转变观念 探索企业干部管理的有效探索

何卫东　韩建芳

摘 要：针对储备干部的管理与选拔，将会是我国企业管理要面临的首要课题，要想企业在强烈的市场竞争中独占鳌头，就应该要创新管理、科学选拔，并且合理利用好后备干部资源。要克服在后备干部选拔、培养、使用中的陈旧理念、简单方法和僵化机制，努力做好民主推荐、科学选拔，系统培养、重视实战，综合评价，动态管理等工作，使其后备干部队伍保持固定持续的数量、合理的结构和较高的素质水平，以适应社会主义市场经济建设和企业深化改革发展的需要。

“不断地培养优秀人才和造就大批年轻后备干部，是党和人民目前首要完成的事根本，是党继往开来，正常运营国家制度的大计”，在十八大报告中，我党强调要始终把培养年轻后备干部作为关系国家、人民事业和关系党的战略性任务来抓，指出要“加强和改进干部培训，加大培养选拔优秀年轻干部力度”。后备干部是企业人才队伍的新鲜血液，是企业和国家发展的后备力量。要想企业在强烈的市场竞争中独占鳌头，就应该要创新管理、科学选拔，并且合理利用好后备干部资源。这不但有助于企业构建良性人才机制，更有利于培养先进、大批的高层次企业管理者，既可以适应现代企业管理的基本要求和社会市场的经济体制，又可以承担起国家领导乃至企业给予的重任，可以说，无论是对企业的健康发展，还是对国家的机制运营而言，都不仅仅是现实存在，更有较为长远的战略意义。

一、当前我国企业管理中关于后备干部的主要问题

（一）观念陈旧——束缚企业后备干部的选拔理念

首先受传统的“论资排辈”等思想观念影响，不重视有计划的选拔培养，实用主义严重，在日常工作中，一味地强调企业的工作重点，重视经济效益，从而忽视人才的储备。长期以往，造成员工错过了自我成长和培养的最佳时机，人力资源大幅度降低；其次，偏重于党政后备干部的选拔，专业面较狭窄、类别过少，没有考虑企业生产经营管理发展对干部的要求，无法适应市场经济发展的需要。第三，在后备干部的选拔中，企业没有建立一套完整科学的程序，操作不规范、不透明，民主程序不健全，少数人说了算。有些管理层人员妒贤嫉能，担心地位受到威胁，不愿意选拔和培养后备干部，为后备干部的选拔设置障碍，这些都严重影响了企业后备干部队伍的建设。

（二）机制不灵活——限制储备干部的管理效果

在我国，有绝大部分的企业没有建立系统、科学的储备干部管理机制。其次，储备干部的管理缺乏长效的管理机制，导致后备干部人群无法及时补充、更新、淘汰；再者，有的后备干部长时间不更换岗位工作，缺乏工作岗位锻炼的实践机会，综合素质培养不及时，对自己的工作容易产生消极疲惫心理和抵触心理，缺乏创新进取和积极主动的精神，满足不了现代企业环境下，相对较快的发展模式和激烈的竞争趋势，缺乏复合型后备干部人才，以至于管理工作落实不到位。有的企业尽管制订了许多关于后备干部选拔的任用规定，但是对后备干部的培养、任用、选拔、考评等薄弱环节不够重视，并且制度不加以完善细化，从而无法真正起到管理、监督的职责。

（三）方法单一——影响企业后备干部的培养质量

由于在后备干部的管理和培养方面，企业还需长期奉行半公开或者不公开的原则，这就在一定程度上造成储备干部名单上只有党政主要领导和干部管理部门的个别负责人知道，存在着一定的保密性，企业与后备干部所在的基层单位和领导人与后备干部之间缺乏沟通，尽管有定期考察和培养目标，但是没有明确培养人，责任不明确，缺少综合评价。后备干部管理工作往往流于形式，存在着“备而不用，用而不备”的现象。

企业对储备干部缺乏完善性、系统性和针对性的培训，且培养教育方式仅仅局限于组织学习和谈话，比较形式化，没有具体提出培养的相关内容和实施措施，基本上是“学什么干什么，想什么忘什么”，而不能事前做到“缺什么补什么，看什么会什么”，没有因企业发展需要制订个体“套餐”。有的在培养上只满足于现状，缺乏对后备干部个体优势和不足的分析，没有组织针对性培养和轮岗锻炼。甚至在使用安排上不能按制度办事，极大地挫伤了后备干部的工作积极性。

二、当前企业后备干部管理原则要求

（一）良性选拔竞争原则

企业后备干部人才库成员选拔结果出来后，为了营造良好的人才的环境，形成积极的竞争激励机制，要尽快安排员工上岗入职，在工作中考察他们的综合素质能力，然后根据优秀人才分类，进行优势型、全能型人才培养；同时，如果后备人才在工作中出现问题，要及时做好记录，调整培训计划，敲定具体的培训措施。企业应该将业绩考核、现岗位素质能力评估和领导力潜质测评三者结合起来。

