关于企业性质的再思考

杨涛

内容摘要：本文在对现有企业性质的理论研究进行梳理的基础上认为，企业的全部资源表现为人力资本与非人力资本，企业的运营效率则来自于两者的有机结合。随着经济的发展，人力资本在企业中作用与地位的提高，企业性质是人力资本产权与企业产权以及人力资本产权与非人力资本产权的交易契约。只有从产权视角出发，强调人力资本及其产权在企业发展中的重要作用，才能创新企业治理结构，才能对企业的性质作出更加全面而深刻的认识。

关键词：企业性质 人力资本产权 企业治理结构

企业理论的核心观点之一是，企业是一个人力资本所有者与非人力资本所有者缔结的特别契约，是两类资本所有者产权交易的一种方式。两类资本所有者都是平等的产权主体，且在交易之前各自的产权范围（产权的初始界定）界定清晰。问题是为什么在交易之后只强调非人力资本所有者产权主体如何实现其权能、获得权益并承担权责。根本原因之一在于没有将两类产权主体置于同等地位进行研究，没有进一步研究两类产权主体之间的关系及其对企业的影响，没有深入研究人力资本所有者产权的实现对企业效率增长的重要意义。

企业性质的研究历程

（一）企业的“契约”性质

现代企业契约理论是由科斯创立的。科斯将交易作为分析的基本对象，从不同的企业之间签约的角度解释企业的性质，即企业是一种契约关系的联络。科斯认为，在现实中市场机制的运作是有摩擦和成本的，市场价格制度的交易费用大于零，而企业正是为了节约交易费用而存在的。“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”，在企业内部用一个长期契约取代市场上的一系列短期契约，从而“允许某个权威来支配资源”。交易费用的引入，使人们第一次将企业等组织制度问题纳入到成本收益分析的经济学框架，从而能够理性的从容概括企业在内的契约、组织、制度的形成与演进。然而科斯、威廉姆森分析企业性质时，忽略了不同企业生产的差异，即企业的生产性质（迈克尔·迪奇，1999）。

（二）企业“团队生产”性质

阿尔钦和德姆塞茨认为，企业的存在及其规模虽然要受到交易费用的制约，但更重要的是要考虑企业的生产本质，企业的生产活动是一种“团队生产”。在这样的团队生产中，每个成员的边际产出很难准确计量，个人的贡献与报酬难以准确挂钩，团队成员就有可能产生偷懒和搭便车（Alchian and Harold Demsetz，1972）。为保证团队生产的效率，就必须让某些成员监督其他成员的工作。这个最后的监督员必须没有偷懒的动机，因此他应享有企业的剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨认为团队剩余的存在是资本主义企业产生的前提，并且资产所有权的配置对于企业最终产出至关重要。如何增加团队剩余，关键在于培养企业核心竞争力，尤其是生产动力，所以企业动力理论等新的理论流派也开始从生产的视角来认识企业。

（三）“要素市场的契约”

张五常（1995）认为，市场交易的对象是产品，而企业交易对象是生产要素，“说一个企业取代市场是不太正确的，不如说一种契约形式取代另一种契约形式”。即企业的本质是用要素交易的契约代替产品交易的契约。张五常还提出，现在的经济学并没有一个令人满意的可操作性的企业定义。作为生产组织，企业难以界定，也是不重要的，重要的是企业的契约的性质，以及约束契约选择的限制条件。张五常关于企业契约的本质的论述应该说比科斯的表述更为清晰和明确，然而他同科斯一样，将企业理论分析的重心放在交易费用，没有分析要素交易契约与产品交易契约的区别，只提出了企业内部的产权结构。

（四）“物质资产的集合”

