学校管理变革的“丽湖探索”

黄日暖

作为一个全新的学校，深圳市丽湖中学自创办之日起就把管理创新作为学校发展和建设的第一要务，在管理理念、组织机构、管理措施、师生评价等方面进行了一系列尝试，为学校发展赢得了空间，激活了学校教育改革的一池春水。

机构变革，构建和谐管理生态

作为丽湖中学学生成长中心负责人，吴晖老师表面上看来没有其他学校类似部门的干部那么“忙”，因为他不需要直接管理各个班级的具体事务，也不需要检查班级的纪律和卫生状态，更不需要直接处理学生的严重违纪行为。更多的时候，他是在思考、研究问题，策划对班主任的业务培训和指导，设计对学生进行学习方法和策略指导的方案和活动，根据学生成长中遇到的问题，设计、制定有关的方案和制度。“学校给我们八个字的职能定位：‘研究、指导、协调、支持。因此，某种程度上，我们每个部门的负责人都兼带科研处主任的工作。执行的任务基本上交给年级了。”显然，吴晖对自己的新角色已经逐渐适应了。

在丽湖中学，没有了一般学校的办公室、德育处、教导处、科研处、总务处，取而代之的是四个中心：学生成长中心是学校的第一中心，依次是教师发展中心、行政服务中心、后勤保障中心。用学校负责人房超平的话来说就是：“教师发展是为学生成长服务的，行政和后勤部门必须在政策允许的前提下，为学生成长和教师发展提供服务和保障。这是学校管理的核心。”

记者了解到，该校的学生成长中心整合了以往的德育处和团委功能，主要负责德育、团队、师德考核、学生学习方法策略研究及指导、心理健康教育、学生活动、社团、家庭教育、社区协作等工作，尤其是把学生的学习方法和策略指导放在非常重要的位置，从而把德育与学生在校生活与活动紧密结合起来，有效抑制了德育空洞化倾向。教师发展中心则整合了以往学校的教导处和科研处的职能，主要负责教学管理、教育科研、课程设置与开发、教师培训以及教师招聘、职称评聘、档案管理、教师发展评价考核等工作。而以往的办公室成为行政服务中心，并由第一职能部门退居“老三”，总务处和安全处则合并为后勤保障中心。

“处、室都是行政单位的称呼，具有强烈的行政色彩。因此，我们进行机构变革的目的是，改变管理行政化倾向，让学校更像学校。从一定意义上讲，管理改革不仅仅是部门名称和行政序列的变化，而且标志着学校管理重心的转移，即由‘眼睛向上看（教师看中层的眼色、中层看校长的颜色、校长看行政领导的眼色）变为‘眼睛向下看（校长关注中层和教师的需求，中层关注教师的需求，教师关注学生的需求）。”房超平解释道。

为了解决管理牵扯精力过多的问题，学校在管理改革中提出了“双转移”思路，即把与教育教学工作有关的职能放在各个中心，把执行的职能放在年级。中心只负责研究、指导、协调与支持功能，其他的课程编排、教师调课、班级编排以及学籍管理等职能一律放在年级。“这样的‘双转移使我们有更多精力去研究问题，而不是陷在具体的事务中。同时，年级的执行也更便捷、有效。”吴晖对这项改革赞不绝口。

为了有效解决管理行政化的问题，除了在管理体制上进行大胆创新外，学校尽可能减少干部职数。学校有关制度明确规定，一个中心只能有一名主任和一名主任助理（享受中层待遇，不参加干部会议，任课节数与其他教师基本相同），不设副主任。同时，学校还要求负责学生和教师工作的干部必须担任班主任，教学质量必须在同年级前列，并接受一年一度的教师满意度测评，否则就会面临“下岗”的危险。“行政干部本来是优秀教师，因为他们承担了管理岗位而减少教学任务，是对教育人才资源的极大浪费。”房超平如是说。

为了凸显教师在学校工作中的主人翁地位，学校制定了无官职人员称谓制度和宾馆式后勤服务制度。无官职人员称谓制度，明确提出“老师是最高职位”，要求在校内不论是校领导还是中层干部，一律称呼老师。而宾馆式后勤服务制度则要求行政后勤人员对教师要做到主动、预约、上门服务。刚开始实施这项制度时，部分行政后勤人员担心工作量会大大增加。但实施一段时间后，他们发现，不但没有增加他们的工作量，而且还让他们有更多时间处理其他事务。“原来，我们必须在办公室坐等服务。现在，我们每天只要在固定的两个时间给老师们服务就可以了。其他时间，我们不必守在办公室，可以去做各种准备工作。”仓管员小张轻松地说道。

