构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考

■李舒丹

构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考

■李舒丹①

公立医院 职能部门 绩效考核体系

职能部门在医院发展中起着不可或缺的作用，且随着人们对职能部门认识和定位的改变，越来越多地参与到医院战略的制定和执行过程中。但因其工作不直接与效益挂钩，且量化困难，如何公正、公平地设计考核体系，做到既提高整体绩效又使员工满意，是绩效考核的难点。本文从如何确定职能部门绩效系数和设计绩效指标出发，对构建职能部门绩效考核体系进行了探索。

Author’s address：General Hospital of the Yangtze River Shipping, No.1, Huiji Road, Jiang’an District, Wuhan, 430010, Hubei Province, PRC

1 职能部门绩效考核现状和存在的问题

1.1 医院过于偏重临床绩效，忽视职能部门价值

近年来，随着事业单位分类改革的推进及医药卫生体制改革的不断深化，公立医院临床科室的绩效考核有了很大的进展。但由于部分管理者管理理念陈旧，认为职能部门并不创造效益，加之其工作本身难以量化，不适合用结果性指标衡量，公立医院职能部门绩效考核水平较低，有待提高。

1.2 绩效基础系数确定不科学，导致有些部门不满

大部分医院为不同部门甚至不同岗位的绩效工资设定了不同的系数，但该系数的选取往往随意性较强，甚至是“拍脑袋”决定，而正因其缺乏科学依据和说服力，导致系数较低的职能部门不满。

1.3 指标选取不科学，大锅饭现象依然存在

部分医院职能部门绩效指标不明确，或没有针对性，导致对职能部门工作人员评分时，随意性较强，甚至部分科室领导为了体现“公平”，将所有科室人员评分一致或相差无几，难以体现绩效的作用，导致大锅饭现象依旧存在。

2 职能部门绩效体系的构建

2.1 岗位系数的确定

要科学确定各职能部门的岗位系数，首先要对岗位进行工作分析，得出详细的岗位职责及任职资格条件，并形成岗位说明书。根据前期工作分析的结果，可采用要素计点法和岗位参照法，对岗位进行科学的评价，以确定每个岗位的报酬总点数，最终通过对各岗位报酬总点数的比较，得出各岗位系数。

2.2 岗位评价小组的选择

岗位评价小组分成两个层次。一是院级评价组，主要由院领导、人力资源专家、人事部门人员、主要职能部门负责人组成。其主要工作是选择、确定报酬要素并分级，对标杆岗位进行评价，审核各部门评价组岗位评价结果。二是部门级评价组，每个职能部门组成各自的评价组，主要由分管领导、人力资源专家、人事部门代表、该职能部门负责人及全体部门成员组成。该层级评价小组的职责主要是参照标准岗位，对部门内部岗位进行评价。

2.3 选择报酬要素，确定要素等级和相对价值

对于职能部门而言，报酬要素涵盖了文化/技术/管理理论知识、沟通协调能力、语言表达能力、应变能力、谈判能力、风险责任、写作能力、计算机知识、工作压力、工作复杂性、工作对医院发展的贡献、工作创造性、脑力（体力）劳动强度、工作均衡性等方面。找出这些报酬要素之后，对相应要素进行概念界定和分类分级，运用等差（建议采用）或等比等方式对不同级别给予相应分数。最后，岗位评价委员会根据每个要素对医院目标达成的重要程度赋予相应的权重。

2.4 岗位评价的方法选择

2.4.1 要素计点法评价标杆岗位。首先，选取标杆岗位。该岗位除必须有工作职责较稳定、分布广泛的特点外，还需有以下特点：一是要涵盖中层和基层（若对整个医院选取标杆岗位，还需涵盖高层）；二是标杆岗位要能够代表所有的岗位的职能特性和要求，可将岗位价值较难比较的岗位也列为标杆岗位，否则难以在第二个步骤中用其他岗位作为参照；三是集合中，标杆岗位要控制数量，一般为总岗位数的10%-15%，不能太多，否则评价小组难以评价，也不能太少，否则标杆岗位测评结果就无法代表所有的岗位相对价值。选取标杆岗位后，院级评价小组根据报酬要素及等级，对每个岗位进行评分（要注意衡量评分结果的标准差和变异系数，剔除两项指标均超过临界值的奇异值），最后统计出该岗位总得分（或称报酬总点数）。

2.4.2 用岗位参照法评价其他岗位。对标杆岗位评价结束后，部门级评价组将剩下的岗位与已评价的标杆岗位进行对比。根据标准岗位的工作职责和任职资格等要求，对该岗位评定最终的得分。各部门将本部门岗位评价得分上交给院级岗位评价小组审核是否有特异分数出现，并追究特异分数出现的原因，最终判定岗位的正确价值。由于职能部门并不直接创造效益，其收入往往要与临床挂钩，所以得出每个职能部门岗位评价分数后，要与临床医生标杆岗位评价结果相结合，才能实际运用在绩效发放的基本系数中。可选取最普遍的住院医师岗位作为临床标杆岗位，将其系数视为1，职能部门某岗位绩效基础系数=该岗位得分/住院医师岗位得分。

3 构建基于平衡计分卡的绩效考核指标体系

职能部门绩效考核可以分为部门级考核和岗位级考核两个层次。部门级绩效考核指标评价者往往来自多方面，包括部门分管领导、相关职能部门以及该部门的各方面客户。岗位级绩效考核指标主要由其岗位职责决定，其评价者一般为直接领导。

3.1 确立部门级绩效考核指标

3.1.1 考核方法的选择。在众多的绩效考核方法中，适合职能部门的主要有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标(KPI)、目标管理法（MBO）以及360度考核4种。

