同工同酬的难点与对策建议

申顺更

(河南能源化工集团有限公司，河南省郑州市，450046)

同工同酬问题在国际上一直备受关注，在我国，煤炭企业职工同工同酬问题是收入分配不公现象中比较尖锐的话题。为此，本文主要对因不同身份引起不同待遇的问题，通过原因剖析及难点研究，提出一些肤浅的改革思路及政策建议。

1 企业同工不同酬的具体表现

1.1 劳务派遣工与正式工相比薪酬差距大

(1)劳务派遣工与其他用工方式的薪酬待遇差异较大。北京市政协社会和法治委员会调研报告显示，劳务派遣工工资收入水平低于行业平均工资水平，其中金融业差距较大，劳务派遣工工资收入比合同制员工少40%。

(2)劳务派遣工被剥夺劳动报酬知情权，从而引起变相的工资、保险克扣问题。一些派遣公司急功近利，导致劳务派遣市场运作不规范，监管不到位，损害劳动者权益的现象时有发生。

(3)雇主责任模糊，劳务派遣工缺乏归属感。云南省总工会在一份调研报告中指出，一些用工单位为规避行政事业单位人员编制和国企工资总额的限制，以牺牲劳务派遣工利益为代价，把劳务派遣造成的后果转嫁给劳动者和社会。

1.2 农民工与城镇户口就业人员相比薪酬差距大

(1)农民工的劳动收入与同岗位的城镇职工相差很大。根据国家统计局公布的数据，2011年，中国外出农民工月均收入达到2049元 (年收入24588元)，尽管同比增幅达21.2%，但是与同年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资42452元相差17864元，而且绝对值差距逐年拉大。

(2)农民工社保待遇低。据全国总工会2011年典型调查推算，用人单位给农民工上5项社会保险的大约只有20%多，上3项社会保险的大约有50%。

(3)农民工职业安全保障低。根据国家统计局报告显示，近年来最值得关注的是工伤风险较高的建筑行业农民工，2011年雇主或单位为其缴纳工伤保险的比例仅为15.6%，离 《工伤保险条例》要求相差甚远。

1.3 编制外与编制内人员相比薪酬差距大

很多国家机关、事业单位、社会团体等组织，因实际工作需要需增加工作人员，但又受到机关、事业单位编制计划的制约，只好在编制计划之外招收编外人员。这部分人员劳动报酬缺乏与之配套的工资标准、支出渠道、社会保险、职工福利等相应的政策，致使编外人员成为机关、事业单位的 “二等公民”。此外，很多编外人员的学习培训权益不能完全和编内人员一样。

2 同工不同酬的原因分析

2.1 直接原因

(1)相关法律不够完善，且缺乏强制力。《宪法》第48条、《劳动法》第46条分别提到 “实行男女同工同酬”和 “在按劳分配原则下实行同工同酬”。《劳动合同法》中3个条款有所涉及:第11条和第18条规定 “劳动报酬约定不明确、协商不成又不能适用集体合同的，实行同工同酬”；第63条要求对劳务派遣用工实行同工同酬。2012年12月28日通过的 《关于修改 〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》 (后称 《劳动合同法》修正案)也只提出 “对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。除此以外，没有任何法律对同工同酬进行更细致的解释，并且该原则的普遍适用范围均没有严格的界定。

(2)以既得利益为主导，降低人工成本。根据人力资源和社会保障部劳动科学研究所2012年发布的报告显示，企业劳务用工的成本仅相当于正式用工成本的60%～70%，现实中存在较严重的同工不同酬和性别歧视问题。

(3)劳动法律法规贯彻落实力度不够。各级劳动部门在行政执法力度方面远远不够。一是劳动部门监察人员、经费和设施配备不足，与劳动监察面广、任务重之间的矛盾十分突出；二是监察力度不够，主要表现为地方政府重视不够，保护当地企业免于监察。

(4)劳动者处于弱势地位，维权法律意识淡薄。很多劳动者受 “和为贵”、“随遇而安”、“枪打出头鸟”等思想影响，这在一定程度上强化了劳务派遣工或其他非正式工的身份和认同感。

2.2 深层次原因

(1)城乡二元经济和城乡分割管理体制弊端的影响。同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别、城乡差别，户籍身份管理极严格。1978年改革开放之后，城市化进程的加快给农民带来了前所未有的机遇，但由于城市资源的紧缺和处于对 “城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛， “农民工”遭受到了严重的身份歧视。从某种角度讲，农民工在经济上不能与城市职工同工同酬；社会待遇方面享受不到政府提供给市民的各种福利，始终是城市的边缘群体。

(2)人事和就业体制改革滞后造成体制内外有别的现象。当前企业在用人岗位设置、人才选拔等方面，聘用人员与正式人员存在着明显的差异与区别。换句话说，体制内单位是打着市场的旗帜却以行政即计划的手段进行分配，归根结底是制度问题。

