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医学院校青年教师队伍建设研究

2014-01-29蒋明思

太原城市职业技术学院学报 2014年12期
关键词:医学院校青年教师人才

蒋明思

(川北医学院,四川 南充 637000)

近年来随着医学院校学生规模的迅速扩大,为使师生比尽早地达到合理比例,大批三十五岁以下的年轻教师充实到了高校的教学、管理、科研、实验等一线岗位。青年教师队伍是决定未来高校教学质量及科研发展的重要基础和有力支撑,因此广开渠道招聘高素质、高水平青年教师,建立公平合理的绩效考核制度,建立一支结构合理、高科研水平青年教师队伍等已成为必然。

一、医学院校青年教师的整体状况及分析

目前医学院校引进的大批年轻教师多为刚从高校毕业的80后本科生、硕士研究生及博士研究生,他们思维活跃,有进取心,有一定的职业规划意识,重视个人价值的实现以及精神文明的建设,给高校师资队伍带来了新鲜且积极的血液。青年教师队伍的急剧增长也带来了一些问题,制约了高校及青年教师自身的发展。

(一)“属地繁殖”较多

招聘作为高校人才资源管理的重要职能,要本着“公开、平等、竞争、择优”的原则招聘人才并运用现代化的科学方法对人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用。此外,还要从高校发展战略角度出发考虑如何构建一支相对稳定的、具有竞争力的师资队伍。但在实际招聘过程中,由于宣传力度不足、招聘渠道狭窄等原因造成应聘人员多来自属地或邻近地区。即使整个招聘过程完全按照“公平、公正、公开”的原则执行,也会给应聘人员造成暗箱操作和区域保护的错觉,不利于以后的招聘工作。据四川省某医学院校统计,该校最近十年新进青年教师中来自川渝两地院校的占80%,其中来自该市院校占37%,且这种现象有一直保持下去的趋势。其具体情况如附表1。

该校“属地繁殖”现象明显有以下几个原因:其一,该校地处四川省某二级城市,经济发展水平低下、环境污染严重、城市规划发展有待进一步提高;其二,该校人事部门仅利用川渝两地有限的网络平台进行招聘宣传,不利于全国其他地方的就业者了解招聘信息;其三,该校人才引进需经历招聘信息公布、网上报名、网上审核、现场审核、笔试缴费、打印笔试准考证、公布取消岗位、取消岗位退费、笔试、笔试成绩公布、加分、公布面试名单、面试缴费、打印面试准考证、面试、面试成绩公布、总成绩公布、体检、公示、签合同等二十个环节,过程复杂且费时费钱,不利于外地应聘者;其四,因家庭原因,就业时部分人选择回到或留在该市,以便照顾父母、恋人、伴侣和小孩。

(二)人才流失严重

医学院校在大批引进人才的同时也面临着人才流失严重的现状,尤其是西部医学院校。西部人才流失主要以高学历中青年人才为主。例如,该校近六年共计流失71人,全部在35岁以下,其中研究生62人(博士13人,硕士49人),本科生9人;初级职称8人,中级职称52人,高级职称11人。该校人才流失严重的原因是多方面的:1.盲目人才引进。医学院校尤其是西部医学院校为达到教育部2004年拟发的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》中规定的生师比,具有研究生学位教师占专任教师比例等竭尽所能重金引进和招聘人才。尽管此举缓解了教师短缺的压力,却忽略了引进人才的专业兴趣与学校、二级院系、学科发展整体规划、岗位需求的一致性及和谐性,从而导致人才所学不能或不能完全地发挥到实际教学、管理、实验和科研中,打击了青年教师的工作积极性和热情。此外,盲目引进人员还导致教师队伍内部结构失调,从而影响青年教师的职称评聘。如目前该校高级岗位空缺数为211,中级岗位空缺数仅为26,而该校中级以下青年教师达85人。即是说,该校高级职称评定几乎无压力,而青年教师在评中级职称时淘汰率极大。近年实行岗位设置与聘用,打破了教授终身制,允许“高评低聘”和“低评高聘”。但实际评聘中往往流于形式,教师能上不下,能进不出,没有竞争,不利于青年教师评聘工作。

2.薪酬福利低下。多数医学院校的青年教师既可以到学校教学,也可以到医院临床工作,但后者待遇比前者高出许多,加之普通高校教师的待遇远不如一般初高中,甚至小学、幼儿园教师,于是大多会选择到医院或到其他薪酬福利较好的院校或城市工作。这是医学院校人才流失的最主要原因。加之校园基础建设、科研平台的更新、实验器材的购买等需大量资金的投入,使得原本承诺给青年教师的福利待遇未能及时实现,严重打击了青年教师对组织的信任、对工作的积极热情。

