基于工作倦怠视角的知识型员工激励机制分析

汪光胜

[提要] 以往研究表明，工作倦怠是影响企业员工工作实绩与创新精神的一个重要因素。而知识性员工作为企业核心竞争力的重要支撑，其工作倦怠状况将直接影响企业管理效益。为此，探究有效激励知识型员工的机制，对服务企业管理、优化内部用人环境具有重要的现实意义。

关键词：工作倦怠；知识型员工；激励

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年11月17日

当前，知识经济已经成为一种不可逆转的经济形态，其对企业管理实践活动也产生了重大影响。其中较为突出的一个变化就是从企业激励机制逐步由对一般员工的激励转向更加注重知识型员工的激励。而工作倦怠被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映，经学者提出以后，研究领域由医学逐步拓展到心理学、管理学等领域。本文基于工作倦怠现有研究成果，以如何消除知识型员工工作倦怠为突破口，探究有效激励知识型员工的激励机制。

一、研究依据综述

（一）工作倦怠研究综述

1、工作倦怠的概念。工作倦怠也成为“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”。它是个体在长期的工作压力下逐渐形成的一种心理综合症，主要表现有三方面：情绪衰竭、人格解体和个人成就感丧失。其中，情绪衰竭是指个体情绪处于极度疲劳状态，工作热情不足；人格解体是指个体以消极、否定和冷漠的态度对待服务对象。而自我成就感丧失是指个体自我评价的倾向降低。

2、工作倦怠的成因。研究表明，导致工作倦怠的因素是多方面，比如：有的学者从工作需求、工作控制感、工作的自我实现等三个角度研究了对工作倦怠的影响因素进行了分析；还有学者通过建立研究模型探讨了工作特征、人格特征对工作倦怠及工作满意度的影响；影响较广的还有前因变量模型，该理论认为工作倦怠的前因变量应该包括四个方面：工作本身、组织特性、个体特征、职业特点。笔者认为，导致工作倦怠的因素应该是综合性的，任何导致工作倦怠的因素都可以归因为个体特性、工作特性、组织环境三个维度之间的组合关系。

一是过高的工作负荷与个体承受力之间的矛盾。知识型员工作为企业的核心人力资本，处于管理者主要关注焦点，日常工作中担负着企业众多的责任。同时，为了充分发挥核心人力资本的优势，企业管理者一般倾向于让知识型员工满负荷甚至超负荷运转。而相对知识型员工个人来说，个体承受能力要受到身体状况、精神状态的制约。当过高的工作负荷与个体承受能力之间产生矛盾时，人岗匹配度降低，工作倦怠会随之产生。

二是不良的组织环境与个体期望之间的矛盾。依据现有理论，企业发展面临的组织环境包括内外两个方面。从外部环境来看，当前，政治、经济、文化等领域的改革不断深入，企业发展面临的外部环境急剧深刻变化，其对企业员工的工作状态产生了深远影响。譬如，随着法律体系的逐步完善，企业员工法律意识日益增强，个人期望随之提高。从内部环境来看，企业内部改革持续进行。特别是在当前的变革更加强调规范化、标准化的背景下，企业员工参与意识明显增强，个人对自身发展以及企业发展的期望也大大提高。

三是过低的工作回报与个体需求之间的矛盾。工作回报作为企业对员工贡献的对价支付，应体现出客观性、公平性、合理性。客观性要求工作回报应具有可预测性，企业员工对工作回报具有可以执行的预期。公平性表现为横向比较上的企业员工之间工作回报公平以及纵向比较上的工作回报合理增长。合理性要求工作回报与员工付出具有对应性，工作回报应该合理反映出员工付出的深度与宽度，能够有效补充员工付出。同时，根据需求层次理论，个体需求具有层次性且具有高低之分，当低层次需求满足后，高层次需求才会在个体需求中表现出主导地位。知识型员工作为相对较高级人力资本拥有者，在个体需求上具有特殊性，但现有的工作回报形式较为单一且水平低下，严重影响了其工作积极性，职业倦怠应运而生。

