完善退出机制：给劳务工吃颗“定心丸”

□ 赵家贵

目前，油品销售企业员工退出机制中未充分考虑到劳务用工这部分人员，尚未把劳务用工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，造成劳务用工与合同制职工（正式工）在退出问题上存在较大差异，不利于企业的和谐、稳定，应考虑将劳务用工退出机制纳入企业员工退出机制总体范畴，建立一套完善的企业员工退出机制，给劳务工吃一颗“定心丸”。

正式工与劳务用工的差别

石化企业在实行“同岗同薪、同工同酬”工资制度改革后，基本消除了正式工与劳务用工在工资待遇上的差别，同样由用人单位为其缴纳养老、工伤、生育、失业、医疗、住房公积金等保险，两者间差距正逐步缩小。

但是，石化企业正式工与劳务用工仍然存在一些差异，如劳动关系不同，正式工与石化企业具有劳动关系，并与企业签订劳动合同，劳务用工为劳务公司或者组织所雇用，与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系；从事岗位的重要程度不同，绝大多数重要管理、技术等核心岗位由正式工担任，而劳务用工大多在一线操作岗位；心理上存在差异，正式工作为企业的员工，在心理上有明显优势，感觉相对稳定，相当一部分转换身份后的劳务用工认为是被企业遗弃，缺乏安全感、归属感；工资保险等待遇的差异，企业为正式工缴纳了企业年金，正式工享有提前内退政策，正式工退休后仍可享有企业工资补贴等待遇，劳务用工则不能享受上述政策和待遇。

机制不完善的不利影响

劳务用工不能与正式工一样享受企业的提前内退政策，在未达到退休年龄，或因年龄、身体、劳动能力下降等原因一旦离开现有的工作岗位就没有了工资收入来源，生活质量将大受影响，会给企业带来一些不安定因素，甚至引发矛盾冲突。

这一问题，必将造成如下不利影响：

不利于员工的身心健康。员工因年龄增大、劳动技能降低，不能胜任现有的工作岗位，自身价值得不到体现，面临工作、生活等多方压力将对员工身心健康造成极大的负面影响，甚至导致心理、生理疾病的产生。

不利于企业的和谐发展。员工产生负面情绪后，若不能予以及时消除，很可能会发泄到同事或客户身上，工作质量和效果将大打折扣，对企业的整体管理水平和经营服务质量的提升十分不利，对于企业的长远发展极其不利。

不利于企业年轻员工的成长。由于缺乏完善的员工退出机制，一些年龄较大的员工不能从较重要的岗位上退下来，年轻员工就会缺少快速晋升机会，造成晋升通道不畅，打压年轻员工的工作激情，不能最大限度的发挥出企业的人力资源优势。

鉴于上述不利影响，必须建立一套完善的员工退出机制，充分考虑到不同用工形式员工的利益，增强员工的安全感、归属感、幸福感，促进企业和谐、稳定、健康、持续发展。

建立劳务用工退出机制

随着石化企业用工结构的改变，劳务用工现已成为销售企业劳动用工主体，充分考虑到劳务用工的根本利益，也就是考虑到了大多数员工的根本利益，从这一层面上讲，将劳务用工纳入现有的企业员工退出机制势在必行。

1.对于男性员工年龄在55周岁以上、女性员工年龄在45周岁以上的劳务用工，若因年龄、身体原因不能胜任现有工作，可以予以调整工作岗位，薪酬本着就高不就低的原则，充分体现企业的关爱和关怀。

2.对于男性员工年龄在55周岁以上、女性员工年龄在45周岁以上的劳务用工，若因年龄、身体原因不能胜任现有工作，并且在调整岗位后仍不能胜任工作的，可以参照正式工退出机制，享受提前内退政策，在内退待遇上可以与正式工保持一致，也可以按正式工工资标准的85%-100%作一明确规定。

3.劳务用工在达到退休年龄办理退休手续后，企业不再同正式工一样为其逐月按时发放企业工资补贴，但可以根据地区消费水平不同逐年为其发放一定数额的生活补贴。

4.劳务用工在遭遇工伤等事故，不能胜任工作，需要退出工作岗位时，企业要严格按照《劳动合同法》《工伤管理条例》有关条款执行；还可根据该员工为企业所做的贡献大小，额外支付一定数额的经济补偿或逐月发放一定数额的生活补贴，让员工看到希望和保障，从而引导员工努力工作、争做贡献，创建积极向上的企业文化。

在完善员工退出机制时，要充分考虑到企业的效益和承受能力，企业效益为完善员工退出机制提供最有力的经济支撑，只有企业盈利能力增强，员工退出机制才能在经济上得到保障。

在考虑将劳务用工纳入企业员工退出机制时，可将劳务用工在本企业连续工作年限作为一个重要的先决条件，这样可以保持劳务用工队伍的相对稳定，让劳务用工也充分感受到来自企业的关爱。