我国公立医院人事制度改革的问题及思考

杨亚军

广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州510260

我国公立医院人事制度改革的问题及思考

杨亚军

广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州510260

目的了解公立医院人事制度的现状，为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法运用文献检索的方法，并分析公立医院的制度。结果公立医院在人事制度方面存在问题，需要进行改革，主要从管理体制，岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行，在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度，使医院人事制度改革顺利的进行。结论充分运用现代人力资源管理的方法，推动人事制度改革在公立医院进行，促进医院又好又快发展。

公立医院；人事制度；对策

随着制度的改革，医疗市场将发展成为以公有制为主体，以及多种所有制形式和其经营方式共存的模式，公立医院、中外合资医院以及民营医院将同时存在，且他们之间处于公平竞争和共同发展的形式，公立医院若想占主导的地位，必须改革观念，重新树立人力资源第一的观念[1]。然而，现阶段我国公立医院在人力资源方面存在许多弊端，仍然处于旧的思想观念中。想要把医院管理好，管理到位，其最核心的问题是人力资源管理。但是，现阶段公立医院的管理存在许多问题，尤其是人力资源管理，需要根据当前的医改政策而采取新的管理方案，进而使公立医院在改革中立于不败之地。

1 公立医院人事制度存在的问题

1.1 人力资源配制失调

公立医院是一种人才密集型的组织，成为许多人才的选择，有着雄厚的行政背景，也就导致了公立医院存在着比重优势。但是，公立医院在其内部机构上仍然存在着许多的问题。比如：医师的比重较大，分配制度不合理等。根据医院实际存在的床位来确定医师的数目，一般的比例为1：0.3，而有些医院的医师的比例远远大于这个数值，高年资医师较多，处于低年资的医师比较少，导致人力资源的浪费，也限制了低年资医师的发展。医师、护士以及技师之间比例失调[2]。因此，岗位设置的科学落实将有力推动岗位的聘用和考核，其工资的升降和奖惩，人员的培训和退出等一系列的人事管理方案，进而优化人力资源管理制度[3]。

1.2 人事分配制度落后

医院管理工作者的专业水平低，难以适应新形势对人力资源管理的要求[4]。公立医院存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上存在终身制观念；分配制度上存在平均主义和“大锅饭”观念。由于人员配置流动机制欠合理、绩效考核制度相对滞后、激励机制不健全、薪酬分配不合理、动态管理机制和竞争机制缺乏、人才引进培养力度缺乏等，导致公立医院内部员工结构的不合理（表现为人力资源短缺与人浮于事并存）、论资排辈较严重、编制内外待遇大不同、薪酬待遇与能力和绩效脱节、人才引进困难，降低了员工的工作积极性、主动性和创造性，造成了卫生人员的业务素质较低、医疗技术水平提高慢、服务质量低等现象，从而严重地阻碍了医疗卫生事业的健康发展[5]。

1.3 绩效考核体系不健全

首先，考评指标不合理：一方面，考评的指标相对较简单，而对医务人员的态度和团队合作等方面欠缺综合的考虑；另一方面，其评估结果具有模糊性，主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具体量化的标准，可操作性差，缺少科学性和公正性。不能够全面反映不同岗位不同级别人员的成绩，严重影响员工积极性[6]。

其次，考评的主体较单一。由领导直接考核的单一方式在大多数公立医院中实施，但是不同的领导存在较大的差异，加上其对下属的了解不够，较容易导致感情和主观感受起主导作用，从而失去了评估的公平性。

最后，不科学的考评结果。医院绩效考评在对评估结果的比例原则上是有明确规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。容易造成了两个极端：一是为了不得罪人的“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成评估，本来没有不及格的硬是要从员工中选择一个出来，造成了绩效评估的主观性，失去其评估的意义[7]。

