英国中学的教师绩效管理——以肯德里克中学为例

张 影

（东北师范大学附中 吉林 长春 130021）

如何提高教师的专业素质，促进教师的职业发展，是提高教育教学质量的关键所在。2007年麦肯锡报告通过研究世界上25种不同的教育体制，再次印证了一个结论，“教育制度成败的关键在于教师”，实际上各国教育改革都着眼于如何建立起具有激励作用的教师评价机制。

进入21世纪，英国经历了学校和教师专业化管理的重新构建和全面变革时期。考虑到改革和完善教师评价体制是实现改革目的的重要保证，英国政府出台了一系列的相关标准和政策，其中2000年9月颁布的《教育（学校教师评价）条例》标志着绩效管理体制正式引入中学教师的职业发展管理。与此同时，政府颁布了绩效管理的范例，对学校如何建立和实施绩效管理制度提供了具体的指导。此后多次修订相关文件，经过十几年的不断完善，基本形成了学校教师绩效管理方面完备的制度和成熟的实践做法。

一、英国中学教师绩效管理体制

英国实行教师绩效管理与教师薪酬相挂钩的体制。为保证教师职业发展和教师评价的规范化和法制化，英国政府颁布实施一系列的教师职业标准和配套的薪金报酬标准。在英国，教师正式入职之后第一年到第六年为普通薪级教师（M1-M6），在此期间每年工资自动上浮一级；到了第六年，要接受“过关（post-thresh⁃old）”考核，绩效评估合格后，进入高薪一级（UP1），此后教师每年都要接受绩效考核，连续两年考核合格，工资可以上调一级，先后达到高薪二级（UP2）和高薪三级（UP3）。

高薪三级（UP3）满两年以后，教师有资格提出优秀教师（ET）的申请。优秀教师不但要具备深广的学科知识、高超的教学能力，而且要有扎实的教学理论功底，能够承担起全校教师的培训和指导，并且要对提高全校学生的学业成绩有贡献。

除此之外，为进一步发挥优秀教师的激励和辐射作用，近年来英国还引入了“高级技能教师（AST）”。高级技能教师不仅要承担改善校内整体教学水平的职责，还要利用20%的工作时间来帮助其他学校的教师提高业务。高级技能教师的薪金待遇与从事教学管理工作的人员相当，目的是鼓励优秀的教师留在课堂。

各个阶段的教师工资晋级，都是以教师的绩效评估结果作为依据的。各公立学校要制定校本化的绩效管理政策，构建绩效管理的组织管理结构，在董事会的监督下实施绩效管理。绩效评估的结果将直接影响到教师的工资晋级。

下面以肯德里克中学为例，对绩效管理在英国中学的实施情况进行简要介绍。

1.绩效管理政策的架构

肯德里克中学是公立文法女子中学，教师65人（2010年），是英国最好的文法中学之一，该校绩效管理的监管、评价和促进教师发展三个方面均被评定为最高级1级。

该校采用的与绩效相关的一系列国家政策和校本政策，包括：《肯德里克绩效管理规定》；英格兰教学专业委员会制定的教师职业标准；英国中学培训和发展署提出的职业标准；学校整体发展规划；教研组发展规划；学校教师岗位责任描述；学校薪金报酬政策；课堂观察准则等。

2.组织结构的架构

绩效管理的对象包括校长和所有合同期满一年的教师。新入职一年以内的教师处在考察期，考察期满签订正式聘用合同，之后进入绩效管理的体制范畴。

董事会指定2-3位董事作为校长的绩效管理人，校长是副校长或中层领导的绩效管理人，教师的绩效管理通常由其直线领导（教研组长或年级组长）负责。每位绩效管理人至多负责4个人。

绩效管理组织成员分别担负不同的职责。董事会监管绩效管理政策的制定和修订，监管绩效管理的运作和结果，并且保证绩效评估的过程的公正性。同时，根据校长的报告在财政上对教师的培训和发展需要提供合理的支持。校长确定教师的绩效是否达到晋级的标准，同时要向董事会提供年度书面报告，内容包括：学校绩效政策的执行情况、绩效管理运行过程的公正性、教师培训和发展需要的财政支持。绩效管理人全面参与教师绩效管理周期的各环节，包括制订计划，过程监管和支持，做出评估，制作档案，最后向校长提交评估报告。

