的意义和影响。例如对实习医生，使其全面了解医院的宗旨、使命，树立正确的价值观；对清洁工，要使其明白医院环境卫生对于吸引患者和促进患者身心健康的意义等[8]。通过对非编人员的文化培训，把他们转化为医院价值观上的认同者、发扬者、传承者，从而更好地推动医院发展。

4.4 用大量的文化参与活动把非编人员团结为医院真正的主人 现代人力资源管理的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，都有参与决策的需要[9]。对编外人员要充分利用党组织、工会和共青团组织的力量，让他们参与医院的各项活动。给予非编人员一定数量的职工代表名额通过参加职代会参与医院的管理，给予评先评优的机会，让他们通过参与和感受，增强归属感；通过开展一系列丰富多彩的文体活动、技能比赛等，将非编人员紧紧地团结到医院中心活动中来，减少编外人员的边缘感。医院文化活动的参与不仅给编外人员一个展示自我的平台，有效激发他们的积极性和创造性，同时也会促进非编人员和编内职工之间的情感交流，提供了一个有效疏通和改善人际关系的机会。非编人员参与文化活动，有利于在医院里形成和谐向上的团队文化氛围。

[1]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J]. 中国药物经济学，2012，15（3）：390.

[2]翁惠敏. 医院编外人员聘用现状和管理初探[J]. 当代医学，2011，10（8）：44.

[3]刘霞.善待编外人员[J].中国卫生人才，2011，16（4）：44.

[4]刘颖，王国平，白旭斌. 新形势下对医院文化建设的思考[J]. 中国医学创新，2013，10（5）：140.

[5]顾海.现代医院管理学[M].北京：中国医药科技出版社，2004：353.

[6]朱小平. 浅谈公立医院多元化用工的实践及体会[J]. 中国医学创新，2012，9（31）：154.

[7]刘畅.医院文化建设是医院可持续发展的原动力[J].当代医学，2011，10（32）：21.

[8]贺景锋，王丽芝，陈立明.医院非正式编制人员文化意识的培育[J].现代医院，2010，18（12）：120.

[9]向征.企业员工参与管理受挫后消极反应及对策研究[J].企业活力，2009，9（2）：44.