2 公立医院人力制度的现状

当前，我国人力资源管理部门的员工在专业知识方面还是比较缺乏的，大多数从事医院管理工作的人员是从临床工作者转化而成的，缺乏专业的管理知识。加上大多数公立医院对人力资源管理部门仅停留在理论上认同，实践上仍存在较大的欠缺。公立医院对人力资源管理存在较大的不满，且主要集中对薪酬体系的不信任，在规划职业和管理人员方面也存在怀疑，其薪酬管理主要以工资的审核和报表的形式体现，而对薪酬体系设计则较少。医院人力资源管理的虚拟程度低，重要的人事资源管理则是由医院内部的人员直接操办[8]。

3 公立医院人事制度进行改革的必要性

3.1 使公立医院能够可持续发展

随着医疗保险制度改革的深入，公立医院不可避免地要承担政策性亏损。在目前国家医疗补偿机制并不健全的情况下，公立医院要实现医疗收入的增长以及群众医疗费用的降低、充分体现公益性的要求，改革人事制度就势在必行。改变目前效率一直不高的现状、转变“大锅饭”的思想，最后建立能够反映岗位业绩、体现医务人员价值的绩效评估体系。

3.2 提升建立学科品牌的内在动力

医院兴衰关键在于人才。学科品牌建设必须要有高层次人才，公立医院在激烈的市场竞争形势下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素质的人才，推进人事制度改革，建立以公平公正和竞争择优为原则的用人制度，实现人才的优化配置，聚集优秀的高层次人才集到医院，为医院的发展，学科品牌建设提供强有力的人才支持。

4 公立医院人事制度改革的进展

4.1 设岗在一定程度上达到科学，但是程度还不高

岗位设置是深化医院人事管理制度改革的一项重要基础工作。从目前国家卫生部公布的数据看，自从该《意见》的实施，全国的专业技术人员在卫生人员的比重维持在71%以上，并且呈逐年上升的趋势。但是从个别地区看，由于医院岗位设置具有浓重的行政色彩，对岗位价值评估不足，忽视了市场的资源配制，医院出现因人设岗、机构臃肿和人员冗杂的情况还是不减，不少医院现行实行的岗位制度，在一定程度上限制了有能力员工的晋升，对外方面则不能够满足患者的就医[9]。

4.2 创新人事改革方式去行政化取得较好成绩

医院去行政化是公立医院在改革中的新方法，这种创新能够给医院人事制度的改革提供机遇。目前全国大部分公立医院仍处于传统的人事模式下，医院领导的任职和行政级别职数、医务人员编制、薪酬制度等多方面都有严格规定，医院自主经营权受到较大限制。运营效率低下。

5 针对公立医院人事制度改革的几点建议

5.1 转变政府职能，实行管办分离、政事分开

“管办分开”的实质在于把对公立医院的微观管理权下放给医院本身，从而政府专注于公立医院的宏观管理[10]。积极转变政府主管部门职能，并不代表着让主管单位完全退出医疗卫生服务范围，而是从计划经济转向为市场经济体制下的政事分开。把政府主管部门定位在出资者的管理者和监督者，专注于宏观调控，为公立医院提供医疗卫生服务，与此同时，公立医院则定位在服务于医疗卫生的执行者11]。

5.2 人事管理和医院经营结合

对公立性的医院来说，营利性即决定了任何医院必须参与到市场竞争。因此要改革人事管理制度，从基础环节上来促进医院的人力资源的建设。在人事管理上，要以医院的经营为起点，通过提高人事管理水平来提高医院的整体水平，进而在激烈的市场竞争中利于不败之地。学术性和技术性是医疗服务的要求。在管理改革的同时要从患者的利益为出发，将人事管理和医院的经营结合起来，即在医院运行操作中，注重人才对医院的重要性。医护人员日常工作既要以经营为目的，又不能把经营作为唯一的目标，进而促进医疗服务的发展和医院发展同步进行[12]。

5.3 健全绩效考评制度，促进医院健康发展

绩效评价可选择工作时间、医疗安全例数、患者满意度、药品比例、专业技术能力和医德等作为评价指标，制定多角度、多层次的综合评价体系。建立公平合理的绩效评价制度，利于优化医务人员执业环境和条件，降低医疗纠纷，促进医患沟通，创造公平和谐的医患环境和氛围[13]。