3.绩效管理过程

每一个绩效评估周期是从9月到第二年的7月中旬。绩效管理过程包括三个环节:即设定目标、过程监管、绩效评估。由于绩效管理是一个循环的过程，当年的绩效评估和设立下一年的绩效目标一般同时进行。

（1）确定目标（objective setting）

绩效周期开始时，教师和绩效管理人要进行一对一的面谈，商议当年绩效目标。绩效管理人要携带学校整体发展规划和教研组发展规划、教师职业标准、学校可能提供的继续教育机会、教师薪金标准等材料参加面谈，帮助教师设定合理的工作目标。

每位教师设定三个方面的具体目标：第一个目标体现学生的进步；第二个目标要和学校或者部门的整体目标相关；第三个目标是教师个人职业发展意愿。目标体现的是教师个人当前阶段的优先发展目标，无须涵盖教师的全部职责。

制定目标的标准包括：目标要有挑战性、可以达成、有明确的时间要求、与其他职责和经验相似的教师的目标对等，要兼顾教师的个人职业理想和相关的晋职标准，突出强调标准的达成必须有利于学生的进步，同时要避免带给教师过重的工作负担。

双方还要商定教师目标达成的时间、为达成目标所需的继续教育培训、在绩效管理过程中进行课堂观察的次数和时间、可以认定的绩效表现证据等。

绩效管理人在计划会议结束后24小时之内填写完整的报告，一式三份，一份交给校长，一份留给自己，原件交给被评估人保存。

（2）过程监管（monitoring）

过程监管包括过程支持和过程评估两个方面。

绩效过程支持的主要方式是继续教育培训。教师根据个人目标提出继续教育培训需要，由校长审核并报董事会审批后，划拨专门的经费；如果财政预算无法满足所有教师的培训需要，学校要根据职业培训对于目标实现的必要程度和有助于学校整体优先发展目标实现的程度进行分配。另外，一般在一月份或二月份，绩效管理人和所负责的教师要召开“年中评估”面谈会议，讨论教师绩效目标的进展情况、面临的问题和需要提供的帮助，确保绩效过程的顺利进行。绩效管理人和教师之间的非正式沟通随时可能进行。

绩效过程评估以课堂观察为最主要的手段。每个绩效评估周期以绩效评估为目的的课堂观察不超过3节课。课堂观察的安排要在计划会议中商定。如果出现某位教师的教学表现出现不良反馈，学校领导、该教师的绩效领导和相关教师会召开会议，另外安排课堂观察。课堂观察之后5天内要给被观察教师提供书面反馈。被观察教师有权在反馈的文件中附加书面意见，形成课堂观察记录档案。

（3）绩效评估（evaluating）

在评估阶段，绩效管理人和教师要召开绩效评估会议。会上双方参考目标制订时所设定的标准对教师的绩效表现进行评定。双方要根据当年的教师个人工作目标，实现目标的证明材料，教师职业标准等对目标达成度做出评估，并做出是否推荐晋职加薪的决定。如果教师对于绩效评估的结果不满，可以向董事会提起申诉，董事会将召开听证会进行专门讨论。

二、英国教师对于绩效管理运行情况的评价

绩效管理的对象是教师，因此教师对于这项制度的态度决定这项制度的成效。为了了解教师的态度和观点，英国教育研究部门和主管部门多次在教师中进行调查。其中包括绩效管理实行后的第一年（2001年）和最近一次（2011年1月）进行的调查。从调查结果的比较中可以看出，教师对于绩效管理经历了从不了解到了解，从质疑到接纳的过程。

2001年的调查结果显示，只有23%的受调查教师认为绩效管理能够帮助他们提高工作水平；只有25%的教师认为绩效管理能够促进学生的学业成绩；只有26%的教师认为绩效管理过程能帮助他们明晰职业发展的需要。比较积极的评价体现在教师对于绩效管理过程的参与度方面，多达95%的教师认为他们有机会参与绩效目标的制订，88%的教师认为绩效目标的制订符合他们当前的工作现状。但是总体来看，教师对于绩效是否能够达到促进教师职业发展和学生学业进步的目标普遍持怀疑态度，部分教师对于绩效管理的过程的公平性也感到忧虑。