无错推断，生成人本管理机制

在学生民意测评中，小清老师的满意率不是很高。对此，她吃不好睡不香，感到很焦虑。为了解个中的原因，房超平多次深入她的课堂进行分析。经过反复观察，房超平发现，小清老师上课时对学生的表情总是很茫然，学生表现积极，她没有喜悦；学生表现不好，她也没有恼怒。究其原因是，除了教学经验不足之外，还有一个重要原因就是，有点近视的小清老师为了美观，上课从来不带眼镜，很难看清学生的表现。于是，房超平找到她，与她进行了交流，除了指出她教学中存在的问题以外，还鼓励她带上眼镜，自信地面对学生。小清生日那天，房超平专门给她发了一封信，鼓励她正确面对学生的评价，不要因为学生评价不高，就给自己增加心理负担。此后，小清老师的焦虑情绪大为缓解，教学能力也不断提高。

在很多校长眼中，学校管理行为和管理制度是为了保住管理的“底线”——要求教师做到学校的基本要求，比如鼓励出全勤、规定听课的节数、检查教案（学案）和作业批改的次数、要求教师每年必须写一篇论文等等。

“这些管理行为和制度，往往只对教师行为提出具体的数量要求，至于教师是否是发自内心、心甘情愿这样做，就不得而知了。”房超平分析道，“我认为，管理的‘底线不是要求在考勤、听课节次、教案完成情况等日常工作的数量上达到学校管理的要求，并以此约束教职工的行为，而是要让教职工有幸福感、成就感。换句话说，不是要管住教职工的‘手和脚，而是要‘管住教师的‘心和脑，释放每个教师的能量。”

房超平思考，法律上倡导无罪推断，学校的管理行为和制度应该以“无错推断”为原则。他说：“无错推断是以人为本理念在学校管理中的具体体现。任何教师都想为学校建功立业，都不想恶意违反学校管理制度。这是无错推断原则的主要依据。换句话说，如果教师违反了管理制度，那一定是制度有问题或者出现了意外事件。因此，学校的管理行为不能先把教师当有错的‘恶人看待，而是当教师的行为达不到学校要求时，设身处地地思考问题存在的原因，并帮助他们解决这些问题。”正是出于无错推断的理念，房超平对于小清老师才采取了那样的教育帮扶措施。

在无错推断理念影响下，丽湖中学起草了诸如诚信化考勤制度（请假不问理由、不设全勤奖，一月三天之内的事假不影响绩效工资）、协同化备课共享制度（教师个体分任务备课，骨干教师把关，小组教师共享）、开放式学校会议制度（学校没有秘密，所有会议对家长和教师全方位开放）、招标式项目实施制度（学校重大教育教学活动实行招标制，每个教师都可以过一把“校长瘾”）等管理制度。“就拿请假制度来说，有的老师要办一些不想让别人知道的私事而请假，管理者询问理由，只会逼迫他们撒谎。比如，我原来当老师赴女朋友的约会请假时，就向领导撒过谎。请假必须说明理由这样的制度，显然是基于有错推断而制定的。无错推断，就是相信教师请假一定是有客观原因的。同样，全勤奖的设计也有‘歧视因私请假教师的嫌疑。”房超平这样解释。

在该校举行的管理创新研讨会上，曾有一些校长和专家担心，这样人性化的管理制度会让那些不守纪律的教师“钻空子”。但一年来学校教师违反学校规定和制度的现象基本为零的事实证明，这种担心在该校并不成立。单就请假而言，仅有3人次教师各有一个月请假三天。“信任是无条件的，是相互的。只要管理者充分信任教师，教师的幸福感和成就感就会得到充分满足，管理就是解放的目标就能有效实现。”房超平对管理创新给学校带来的变化喜形于色。

全员共读，提升师生综合素养

包振华老师是丽湖中学初一年级主任。作为一名有着二十年教学经验的数学老师，包振华把对付初中生的那点教学内容捏碎了、融化了，教学时如探囊取物、手到擒来。因此，除了读与数学教学有关的书籍外，他以前很少读其他教育类书籍。来到丽湖之后，细心的老师发现他几乎每天手里都拿一本书，《第56号教室的奇迹》《班主任兵法》《有效教学法》等书籍成了他的案头读物。用她妻子的话说，就是：老包像变了个人似的，以前很少读书的他，现在几乎每天回家都抱着书。“开始时，我的变化是被迫的，因为学校规定行政会前一小时，每个干部轮流分享自己阅读的一本书的体会，而且要求分享的书籍必须是教育学或管理学理论书籍。后来，我发现，读书确实对提高自己的教育教学能力有很大帮助。现在，我喜欢读书是发自内心的。可以说，是学校的全员读书活动改变了我。”包振华老师推心置腹地谈了自己喜欢读书的原因。

丽湖中学的全员读书活动可以概括为“四共”两个字，即干部共读理论、教师共享体会、学生共读好书、家庭共闻书香。

为了把“四共”的思路落到实处，学校制定了干部读书分享制度、教师双向式培训制度（教师既是培训者，又是被培训者，每人都要在规定时间内与大家分享自己的读书体会）、好书推荐制度（每逢周一升旗仪式，由各班轮流派出四名以上学生向全校学生各推荐一本书）、读书人物评比制度（班级及年级定期根据学生课外阅读的情况评出相应级别的读书人物）以及书香家庭评比制度。