(3)用工制度历史遗留问题与市场经济发展要求的矛盾。一方面，市场经济条件下企业作为理性经济人，用工多样化、灵活化、市场化成为新的趋势。但是，我国转型的同时尚且保留着计划经济的尾巴。在劳动合同制推行后，我国虽然废止了临时工的用工概念，但在市场的催生下，又出现了合同工的新概念。旧有的固定用工机制尚没有完全打破，在走向市场化的过程中又出现新的用工形式，便出现了同工不同酬的双轨运行局面。

3 实现同工同酬的思路

同工同酬问题在国际上一直是个共性的难题，在中国同样棘手，并且有中国特色的问题所在，要实现同工同酬，是一项具有长期性、艰巨性的工程。当前既存在法律缺少具体执行标准的问题，也存在监管和保障不到位的问题。此外，实现同工同酬在宏观层面具备其价值导引功能，而在微观层面关键是科学合理地衡量与评估工作业绩。同工同酬不能绝对化，而是相对的。为此，解决问题并实现真正意义上的同工同酬，应充分借鉴和学习国外经验，结合我国国情的实际特点，在摒弃历史落后观念的基础上，探索和寻求具有中国特色的科学的同工同酬制度。一要坚持改革体制、创新机制的原则。从宏观层面积极推动户籍、人事、就业体制改革；从微观层面要不断创新建立配套的薪酬分配制度。二要坚持按劳分配、岗薪匹配的原则。改革历史遗留的身份管理体制，逐步以全面的岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，岗变薪变，按劳分配。三要坚持科学管理、公平合理的原则。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效激励机制和公平公正公开的岗位薪酬评价机制。

4 实现同工同酬的政策建议

4.1 从立法层次上明晰同工同酬的概念

同工同酬不仅仅是经济问题，更是社会问题，要保持和促进社会生产力的发展，必须在理论上对同工同酬作出恰当的解释。就我国目前实际看，同工同酬建议定义为:劳动者在同一用人单位，从事相同岗位工作，提供相同业绩和相同工作量，应获得相同的劳动报酬；本单位无相同岗位，应参考所在地相同或类似岗位的报酬。

4.2 进一步明确同工同酬义务和责任主体，提高强制性

为了切实保证被派遣劳动者同工同酬权的实现，立法应该明确规定派遣单位和用工单位各自的法定义务及违反法定义务所需承担的责任，并突出强调在程序上明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体及程序。此外，应在完善法律体制的基础上，加大监管和惩治力度，建议加大处罚力度，增加违法成本，适当引入刑事责任和行政责任，提高法律有效性、针对性和强制性。

4.3 推进企、事业单位薪酬制度改革，科学设立岗位薪酬制度

同工同酬是社会发展的必然趋势，也是和谐社会的表现之一。因为长期以来的固有观念以及既得利益的影响，这种改革和转变将是长期的、持续的，不可能一蹴而就。今后，仍需继续深化企业、事业单位薪酬制度改革，制定积极稳妥的措施和实施办法，循序渐进推动改革，稳定过渡，以科学的工作分析为基础、完善的绩效管理制度为工具，建立有效的薪酬激励约束机制，彻底消除因职工身份、用工形式而造成的同工不同酬现象。

4.4 打破户籍制度壁垒，建立统一、协调的就业与社保服务体系

实现城乡经济的统一、协调发展是我国经济发展的基本方略。建议逐步由中小城市作为示范，通过户籍制度改革，打破城乡分割，建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，为农村劳动力进城务工、经商提供宽松的社会环境，逐步实现城乡劳动力统筹就业和城乡经济协调发展。当然，农民工与城镇职工的同工同酬会遭遇劳动力市场供大于求的现实压力，但很多研究认为这种供求关系状况不具有长久性。因此，我们需从宏观层面发挥政府职责，设立好统一、协调的就业与社会保障体系目标，加强推进、统筹改进，逐步去除因户籍壁垒造成的收入分配不公。

4.5 破除体制内外二元格局，促进人事、用工制度改革

我国劳动人事及用工制度的改革实际上是基于原有的计划经济体制上的改革。随着市场经济体制改革的不断深化，大量的体制外员工出现了，这既是市场机制在发挥作用，也是劳动人事及用工制度改革不到位造成的。建议改变传统人员编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。

4.6 增强工会力量，大力倡导维权意识

工会是职工合法权益的代表，能强化职工的集体谈判和协商权，是解决同工不同酬问题的一个重要方式。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。同时，劳动监察部门可在办理典型案件的同时，大力宣传和倡导同工同酬维权理念，引导改革和创新的观念。

[1]北京市政协社会和法制委员会.关于规范劳务派遣用工促进劳动关系和谐的调研报告[R]，2012

[2]冯彦君，同工同酬原则的困惑与反思[J].法商研究，2011 (2)

[3]孙延波，王浩德，孙永清.煤矿工资管理系统的设计与应用[J].中国煤炭，2000(10)

[4]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径[J].北京市工会干部学院学报，2012(4)