2011年1月在绩效管理进入第10个周期时，英国国家教育研究基金会（National Foundation for Educa⁃tion Research）对与教师职业化相关的制度进行了调查，其中重要的一项是绩效管理。受调查教师1392名，其中68%认为绩效管理在很大程度或者一定程度上促进了教师的教学和学生的学业成绩。最大的变化在于绩效管理和教师职业发展之间的关系，高达88%的教师认为绩效管理在很大程度或者一定程度上关注到了他们的职业发展需要。本次调查显示，教师整体对绩效管理持积极的态度，认为绩效管理过程是规范的，绩效管理对于教师的职业发展和学生的学业起到了积极的促进作用。

三、英国教师绩效管理的特点

由此可见，如今的英国绩效管理受到了教师的普遍认可并且很好地发挥了绩效管理的目标作用，主要原因在于其很好地体现了绩效管理的根本意义和特点。作为一种商业管理的理念，“绩效”指的是“员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度”。绩效管理的目的主要有三个：一是提高员工的工作业绩；二是发现员工的不足及开发的潜能，为员工的培训开发指明方向；三是甄别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩系统提供依据。实施学校教师的绩效管理，就是要通过建立教师评价制度，做到教师工作业绩评价的法律化、制度化和规范化，在教师完成绩效目标的过程中为教师提供各种必要的支持和帮助，促进教师的专业发展，从而提高学校办学水平，最终达到促进学生发展的目的。

英国教师的绩效管理特点具体体现在以下几个方面：

1.完整的绩效管理体系，保证个体与团队发展目标协调一致

国家、地方政府和学校制定的三级绩效管理政策，辅之以各种相关的法律和条例，使绩效管理有法可依，有章可循，为绩效管理的法律化、科学化和规范化奠定了基础。同时为了使教师对绩效管理政策心中有数，有关绩效管理的相关内容是新教师入职培训的内容之一，而且学校利用校内培训的机会，帮助所有的员工了解绩效评估的相关政策的变化，解读相关文件和标准，帮助员工全面了解绩效管理的相关内容。

小组化、分层管理的绩效管理体制，责任清晰，保证了管理的针对性和实效性。成熟规范的教师绩效运作体制和申诉机制，有效地克服了评价的主观性，达到评价的公正和透明。

学校整体发展目标、教研组发展目标和个人目标形成三级目标管理体系。在民主协商制订绩效目标的过程中，通过学校和绩效管理人的引导，合理把握集体目标与个人目标的关联，有效地促成了个人和集体目标的协调一致。

2.双向沟通的管理过程，充分体现对教师主体性的尊重

研究表明，人们的工作态度主要取决两种因素：一是他在形成这种态度时的参与度；二是他是否为此做出过正式承诺。在业绩管理标准制定阶段，让教师参与标准的制定，正是基于工作态度方面的考虑。一方面让教师熟悉自己的业绩计划，即努力方向；另一方面，让教师感到自己对业绩标准做了一定承诺。这样他们就会更加倾向于坚持这些承诺，履行自己的业绩计划。

英国教师绩效管理不仅发挥了评价的作用，更体现了教师职业发展的促进和引领作用。在绩效管理的各环节过程中，教师都是参与的主体。教师不仅参与设定目标、确定评价的标准以及绩效监管的过程计划，而且参与绩效的结果评估，这种教师对于自己行为的规划、反思和评价的做法会比外部的压力发挥更大的激励作用。

另外，英国绩效管理中最突出的、也是最得到教师认可的一点是允许教师根据自己的个体情况，在学校整体目标的范畴内设定个性化的目标，并据此进行绩效结果的评估。这种个性化的评价能使教师通过审视自己的优长和不足，立足自己的岗位职责，着眼于最适合自己的发展方向，专注于日常教学和本职工作，达到促进自我实现和学生发展的根本目标。

3.“目标合同评价法”操作简便，促进教师自主发展

教师工作的复杂性决定很难对教师的工作进行全面的评价，因此在绩效评估上求全求细难免走入绩效评估项目繁杂、不易操作的误区。英国教师绩效评估的标准一般集中于三到四个绩效目标的达成的情况，过程非常简洁，操作性强。目标做到兼顾集体目标和个人目标，兼顾教师发展和学生进步，符合教师职业标准，体现教师当前优先发展需要。