刚从学校毕业走上讲台不到一年的卿雅老师最近举行了一次双向式培训，话题是“美术欣赏：表现与再现”，学校语文组教师和部分年轻教师受邀参与。“课程综合化的趋势对于教师的综合素质提出了更高要求。我校开展的以教师自愿参加为主的双向式培训，大多属于这种带有专业色彩的通识性培训，对于提高老师的综合素质大有裨益。”该校教师发展中心负责人江涛老师告诉记者。

开办一年来，学校先后举办了“教学管理艺术”、“EXCEL 那些事儿”、“团队拓展活动”、“班级主题活动研发”、“综合实践活动之我见”等双向式培训17次。每次参加培训的教师均占到全校教师数量的三分之一以上。

“为什么很多老师不情愿参加学校举办的培训？”面对记者的疑问，房超平坦然答道：“我们的制度规定，教师可以根据自己的需求和爱好，选择所要培训的内容。这样的制度像学校其他的管理制度一样，不是强迫命令式的，而是倡导选择式的。具体管理中，我们只统计两个数据，一个是每次培训参与的人数，另一个是每一个教师参与培训的次数。前一个数据可以反应培训者的培训质量，后一个数据则可以考察教师对学习的态度。”

为了使全员读书活动成为教师的切实需要，学校把有限的图书经费全部按照一定的比例，分配给班级、学科组以及每个任课教师。这样，每个教师、每个班级、每个科组每年度均可根据需要选购3000元左右的图书。图书选购回校后，工作人员会很快完成登记手续，继而把图书送到教师或班主任手中。“在信息膨胀的年代，这种‘藏书于民的政策把整个学校变成了一个大图书馆，能够让教师和学生随时随地阅读自己需要的书籍，我们称之为‘无障碍阅读。这样做，比把书放到图书馆里‘发霉效果好多了。”房超平打趣道。

评价创新，引导教师自主发展

2013年3月10日，丽湖中学对8个优秀教学团队和98人次获得教师专业发展单项奖的老师进行了大张旗鼓的表彰。刚参加工作一年的硕士生余小玲获得了深受欢迎奖、团队合作奖、有效课堂奖等6个奖项。2013年5月初，她更是在昆明举行的全国新课程同课异构教学比武中获得了特等奖的殊荣。然而，就是这样一个优秀的教师，在开学初举办的教师培训会上，每次上台讲话，她都面色绯红，用她自己的话说，就是登不了大雅之堂。谈起获得这项奖项的缘由，余小玲激动地说：“作为一个新教师，想在专业发展上取得很好的成绩显然不现实。但我校的教师专业发展单项奖为我们年轻人提供了很好的导向作用，让我们能够收获成功的快乐。”

像余小玲一样获得“深受欢迎奖”的，还有10名教师，他们都是从学校进行的三次全校性学生问卷调查中产生的，学生对他们的非常满意率均达到85%以上。

在教师专业发展单项奖中，团队合作奖引起了记者的关注。这个奖项对班级团队、学科团队以及新老教师帮扶团队表现突出的每个团队成员予以奖励，更强调团队合作的力量，凸显了丽湖中学“ONLY ONE——基于每一个、发展每一个、成就每一个”的办学理念。“人的能力是有差异的。以前，学校总要对平行班级进行成绩比较分析，这种比较的办法，容易造成教师之间的过度竞争，难以促进教师之间的合作，教学能力较弱的老师也难以得到实质帮助。团队合作奖打破了过度竞争的不正常状态，促进了科组的互帮互学和资源共享，有利于提高团队的整体水平。”获得科组团队奖的梁丹枫老师自豪地说。

据悉，目前学校共设置了班级文化奖、作业设计奖、资源建设奖等25个教师专业发展有关的奖项。教师可以根据学校制定的标准和自己的强项自主申报有关的奖项，也可以根据特长自己制定新的奖项和标准，经学术委员会研究同意后，增加为新的奖项。学校规定，每个项目的奖项获奖人数不限，只要达标即可获奖。今年首次评审，就有98人次获奖，其中有的教师获得7个奖项，平均每人获得3个奖项。

教师专业发展单项奖作为丽湖中学的特色品牌，充分发挥了评价和激励作用。据学校副校长姜峰介绍，教师专业发展单项奖，旨在鼓励教师在某个方面长足发展，并藉此带动每一个教师专业的整体发展。这个制度改变了过去“举拳头”的僵化模式，变“要我评”为“我要评”，引导教师自我促进专业能力的发展。

为了帮助每一个教师提高自己的专业能力，学校还要求教师根据专业发展单项奖的有关制度，制定各自的三年专业发展规划，把每年拟提高的专业能力（亦即拟申报的奖项）列入规划中，以不断完善各自的专业素养。“当绝大多数教师都获得某一项奖励时，我们就提高此项奖励的标准和要求，从而不断提高教师队伍整体的专业素养。”姜峰说。

（本文图片由深圳市丽湖中学提供）