重庆市急救医疗人力资源配置与需求预测调查研究

刘亚兰，蒋 祎，汪 洋，钟晓妮，蔡平军，向 飞

人力资源是卫生事业发展的决定性资源，也是卫生资源规划中的关键问题[1-2]。急救作为卫生事业的重要组成部分，具有24 h连续性应诊、突发事件多、双班、可控性小等多种特点，人力资源的配置直接关系到能否高效、高质量地抢救各种急、危、重型患者，给其带来更好的健康服务。因此，科学预测急救医疗人力资源是做好区域卫生规划的基础[3-4]。而重庆市是城市与农村、山区与库区并存的直辖市，在这种特殊的市情下，急救事业的发展水平存在着地区差异，急救医疗人员数量和医院工作量及规模不匹配的问题是制约各地区发展不平衡的关键因素。本研究以急救医疗人力资源的特殊性为基础，运用科学、严谨的统计方法，根据经济发展水平和医护人员的工作量，计算2012年重庆市急救医疗人员的需求量，明确实有卫生技术人员与应有技术人员之间的差距，并据此预测2013—2020年的需求量，望为急救人力资源预测研究提供借鉴。

本研究所涉及的“急救医疗”人力资源既包括急诊，也包括急救；既包括院前急救，也包括院内急救。重庆市大部分区、县实行的是依托型急救医疗服务模式，在人力资源配置方面均无法就急诊与急救、院前与院内区分。本研究仅针对卫生人力资源中的主要构成部分——卫生技术人员，即医生和护理人员进行分析。

1 资料与方法

1.1 资料来源 根据重庆市地理位置、经济发展水平，将重庆市分为A区(经济水平较高，农村地域范围小)、B区(经济水平中等，农村地域范围广)、C区(经济水平较低，农村地域范围广)，于2013年4月，采用分层随机整群抽样分别在A区、B区、C区选取a区、b区、c区为样本区，对样本区所有二级以上含急诊科的医疗机构共18家进行调查。重庆市各区县人口数、地理信息源于2012年重庆卫生统计年鉴，人均GDP源于重庆市统计信息网。

1.2 方法 采用自行设计的调查问卷对样本区医疗机构急诊科负责人进行人力资源问卷调查，调查内容主要为急诊医生和护士人数。利用需求量配置方法并结合人口自然增长比例，计算全市2012年并预测2013—2020年急救医疗医生、护士的需求量。

1.3 质量控制 问卷经修改完善后正式使用，问卷均由同一名调查员以面对面询问的方式进行，并对回收的问卷进行审核，以此确保调查问卷的质量。

1.4 统计学方法 利用Excel专人录入数据，采用SPSS 12.0统计软件进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 2012年重庆市急救医疗医生、护士需求量的计算

表1 急诊科护理每日工作时段Table 1 The daily nursing working time in department of emergency

表2 c区各二级以上含急诊科的医疗机构所需医护人员数量(人)Table 2 The demands of emergency doctors and nurses of area c

表3 调查区域急救医疗医护人员需求量Table 3 The demands of emergency doctors and nurses in survey area

表4 重庆市急救医疗医护人员需求量(人)Table 4 The demands of emergency doctors and nurses in Chongqing

2.2 2013—2020年重庆市急救医疗医护人员需求量的预测 以2012年重庆市急救医疗医护人员需求量为基础数据，结合人口自然增长比例4‰进行预测，计算公式为：预测年所需医生、护士人数=基年所需医生、护士人数×(1+4‰)n，预测结果见表5。

表5 2013—2020年重庆市急救医疗医护人员需求量预测(人)Table 5 The demands of emergency doctors and nurses from 2013 to 2020

3 讨论

急救医疗是国家对公共卫生重视的基础上近年才逐步发展起来。合理配置急救医疗人力资源不仅符合“城乡统筹示范区”建设的总体规划，也是卫生事业适应老龄化社会、死亡疾病谱改变而改变的重要内容。然而对怎样建设和规划人力资源才能科学合理、运作有效，还欠缺思考[6]。

本调查发现，急救医务人员数量在地区间差异显著，a区实有医生、护士数分别为0.137人/千人、0.186人/千人；b区分别为0.027人/千人、0.042人/千人；c区分别为0.048人/千人、0.141人/千人；急救医护人员偏于年轻化、职称低、培训时间短、急救技能及经验不足，在调查的18所医院中，c区医务工作人员年龄<25岁者占43.43%，中级及以上职称为20.25%，从事急诊工作时间以0～5年居多。本研究结果显示，根据需求量配置法，a区、b区、c区医生的实际人数与所需人数之比分别为31.15%～32.45%、41.15%～42.86%、58.98%～61.44%；护士分别为33.96%～35.37%、35.97%～37.46%、62.35%～64.95%，人员明显不足。

目前，由于多数二级医院的急诊科成立时间短、工作条件差、从事急救的医务人员任务重、医疗风险高，高年资医生不愿意在急诊科工作；医务人员没有更多的时间从事研究，晋升职称困难；经济效益不如其他科室，待遇低且多数没有额外补贴；效益差的科室编制少，限制了医护人员从事急救工作的意愿。同时，近年来多数刚毕业的年轻医生、护士从事急诊工作岗位，从事急诊工作时间普遍较短，临床经验缺乏，心肺复苏术、气管插管、心脏除颤、颅脑损伤、创伤出血、骨折、洗胃术等现场急救技能技术并非熟练地掌握，在紧急救治情况下严重影响抢救成功率。因而导致急救医务人员数量不足及服务能力不强，成为制约急救事业发展的重要原因。

根据预测结果，至2020年全市医生、护士的总需求量分别为4 460.97～4 648.41人、8 389.91～8 740.45人。人力资源是发展急救事业的关键，而发展好急救事业的前提是建立健全“引得进、留得住、用得上”的人才培养机制。为了急救事业的建设和发展，应当采取一定的倾斜政策着力引进、留住经验丰富、具备独立工作能力、足够数量的医护人员，满足居民对急救医疗服务的需求。建议各级医疗机构进一步完善补偿机制，给予额外的补助以提高急救医务人员的待遇；增加急救医务人员的编制；对急救医务人员的职称晋升给予一定的倾斜[7]。同时，有针对性地进行专项急救技能的培训，让医务人员娴熟地掌握急救技能，最大限度地提高患者生存质量。

1 薛娅，高歌，沈月平.常州市卫生人力需要量统计预测研究[J].中国卫生统计，2007，24(3)：287-289.

2 梁震宇,马新颜.社区卫生人力资源管理(一)——人才流失的原因[J].中国全科医学,2013,16(2)：469.

3 徐琼花，羊在家，张文斌.基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析[J].中国卫生统计，2013，30(4)：570-572.

4 吴焕.基于ARIMA模型的河南省卫生技术人员需求预测分析[J].现代预防医学，2013，40(9)：1664-1666.

5 王小兰，叶文琴.综合医院急诊观察室护理工时及人力资源配置研究[J].上海护理，2008，8(1)：20-22.

6 苏宁，彭迎春.基于工作分析的社区卫生服务团队公共卫生人力资源配置研究[J].中国全科医学，2013，16(4)：1093-1095.

7 张文武，梁实.院前急救科(室)建设与院前急救中应注意的问题[J].中国急救医学，2007，27(7)：656-658.