3.绩效考核体制不健全。绩效考核是利用科学的方式方法对教师一定考核期限内德、能、勤、绩四个方面进行合理而科学的评价。当前医学院校的绩效考核多是根据考核对象的职称、职位、资历及科研成绩来确定,而忽略了考核对象的政治素质、职业道德、出勤情况、工作完成量等。对于刚工作的医学院校青年教师而言,由于职称职务低、资历浅、科研能力不足等原因,在绩效考核中明显处于不利地位。

4.个人问题。年轻教师一工作就必定会面临恋爱、婚姻、孩子、住房、养老等问题,权衡利弊,青年教师必然会在工作与家庭中作出选择。

(三)教学实战能力低下

一名优秀的教师不仅需要扎实的专业知识还需要掌握一定的教育学、教育心理学知识,懂得如何巧妙运用教学工具、教学方法和教学策略。医学院校的青年教师多数毕业于非师范类学校,几乎不曾接触教育学。尽管在正式走上工作岗位之前实行了岗前培训,但枯燥、单一的理论学习及简短的教学实战演练并不足以解决实际工作中的教学管理工作。医学院校青年教师在实际教学管理中常会遇到如下一些问题:第一,尽管熟悉所授课程的全部内容,却无法准确把握课程的重点、难点,无法巧妙地对课程进行加工和改造。第二,课堂气氛沉闷,无法有效调动学生学习的热情和动力,缺乏语言魅力。第三,教学方法单一,通常采用讲授法,而忽略实验法、讨论法、启发法等的使用。第四,对现代教学媒体过分依赖,甚至滥用。现代教学媒体利用图像、动画、文字、图表等使学生能直观、形象、生动地了解课程内容。然而,部分青年教师将过多的时间花在了幻灯片或flash动画的制作上,而忽略了对课程本身的把握;此外,部分青年教师习惯将课本上的所有内容都放到幻灯片上,而分不清主要内容、重难点,严重影响了学生对课程内容的掌握。第五,不了解大学生心理。目前高校学生多为90后,他们个性鲜明张扬,自信自主而依赖;乐于表现自我,自我中心意识较强;思想开放独立,早熟老练而又叛逆;生活去大众化,追求非主流的时尚;追捧“火星语言”,极力保护个人隐私;人际交往广泛,关注朋友忽略父母;同窗隔阂显现,代沟矛盾冲突加剧。而医学院校青年教师多为80后,他们内敛稳重,自信自主而独立,思想活跃而不过分开放,追求时尚而不稀奇古怪,关心朋友和父母,注重奉献及个人价值的实现。因此,差异如此大的两代人如何在友好相处的基础上进行专业知识的学习交流,关键在于青年教师是否了解大学生的思想和心理。

(四)高层次人才匮乏

与以往相比,现在医学院在引进教师时均提高了学历要求,本科生比例已明显下降。从附表2可知该校近十年的招聘情况,尽管本科生所占比例由2004年54%大幅降至15%左右,但博士研究生仅占研究生总人数的10%,占所有新进教师的8%。医学院校高层次人才匮乏主要受城市经济发展水平、院校地理位置、科研水平、办学能力、薪酬福利及招聘方式等综合因素的影响。(见附表2)

二、医学院校青年教师队伍建设建议

(一)拓宽渠道,科学引进人才

招聘是高校人才引进的主要手段,是提高学校教学能力、科研水平的重要方式,因此各高校要重视招聘的科学性和有效性。第一,除人事招聘部门要充分利用报纸、网络、招聘会、广播及安排专人到不同地区进行招聘外,还可“设院、系二级人才招聘专项经费”,由院系相关部门根据实际情况直接负责本院系人才引进工作,减少“近亲繁殖”和“属地繁殖”现象,提高招聘效率。第二,宣传时医学院校要客观正确地介绍和宣传本校情况,切记夸大薪酬福利、发展机会、职业培训等有利条件而隐瞒了不利条件。第三,人才招聘中要科学运用人才测评技术,深入了解应聘人员的素质,全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向等,以便预测应聘人员未来的发展情况,最大限度地做到人事相宜、人尽其才。第四,根据学校情况及发展规划,理性地引进人才,避免盲目引进人才而带来的教师队伍内部结构失衡及职称评定的过大竞争力。第五,对于博士、副高、青年骨干教师等高层次人才以及医学紧俏专业,可以利用安家费、科研启动资金及配套设备、住房、家属工作、小孩入学等优惠政策积极吸引。