3.1.2 考核指标的确立。综合岗位职责，从4个维度评价职能部门绩效考核指标。（1）客户维度。此维度包含院领导对该部门满意度、其他职能部门对该职能部门满意度、临床/非临床科室对该职能部门满意度和患者对该职能部门满意度。在评估这4种满意度时，应选取不同的侧重点：院领导的满意度应侧重于该部门对战略的贡献和工作效率；其他职能部门满意度侧重于该部门的协调和配合精神以及该部门应予提供的服务情况；临床/非临床科室的满意度应侧重于该部门的服务态度、服务能力以及对其管理方式的满意程度；患者满意度主要侧重于该部门服务于患者的情况。（2）业绩维度。维度指标主要来源于两方面，一是由医院战略指标层层分解而得的部门关键绩效指标，二是以岗位说明书为基础，从主要岗位职责中抽取的履责指标。该维度是整个考核指标体系中权重最大的，其评价者一般主要为该部门直接分管领导。在指标的选取上，仍应采取少而精的原则，一般为10－15个。另外，在对履职情况的考察上，不仅应考察其完成情况，也应考察其工作质量，并力求将工作质量量化成可以考核的指标以便考察。（3）内部管理流程。该维度主要来源于科室成本费用控制、遵守劳动纪律情况、劳动强度、部门文化等。（4）学习与成长。可设置医院培训参加率、会议参加率、科研论文项目、对医院管理的建设性建议等指标。

3.1.3 各指标权重的确定。在设计绩效考核指标时，各部分权重的确定目前仍是个难点。德尔菲法是相对而言比较科学的方法，它集中了专家、领导等各方面意见，也避免了用某一个人片面的经验和认识代替全局，但这终究是一种主观经验的积累。层次分析法加入了定量因素的权重确定法，虽然其原理比较复杂，计算也较为麻烦，但并不妨碍它在人力资源管理中的运用。在实际运行中，若绩效指标过多，可将绩效指标分层，先算出一级指标权重，再依次求出二级指标、三级指标权重。

3.2 确立岗位级绩效考核指标

岗位级绩效考核指标来源于对部门关键绩效指标的再次分解和主要岗位职责。其指标应在人力资源部门指导下，由部门主任与员工共同制定。

职能部门往往存在一些重要绩效指标无法量化，但又必须考核的情况，此时应对影响工作结果的行为进行评价。可采用行为锚定量表，确定具体某种行为应属于哪个绩效等级，以此综合判定员工所处的绩效等级。

职能部门岗位具体绩效评价者是部门主要负责人，在对具体人员进行考评时，医院一般不具体干涉。但为防止部门负责人仅以个人喜好对下属进行评价，可以结合关键事件法，即要求各职能部门负责人记录下影响其下属绩效的关键事件。同时，建立绩效申诉机制，允许员工对考核结果向人力资源部门进行申诉，经人力资源部调查后评定最终评分。

3.3 绩效奖金分配方案

综上所述，假设岗位i代表某特定职能部门内一个具体岗位，则岗位i绩效奖金=奖金基数×（部门得分/满分）×岗位系数×[岗位i得分/∑（岗位i得分）]。

4 讨论

4.1 明确岗位职责尤其重要

无论是岗位系数的确定，还是绩效指标的分解，都建立在岗位职责清楚、明确的前提下。所以在构建绩效指标体系前，进行详细、深入的岗位分析非常重要。

4.2 绩效沟通贯穿于绩效管理全过程

绩效考核只是整个绩效管理的一个阶段，是其重要环节，但却不能代替绩效管理。绩效考核结束后，向员工反馈考核结果，有利于员工更加了解自己的不足，明确改进的方向。但不是所有员工都具备认清努力方向或明确提升自我绩效方法的能力。及时有效的绩效指导有助于员工找到改进的方法，从而提升员工绩效，并进一步提升医院整体绩效。值得注意的是，绩效沟通并不仅仅存在于绩效管理的某一个阶段，而是贯穿绩效管理全过程。

4.3 绩效并不能解决组织的所有问题

现今人力资源学界对索尼绩效主义的反思也正说明了这一点。可以说，如果一个组织中没有绩效管理，会导致做多做少一个样，从而降低员工的积极性。但若过分依赖于绩效，而忽视了组织文化的建设，会使员工局限于短期的、眼前的目标，而忽视了长远的发展和团结奉献的精神，最终也会使医院陷入可怕的深渊。

[1] 徐倍,沈迎春,陈英,等.某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J].中国医院,2013,17(2):47-48.

[2] 喻达,刘尚梅,马莉,等.建立医院行政职能部门绩效考核机制的实践[J].中华医院管理杂志,2013,29(5):386-387.

[3] 李飞霞,王婧.不同部门员工绩效评价结果的协调和比较[J].中国人力资源开发,2008,22(6):46-48.

[4] 邵思明,田晓洁.医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价[J].中国医院管理,2009,29(3):50-53.

Thoughts on building performance appraisal system of the functional department in public hospital

LI Shudan// Chinese Hospitals. -2014,18(12):63-64

public hospital，functional department，performance appraisal system

Functional departments play an indispensable role in the development of the hospital. It is more and more involved in designing and implementing hospital strategy with the changes of the understanding and positioning of functional departments. But due to the work not directly linked to benefits and difficult to quantify, it is difficult to build a fair and just performance appraisal system to improve the overall performance and make the employees satisfied. In this paper, the author made rational thinking about building the performance appraisal system of functional departments in views of how to determine the coefficient of performance and design performance indicators.

2013-09-23](责任编辑 鲍文琦)

①长江航运总医院，430010 湖北省武汉市江岸区惠济路1号

李舒丹：长江航运总医院目标管理办副主任

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