格鲁斯曼和哈特等人（1995）研究了契约的不完全性以及由此引发的权利和控制的有效配置问题。他们认为，当契约的部分内容是由第三者无法验证的时候，契约规定的有些内容是没有办法由法庭裁定的，契约只是不完全的。这样，所有的契约权利有的是：具体权利和剩余权利。具体权利是契约中已经明确规定的所有对物质资产的权利，即“剩余控制权”。哈特明确将剩余控制权等同于所有权，因为只有资产的所有者应该拥有剩余控制权，同时，通常剩余控制权与剩余索取权是对应的。哈特等（1995）进一步认为，在一个企业中，谁拥有了物质资产，谁就相应地控制了人力资产，谁就“拥有”了企业，“如果没有某种企业凝聚在一定的非人力资产，那么企业只不过是一种幻影而已！”按照哈特等人的理解，剩余控制权是所有权的标志，天然地归非人力资本所有者所有，且物质资产的所有权才是权利的最终来源。这一论点排除了物质资产的所有者之外的其他利益相关者，而这些利益相关者对于理解企业是非常重要的。

（五）企业核心能力理论

企业核心能力理论以普拉哈拉德和哈梅尔等人为代表。他们认为，企业在本质上是能力的结合体，企业的核心能力是组织中的知识性学识。企业能力作为一种特殊的智力资本属于企业整体，而非个人的私人财产。普雷科斯特和维舍将组织资本视为企业的核心能力，并将组织资本分为四种类型，认为企业核心能力是企业专业化协作中共同知识以及和共同知识相关的专用性个体知识，来源于企业人力资本长期的协作生产中，突出了人力资本的作用。该理论框架分析的起点是将企业视为一个生产性知识的集合，知识是企业最基本的构成要素，其中核心知识和能力是企业的关键性要素，难以被其他企业模仿替代。然而，企业的成长是内生性的。

（六）治理结构论

在威廉姆斯看来，企业实际上是一种治理结构，即决定契约关系是否完整的组织结构。因此，威廉姆森将企业理论命名为“作为治理结构的企业理论”。借鉴麦克尼尔的思路，威廉姆森认为治理结构就可以理解为一种综合了资产专用性，保障措施和交易价格的制度安排。所谓公司治理，根据施莱弗和维斯尼的定义，即：“一种使公司资金的提供者确保自己获得投资回报的途径”（M.M.Blair，1995）。这意味着公司治理是讨论如何保护股东和债权人利益的机制。更为广泛的是，公司治理是保护各种利益相关者的机制。即把不同类型的利益相关者的付出看作是一种与公司之间的交易或契约，根据资产专用性程度的不同，而设计不同的保障措施和交易价格。从不完全契约角度看，准租金的产生构成了治理的理由，而从企业的角度看，生存与发展是理由。因此，公司治理问题的提出是与企业理论密切相关的，事实上，随着时间的推进，生产指数环境等条件在不断的发展，由此而导致企业性质发生变化。endprint

企业性质的再认识—人力资本地位的上升与治理结构的创新

如果将企业看作是契约的集合，那么交易各方地位平等、行为自愿。物质资本所有者以其拥有的物质资本，经营者以其拥有的人类资本进行缔约，交易双方都是平等的产权主体，他们都拥有企业所有权的资格和可能。由此，企业就体现为“一个人力资本与非人力资本的特别合约”，这说明企业的当事人并不必然由物质资本所有者充当，人力资本所有者也是产权主体（杨瑞龙等，2001），拥有重要投资或重要人力资本的一方应该拥有企业所有权。因此，现代产权经济学理论研究的基本前提是：任何一个社会，都不存在作为经济主体的个人需不需要产权的问题或命题，而是作为经济主体的个人拥有哪些产权的问题或命题（丁栎虹，2001）。同时，监督的有效性取决于信息和激励（张维迎，1999）。监督需要信息，然而由于信息不对称，搜集信息的成本往往是很高的，甚至不符合成本效益原则，所以需要激励，因为激励可以促使被监督者主动提供信息。经济学认为，人总是理性的，只要有机会，他就会偷懒，消极怠工。企业进行的是团队生产，可以设计的激励措施有很多，但产权是最有效的手段，也是终极的激励措施，就企业而言，所有权安排对解决激励问题有至关重要的作用。