(二)重视岗前及在岗培训

岗前培训是帮助新进教师尽快适应岗位需求的过渡性培训。首先,除常规性的教育学、教育心理学、教学法规、职业道德修养等纯理论性学习外,还应邀请教学一线优秀教师进行教学讲解和指导,充分发挥老教师的传帮带作用。其次,岗前培训时还要对本校的发展历程、发展规划、科研奖励、职称评定、绩效奖励、出国深造、办公室文化、机构设置等进行讲解,以便新进教师更好地了解学校,培养主人翁意识。最后,计算机、英语是教学、科研、出国进修、学术交流的必备能力,因此要加强计算机、英语的培训。

岗前培训是基础,在岗培训是关键。青年教师进入工作岗位的第一年是培养兴趣、塑造教学形象、形成自我教学风格的重要时期。医学院各院系教研室要对本教研室的青年教师实行“一对一”导师制和“公开备课”制度。

医学院各教研室负责人要在全面深入了解青年教师的专业特长、科研方向、兴趣爱好、语言能力、性格特征等的基础上确定最佳的导师人选。各教研室可根据实际情况,制定“一对一”或“一对多”导师制度。导师应对青年教师的教学内容、教学方法、教学策略、教学风格、教学课件等进行指导,以期青年教师能尽快形成与自己性格相符的教学风格。

对于青年教师而言,备好一门课就等于成功了一半,因此公开备课是一个不错的选择。全教研室的所有教师一块儿备课,不仅可以帮助年轻教师迅速掌握课程重难点,高效率制作教学课件,还因年轻教师的加入而迸发新的观点,促进专业交流。

医学院校青年教师在努力完成繁重教学任务的情况下,还要加强与大学生的沟通交流。90后大学生虽然思想开放,自信自主,渴望平等自由,直率大方,但是由于受到全球化、网络化、信息化、市场化的影响,他们自我、叛逆,自律性差,抗挫折能力差,社会适应能力差,依赖网络,与父母隔阂深。因此,高校青年教师要深入了解学生思想变化,加强沟通,正确引导,采用最适合大学生整体特征的教学方法和教学风格来完成课程任务。

最后,高校要鼓励青年教师读研读博,为其提供参与国内外学术研讨会、出国学习交流的机会,使其能接受一流学术专家的指导,接触专业内的前沿知识。

(三)完善青年教师绩效考核机制

岗前培训时应与青年教师进行沟通,使其理解考核内容,了解考核方式,明确考核目的。考核对象要按不同职称、不同岗位分类考核,不可一刀切。教学岗的青年教师参加工作的年限较短,除考核课题论文数外,还要注意考核其政治素质、职业道德、出勤情况、工作完成量等。管理岗的青年教师要采用多层次、多角度的考核方式,既要有主管领导的评价,还要有同级同事、服务对象的评价,同时要加强本人的自我评价。绩效考核机制并不是一个仅涉及考核本身的短暂过程,它从青年教师岗前培训的沟通开始,途经岗位分配、阶段性考核、反馈、奖励与修正,直至再考核、反馈、奖励与修正。这是青年教师自我提升、个人价值实现、获得物质及精神回报的过程,它在满足教师自身需求的同时也有利于学校目标的实现。

(四)利用专业优势,一心一意谋发展

努力建校,利用专业优势,一心一意谋发展是医学院校提高福利待遇的最有效方法。医学院校要充分利用自己的医学优势,创办医学出版社、医学杂志、附属医院、眼视光检验中心、法医鉴定中心、无生命美容中心、医学翻译公司、药物研究公司、生物制药公司、医学器械生产公司、口腔美容中心、脸部美容中心、心理康复中心等。获得的资金又可用于教师福利、校园建设、科研资助和奖励、学科专业发展、出国资助、人才招聘等,实现资源循环再生利用。

附表1 人才引进来源情况

(五)注重校园文化建设

医学院校不仅要加强校园物质文化建设,如教材、图书馆、科研设备、多媒体设备、实验室器材、实验动物、学生宿舍、运动场、食堂等,还要努力建设校园精神文化和制度文化。高校要树立“博学、求是、创新、团结”的校风,“艰苦奋斗、踏实勤奋”的学风,“严肃、认真”的考风,以及无规矩不成方圆的制度之风。高校要树立积极向上的学术之风,加强学术道德规范及教育,大力弘扬锲而不舍、求真务实、科学严谨的治学态度,以求建立一片纯洁的学术天地。高校要创建良好的人际关系氛围,坦诚大度,团结互助,公平竞争,诚实守信。医学院人事部门或工会等要定期举行活动,为青年教师提供彼此熟悉了解、交流沟通的机会,为未婚男女青年教师提供寻找另一半的平台。医学院校加强校园文化建设既是改善校园环境,提高学校办学水平的过程,还是实现青年教师自我提升和自我价值的过程。

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