（二）知识型员工激励研究综述。著名的双因素理论认为对员工具有激励作用的因素包括两种不同性质的因素：激励因素和保健因素。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任。而保健因素包括公司管理、工作条件和人际关系等。基于这一理论基础，众多管理专家进行了知识型员工激励机制研究。其中，国外学者研究成果表明，与其他类型的员工相比较，知识型更加重视个体的成长，追求独立、自主和希望从事具有挑战性的工作，希望在和谐的群体环境中工作，受到尊敬。相对重视对成长、自主、成就的追求相比较，金钱的边际价值相对要次要。此外，实证研究发现了知识型员工在对工作的性质、与同事的关系和影响决策三项的重视程度明显高于一般员工。国内学者也广泛开展了知识型员工激励机制实证研究。其中，较为著名的有张望军、彭剑峰，他们通过实证研究发现了对知识型员工具有激励作用的因素排在前四位的是工资报酬和奖励、个人成长与发展、公司发展、有挑战性的工作。杨春华通过对样本数据的分析，认为知识型员工激励因素由强到弱分别为个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作。辛磊则通过研究得出了激励因素排名为工作本身、工作氛围、工作稳定性等。

上述分析看出，以往研究结论存在差异，但个人发展、组织环境、工作回报等因素始终是影响知识型员工工作绩效的重要方面。

二、基于工作倦怠的知识型员工激励机制分析

工作倦怠是影响员工绩效的重要因素。本文依据以往研究结论，从个体特性、工作特性、组织环境三个维度，探究如何降低知识型员工工作倦怠，以提升其工作绩效。

（一）从个体特征来看，激励机制应强调“弹性”。知识型员工由于其掌握的人力资本的稀缺性，其个体差异显著区别于一般员工。他们在工作中更加注重个人成就，注重自身能量的释放。鉴于此，本文认为，要降低或者消除知识型员工的工作倦怠感，需要用人单位针对不同类型的知识型员工，制定出有差别的激励办法，可能的情况下，应对每名知识型人才个体来制订激励方案。

同时，知识型人才成就欲望强烈。开展职业生涯规划，可以使他们清晰认识到自己在组织中的发展方向与路径。为此，一方面企业要制定出共同的远大前景，将组织目标与员工期望紧密结合，让知识型人才清楚地看到自己的发展前途；另一方面企业要适时提供富有挑战性的工作机会或是创造新事业的新机会，为知识型员工发挥潜能创造更大空间，让知识型人才能够随企业的成长而获得新发展。

（二）从工作特征来看，激励机制应强调丰富性与挑战性。高成就感使知识型人才不满足于被动接受一般性事务。为此，组织可以通过岗位轮换、角色调整、工作变更、工作扩大化等途径来提供更多具有挑战性工作。因此，在既定的管理框架下，可酌情对知识型人才实行权限内自主决策，弹性工作制。这样，既可以使企业节省费用开支，也能使员工有一种被信任感和成就感，同时有助于企业与知识型人才形成“利益共享、风险共担”的“伙伴”关系。

授予知识型人才一定的自主权和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任，也是激励知识型人才的重要途径。委以重任可激发其知识型人才的内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。组织应在管理中给予知识型人才广泛的参与权，促使知识型员工参与企业的发展决策和各级管理的研究和讨论，商讨企业发展过程中的重大问题，可使知识型人才感到被信任，从而感知自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

（三）从组织环境来看，激励机制应强调对人才的培养与开放性企业文化的创建。教育培训是企业组织吸引、留住知识型人才的重要条件。企业应当为知识型人才提供更多的学习、深造、锻炼的机会，使他们能够在新的管理形势下，及时获取新的知识、技能，获得最佳的适应能力，从而促使知识型员工具备一种更高能力。

此外，企业要努力培育“合作型”企业文化，推动公司为知识型人才成长提供一个健康和谐的工作环境和自主创新的管理氛围。

知识型员工日益成为推动企业发展的中坚力量。企业管理者，尤其是人力资源管理者应当充分认识到知识型人才的重要作用，并能够根据管理实际，综合运用各种激励机制，为知识型人才提供充分的发展空间，最大限度地挖掘知识型人才的聪明才智和内在潜力，最终为提升企业核心竞争力提供坚强的智力支持。

主要参考文献：

[1]吴淑霞.现代企业如何激励知识员工[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003.1.

[2]王蓉，张梅珍.浅议有效激励知识型员工的措施[J].科技进步与对策，2004.4.

[3]张望军，彭剑锋.如何激励知识员工[J].中国人力资源，1999.9.

[4]李志，薛艳.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报（社会科学版），2005.11.