企业所有权安排是企业治理结构的基础，治理结构是企业所有权安排的具体化，不同的所有权安排要求有不同的治理结构与之对应。由于现代企业的所有权安排就是人力资本所有者与非人力资本所有者之间达到最大程度的监督激励相容，使代理成本最小化，这在理论上由委托代理理论来研究，在实际中由构建公司治理结构来解决（兰玉杰，2004）。

一般而言，公司治理结构的概念有广义和狭义之分。广义地讲公司治理是企业剩余所有权与控制权如何分配的一整套纪律、文化和制度安排；狭义地讲公司治理是指企业内部关于股东的权利以及董事会的功能、结构等方面的制度安排，这一定义实际上包含了两方面的意思：一是企业的财产组织形式—所有权结构问题，二是由这种财产组织形式所决定的内部的组织结构和责、权、利在这种结构中的分配问题（李维安，2003）。因此，作为公司治理结构的客体—企业所有权，即剩余索取权和剩余控制权的对称性安排是公司治理的内容，其核心是明确界定人与人之间的利益关系。

新的治理结构应充分体现和突出人力资本的作用和利益，强调人力资本与非人力资本的共同作用。治理结构的创新不是一般意义上的机制调整和改革，而是企业产权制度的变革。因此，企业治理结构的创新是实现人力资本所有者产权的过程，通过优化企业所有权结构，明确界定人力资本所有者的责权利，通过完善人力资本所有者的激励约束机制，降低企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的交易成本和代理成本，实现两类资本所有者利益的均衡。

结论

概括起来，人力资本所有者地位随着经济的发展而不断上升，具备了参与企业所有权安排的可能性和合理性。因此，需要创新企业治理结构。此论点可以通过下列前后联系紧凑的逻辑表述：企业的契约性质；企业契约的特殊性在于它是一个人力资本与非人力资本的特别契约；由于交易成本以及人力资本的产权特征等导致企业契约的不完备性；企业所有权（剩余所有权与剩余控制权）的重要性；保证企业效率要求剩余索取权和剩余控制权应对称性安排；由于契约的不完备性，信息不对称等原因导致委托—代理问题，为解决此问题，非人力资本所有者（股东）需对人力资本所有者（经营者）进行监督和激励，以此降低代理成本，实现企业价值最大化；人力资本地位的上升使企业的契约性质产生变化，即人力资本所有者拥有天然的、实际的控制权；同时，由于企业的团队生产性质，为保证监督的有效性，应赋予人力资本所有者索取权；为使两权匹配，人力资本所有者应拥有企业控制权；监督的有效性取决于信息和激励程度，激励可以提供信息。产权是解决激励问题最有效的手段；企业治理结构就是企业所有权结构以及由此而决定的企业内部（人力资本所有者与非人力资本所有者）责、权、利配置问题。因此，企业所有权安排是企业治理结构的基础，而治理结构是企业所有权安排的具体化；为使人力资本与非人力资本之间达到激励与约束相容，降低代理成本，需创新治理结构；企业治理结构的创新是企业产权制度的变革，企业治理结构创新的过程就是实现人力资本产权的过程。

参考文献：

1.年志远.二元产权经济学研究[M].经济科学出版社，2008

2.迈克尔·迪奇.交易成本经济学[M].经济科学出版社，1999

3.Alchian and Harold Demsetz.Information costs and Economic Organization[J].American Economic Review，1972

4.张五常.企业的合约性质[M].北京大学出版社，1995

5.Oliver Hart Firm Contract and Financial Structure Oxford University Press，1995

6.野中裕次郎.知识创新型企业.载彼得·F·德鲁克等.知识管理[M].中国人民大学出版社，1998

7.M.M.Blair.Dwnership and Control Washington DC：The Brookings Instiution，1995

8.杨瑞龙，周正安.企业共同治理的经济学分析[M].经济科学出版社，2001

9.丁栎虹.制度变迁中企业家成长模式研究[M].南京大学出版社，2001

10.张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京大学出版社，1999

11.兰玉杰.人力资本、治理结构与企业所有权安排的研究[J].财富研究，2004（2）

12.李维安.美国的公司治理—马奇诺防线[M].中国财政经济出版社，2003endprint