5.4 建立公正、公平、合理的薪酬体系，完善岗位责任考评办法

薪酬是医院改革人力资源管理过程中的关键。薪酬的分配是否得当既可以节约医院的资源，又可以促进员工积极工作，进而保证医院健康有序的运行；若薪酬分配不得当，员工将会出现不满，引起工作积极性降低，甚至会导致人才流失，给医院带来较大的损害。因此，当前公立医院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明确各司其职，才能保证医院有效的运行。医院中岗位不同，对其职位的要求、风险的要素以及其责任要素都存在较大的差异。因此，不同的岗位要有不同的薪酬分配制度，进而激励员工的工作积极性，增强医院的整体活力，提升医院在整个行业中的竞争力，使医院有效的运行[14]。

医院人事制度改革不仅仅是卫生事业发展的要求，也是人事制度改革的要求。单一、割裂的改革措施一般比较微弱，力量较小，甚至会使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，无论是何种部门，人力资源管理均是重要的管理方面，公立医院只有进行有效的人力资源改革，才能使医疗机构可持续发展。综上所述，公立医院的人事制度改革是相当复杂的过程，需要认真的对待。在实施工作的时候不仅要抓住其重点，又要重视其细节，进而使改革工作顺利有序的进行。同时，也要加强思想工作的力度，使公立医院人事制度的改善全面进行。

[1]王雪松.论公立医院人事管理[J].市场周刊理论研究，2012，2（3）：123-124.

[2]孙燕.浅析公立医院的人力资源管理[J].中国外资，2012，5（176）：226.

[3]施燕吉,徐爱军.我国公立医院的岗位设置探讨[J].医学与社会，2013,26（3）：1-3.

[4]王忱.我国公立医院人力资源能力成熟度探析[J].2013，33(11)：52-54.

[5]孙荣国.我国公立医院的改革与发展[J].卫生软科学，2012，26（1）：5-7.

[6]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012,9（5）：161-163.

[7]朱莉.我国公立医院人事制度改革存在的问题及其完善[J].金田，2013，（294）：297.

[8]王艳婷.新形势下公立医院人力资源虚拟管理研究[J].中国现代药物应用，2014,8（3）：252-253.

[9]施燕吉，徐爱军，朱诺.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理，2013,33（5）：7-9.

[10]蔚晗，吴雨静，王丽丹，等.我国公立医院改革研究综述[J].中国农村卫生事业管理，2014,34（1）：28-31.

[11]胡晓，李欣.我国公立医院管理制度改革的现状与对策[J].实用医院临床杂志，2013,19（5）：279-282.

[12]王志海.公立医院如何做好人事管理工作[J].医院管理，2014,1（5）：162.

[13]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技，2013,8（2）：47-48.

[14]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013,33（7）：736-738.

[15]马进.我国公立医院改革拓展与深化[J].中国医院管理，2013,33（6）：3-5.

Problems and thinking on the reform of personnel system in public hospitals in China

YANG YaJun
Personnel Section,The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical,Guangzhou 510260，China

ObjectiveTo understand the current status of public hospital personnel system,to provide theoretical and practical basis for the reform of the personnel system,constructing the harmonious labor relations.MethodsUsing the method of literature retrieval,and analyze the public hospital system.ResultsThe public hospital personnel system has many problems,it needs reform, mainly from the management system,post setting,distribution system,social security system and other aspects,during the reform we should strengthen the work of ideology and politics,to comprehensively and smoothly promote the work of hospital personnel system reform.ConclusionMake full use of the modern human resources management,promoting the reform of personnel system in public hospitals,and to promote sound and rapid development of hospital.

Public Hospital;Personnel system;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2014）12（a）-0043-02

2014-10-12）

杨亚军(1986-)，男，梅州人，本科，人力资源经济师，研究方向：社会医学与卫生事业管理。