绩效管理和教师的职业成长紧密相关，绩效管理过程就是对教师进行针对性的职业发展培训的过程。实际上，很多学校的校长在经费允许的情况下是把绩效评估作为促进教师职业发展的一种机制而不是评价机制来对待的，因此英国教师绩效管理特别重视绩效辅导的过程。为了达成绩效目标，教师可能需要相应的培训。这种培训一般由教师提出，经校长审批，是根据教师的业绩目标确定的，也是教师主动争取的，能够有效解决教师职业培训的针对性、实效性和参与的积极性的问题。

4.立足教学实际，以学生的发展为本

教师的第一个业绩目标是学生的进步。这个目标必须是可测量的，同时也是具体的。目标可能是班级整体的成绩增加值（added value），也可能是具体的教学活动。比如一位历史老师的目标是，带所教的5个班级的学生分别进行一次社会实践活动。这样教师可以安于本职工作，潜心提高教学的实际效果，最终达到促进学生发展的根本目的。

四、对我国学校绩效管理的借鉴意义

2008年12月中国教育部颁发《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。《意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。”绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度方面的保障。

可见，我国绩效改革的出发点是义务教育阶段工资分配制度的改革，“完善经费保障体系，规范学校收费行为和管理密切结合”。这对于治理中国义务教育阶段混乱的收入和分配现状有重要的意义，然而绩效改革的根本目标仍然是“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教学事业的发展”，因此绩效工资改革要“发挥激励功能”，还是要落实到提升教师专业化素养，提高教学水平，促进学生发展这一根本目标。要实现这一目标，我们就要深刻理解绩效管理的本质意义，完善绩效管理实施，客观评价并积极解决绩效管理过程中出现的问题。在这方面，英国绩效管理的成功经验，对于我国在基础教育阶段推行绩效改革有重要的启示。

当然，英国的教师绩效管理制度是在英国的历史和文化背景下逐步建立和完善的，绩效管理的实效性不能脱离其产生的背景。不同的文化背景、不同的教育发展历史及现状决定其绩效管理要走出自己的特色。我们要根据自己的实际情况，持客观科学的态度，及时评估绩效改革存在的问题，自下而上进行调查研究，并结合国外的成功经验，完善绩效管理政策，探索一种切合实际、富有成效的操作模式。▲

[1]Matthew Walker,Jennifer Jeffs,Ruth Hart,Pippa Lord,Kay Kinder.Making the links between teachers’professional stan⁃dards,induction,performance management and continuing professional development[R].London:National Foundation for Education Research,Jan 2011:39-47.

[2]Department for Education，Department for Education and Skills.Performance man⁃agement in school:Model performance Man⁃agement policy[EB/OL].London:http://www.tda.gov.uk,2000.

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[4]车伟艳.英国绩效管理教师评价制度：内容、特点和启示[J].外国中小学教育,2010(10):12-15.

[5]张国强.PRP在教师管理中的应用及其启示[J].江苏科技大学学报:社会科学版,2005（6）:98-102.

英国：中小学教师绩效工资新政“回头看”

2013年，英国教育部修订了教师薪酬政策，制定了与教师绩效相关的薪酬分配政策。英国教育部发言人指出：“对学校来说，新的绩效工资制度对能够招聘和奖励最优秀的教师非常重要。这条建议有助于学校重新审视自己的薪酬政策，落实一些方案，给予最好的教师以更多薪酬。”新的绩效工资政策明确了差异化奖励的重要性，它们可以让优秀教师根据课堂表现而不是工作年限来获得应有的报酬，具有非常积极的一面。

因此，绩效工资政策的调整与改革真正体现了教师工资、奖金与其在课堂上的教学表现相挂钩，而不是以工作年限的长短来评定工资的高低。

报告还提出，要想让绩效工资改革进行到底，须在整体制度设计与公平性上多下功夫。首先，要对课堂教学表现的绩效采取多元化评价手段，以体现全方位、多角度，而不应该仅以考试成绩作为评价手段。其次，合理设计并适度延长绩效考核的时间跨度，以便教师可以调整其在旧的分配制度下的工作方式，从而适应新的评价模式。再其次，要拓宽绩效工资的来源和渠道，鼓励更多教育类基金的参与，从而保证学校优秀教师队伍的稳定性。最后，学校管理者还要注意正确使用绩效工资分配模式，应该利用这一制度积极奖励优秀教师，切忌利用这一制度人为降低部分教师的收入。▲

（凤智《中国教育报》2014年3月5日）