（二）整体协调一致原则

在企业发展规划中要明确后备干部培养选拔的总目标，通过分析现有员工队伍的状况，拟订出企业后备人才培养目标和培养计划，符合企业发展的需求，与现行管理层级构成相吻合。在后备干部人才库的储备总量上，应实行1：2的配备比例，这样会尽量避免因年龄、专业、素质、党派、性别等构成因素方面出现失调，，避免产生竞争力缺失和出现“内定人选”的尴尬局面，避免新老员工交接工作时产生实际需求脱节现象，后备干部的选拔培养要与人力资源开发管理相配合、相协调，要与企业技能人才队伍、专技人才队伍建设相融洽。一方面，在后备干部人员队伍的管理上，需做到多方位和多层次，使培养管理、选拔管理与考核管理结为一个全方位体系；另一方面，还要设定梯次结构，在权、责、利等三方面实施动态分类考核。注重专业配备、后备干部的总量和日常用量三者之间的构成分配原则，形成目标规范化的平衡性原则。

（三）企业要实施公正公开公平原则

首先要坚持把党管干部贯穿于后备干部选发任用全过程，不断健全完善后备干部选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障等科学机制。企业后备干部管理规定要充分考虑选拔任用的公开公正和民主选拔，严格按程序办事，把好“程序关”，要坚持公开、公认原则，公开选拔条件、公开选拔程序、公开推荐、公开考核，把好“公开关”。将选拔方式、考核内容、干部名单和培养模式等要素全部公开，后备干部队伍工作的公开公正公平化可以使后备干部之间展开良性竞争氛围，是促进企业成长的内在动力，也为后备干部人才的建设奠定了竞争机制基础。

三、优化企业后备队伍选拔管理的有效途径

（一）民主推荐，科学选拔

选拔后备干部应采取多元化方式，将领导推荐、基层单位推荐、党团组织推荐和个人自荐有机结合起来，应充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。遵循公开选拔的原则，公开选拔的内容和工作程序，彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题，让优秀员工积极参与竞聘、踊跃参与选拔。

后备干部选拔要注重系统性，在选拔人才与培养人才的各个层面、各个环节上，都要体现一定的系统性与逻辑 ，应结合企业对后备人才的需求和生产经营策略的近景和远景考虑，制定后备干部的资质标准，要从人品、思想、自身潜力、业务能力上多方面制定标准，从学历层次、岗位状态、工作热情、沟通交际等方面进行综合考核，选拔培养要有侧重点和突出点。如培养为行政管理、党务管理、技术管理、质量管理、项目管理、现场管理等多种后备干部，在制定选拔标准上就要有所侧重点。

（二）培养系统化，重视实践性

在培训中，应该确保培训的有效性和针对性，还要突出教育培训的时代性，不断更新知识，与时俱进，注重实际效果，再将后备干部的思想观念统一到企业价值观、企业向心力、企业精神、企业管理理念的前提下，要帮助、督促其掌握新知识，提升专业能力，尤其要不失时机地对其进行实战训练。根据干部岗位规范和实际需求，对后备人才干部的发展进行定位，设定岗位标准和框架，拟定培养方案，制定较为详细的培训计划，还要设计合理的培训课程，对后备干部进行技术、思想与能力的培养，如在后备干部培训中，可实行“挂职制”和“助理制”，即在任干部离退还有一、两年时 ，从后备干部人才库中选出“见习官”作定向培养，以确保平稳过渡，也可让其参与项目攻关或负责一项具有挑战性的工作，以实战效果来检验和提高能力：还可进行职位的交流 ，通过职位交流来拓宽知识面，增长才干，提高后备干部的实践能力和创新意识。

确定“导师制”。导师制也是一种帮带机制，主要职责是传帮带，对列入后备干部人才库的人员指定一位企业现任领导进行跟踪培养，对过程的关心、阶段的考核都负主要责任。通过思想交流、谈心，了解培养对象思想和工作学习状况，适时进行引导和提醒；通过对业务管理和实际操作的指导示范，落实培养实施计划，督促后备干部完成考核目标，快速增长才干。

后备干部的培训是立体式和全方位的，不仅要做好内部培训，而且要注重外部培训。在培训中不仅要全面培训，还要本着缺什么补什么的原则，注重分层培训、因人施教。依据个人的培养方向，为后备人才设计出职业生涯并努力实践，既学习专业知识，又注重全方位的知识培训，还可设演讲、外交礼仪等特色课程，掌握全方位的知识。

（三）动态管理，综合评价

由于后备干部培养成长周期较长，可以定期组织测评考核，检测其成长轨迹。实施动态管理是确保后备干部正式成为相关干部的必经阶段，同时也是确保干部能力提高的重要手段。对储备干部要定期考核，后备干部的定期考核可以与中层干部年度考核一并进行。重点放在考察后备干部的工作实绩、思想政治素质、发展潜力和廉政情况等方面。次外，对后备干部的考察也应做到公平、公正、全面，不仅注重导师的意见，还应该重视领导和干部管理部门的考核评价，同时应多听取基层单位和职工群众的评价，最终通过各方评价、分阶段评价等，确定考核结果，要及时建立健全的后备干部档案，包括后备干部考察材料及培养方案、简要情况表、民主评议情况、民主推荐、奖惩情况、年度考核情况等主要内容。

在实行科学的动态管理、动态考察的基础上，应适时对后备干部队伍进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。