“表型专家”能力评价体系构想

高智泉，李青春，殷慧

（中国石油独山子石化，新疆 克拉玛依 833699）

0 引言

仪表维护是庞大复杂的工种。随着科技的飞速发展，智能仪表也在日新月异地更新着。加之现代企业对精细化维护的要求不断提高，使得仪表维护专业对人才的需求越来越大，对专家型人才的渴望越来越强。

独山子石化围绕“建立国际一流石化基地”的宏伟蓝图，提出了培养专家队伍的具体要求。这给仪表专业的人才培养提供了非常好的机遇。

现有的“星级”评价方法注重综合能力，不能为专才提供机会。因此这样的导向作用和培训模式需要补充。人才的选拔和持续培养的具体做法上需要创新和尝试。

本文提出“表型专家”这一新概念，并围绕这个体系的初始建立和后续发展进行了完整构想。

1 “表型专家”的概念

仪器仪表的种类越来越多，上百种的常见仪表分布在不同的工况下，要想成为一个样样通晓的仪表维护全才几乎不可能。现场仪表维护更强调现场迅速解决实际问题的能力。所以，精通某几类仪表的专才是工作岗位更渴望的，也是更现实的培训方向。

为了倡导员工深入研究某种仪表，评选每种表型最权威的专家是一种好的引导方法。这个“表型专家”必须对仪表的原理、选型、优缺点、适用场合、安装规范、常见故障判断、维护保养要求、易损部件寿命、故障代码解读等非常熟悉，能处理绝大部分此表型的问题。“专家”的经验高低是个相对概念，本文指同一分厂范围内评比出的最强者。这样可比性强。另外，这个专家每种表型只评唯一一个，以示权威。

2 “表型专家”的评价标准

“表型专家”的选拔必须有量化标准，主客观分数相结合。这里设计了初选和决赛两个阶段，4类考核方式，分别是理论笔答、故障分析报告、现场实际、公开辩论。其中“理论笔答”强调专家要有开阔的视野，了解该表型的最新技术发展状况，了解该表型在国内同行业中的使用情况。避免因循守旧、固步自封的过时专家。希望专家能把该表型的应用引领成为行业领先的水平。

“故障分析报告”要求专家乐于解决现场问题，不能只是个理论派。“现场实际”注重将静态的仪表原理和动态的应用工况结合在一起综合分析故障原因的应变能力。以竞赛的方式加以验证。公开辩论考量的是思维敏捷和对表型的理解程度。辩论题目要选择没有明确结论的开放性话题，争论的结果并不重要，关键是过程中提出的个人见解以及证明自己见解最优的辩词，对听众是个难得的学习机会。如表1所示。

表1 “表型专家”的评价标准

7对实习生讲课效果好， 10 现场考试成绩现场实际8初选（50）分能迅速破解人为设置的现场故障陷井， 20 2场各10分9公开辩论 能说清选型理由，与其它表种的比较 20 2或4题，评委打分

虽然专家程度是个相对概念，但也不能总体水平都低。因此，初选40分以上的前三名入围，决赛成绩最高者必须在40分（80%）以上。宁缺勿滥。

3 “表型专家”体系初建过程规划

初始筹备工作要从以下几个方面着手：

1）确定表型种类

按原理对现有仪表进行分类[2]，相近的表型合并为一种，比较简单的不算。

2）)编制理论考试题库[3]

考试要起到类似“高考指挥棒”的作用，把仪表维护工作实际需要的理念知识编入题库，大纲公开发布，以此引导仪表工日常学习的方向。

3）积累疑难故障分析解决经历

经验积累的时间跨度必定是参差不齐的。有些表型很少出故障，可是一旦出故障就是疑难问题，因为平时对它的研究较少。这一条可能会延长初始准备时间。但是几十个表型专业可以分批评选，成熟一个评选一个。

4）编制现场实际题库

这项工作是难点，因为题库的质量必须非常高，才能作为专家的评选条件。这就要求出题的水平达到甚至超过表型专家。这样的出题人在本企业范围内很难找。聘请国内的行业专家或购置题库需要较多资金投入。

5）编制公开辩论题库

题库可以在员工中公开征集题目，一旦入选有相应奖励。题目可以出自国内外论文、论坛上的真实案例。

题目结合现场出现过的问题不断扩充，而且相对保密。题目可以是无定论的开放话题，因为辩论重在看过程表现。

4 “表型专家”的使用与考核

每种表型的专家经过半年一次的评比产生，聘期为一年，在奖金系数中体现。现场出现疑难问题，如果请教到表型专家，不得推托。表型专家有解聘条件，如果表型专家没有分析出真正的原因或没有提出正确的解决办法，将被扣分，并记入专家档案。超过2次失败将取消专家称号。该难题将向车间公开征集解决方法。

5 “表型专家”体系的维持

专家聘期满将重新评比，使后进者有机会反超。为追求公平，可外聘评委。拥有多项“表型专家”称号的员工自然是更高一级称号的候选人，比如公司级或集团公司级的仪表技术专家。专家必须服从车间安排的“名师带徒”任务，徒弟的学习成绩以在“表型专家”竞争中的进步程度为准。题库的应该逐步升级，广度和深度都要不断提高，否则当表型专家将题库记熟了以后，就像顶到了天花板一样，不再继续钻研技术了。所以必须有更高的标准和要求来持续起到引领作用。我认为发展趋势中，从单个的表型向着工艺单元和装置优化，向着流程模拟[4]等综合方向扩充。

6 结束语

“表型专家”选聘是一项基础工作，是评价员工对个体仪表的掌握程度的标尺。作为一个新的体系，顶层设计是非常重要的，启动之前的规则建立要慎密周全，各种极端情况都要考虑到，否则会使整个体系崩溃。本文强调以下几点：

1）任何仪表的运行状态与具体工况有很大的关系，所以对员工能力的考评标准要“动静结合”，基本原理是静态的，工艺流程和回路中其它设备的影响是动态的。

2）既然是评选“专家”，就应该偏重于分析问题的能力，对于熟练动手能力的要求就不那么严苛了。

3）评选“表型专家”是为了树立榜样让大家追赶，则打分的尺度要适中。既不能太难造成无人能及的局面，又不能太容易让人感觉选出的专家没有权威性。

4）当以点带面效果充分发挥后，就要及时提高难度，引导员工向更高更全的方向持续学习。□

[1] 施连敏.基于HART协议智能仪表的在线管理系统的设计与实现[OL].[2012-07-17]. 中国科技论文在线,http://www.paper.edu.cn/releasepaper/content/201207-175.

[2] 中国石油化工集团公司人事部,中国石油天然气集团公司人事服务中心.仪表维修工[M].北京:中国石化出版社,2010:24，36,51.

[3] 周哲民,汤光华.化工仪表工技能鉴定试题库的开发设计思想简论[J].职业教育研究, 2007,11:143.

[4] 曹湘洪,石油化工流程模拟技术进展及应用[M].北京:中国石化出版社,2009:5.