三位一体劳动关系调整模式的创新思考

刘金祥　刘汉伟

《劳动合同法》实施五年多来，劳资纠纷数量居高不下，群体性劳动争议日趋激烈。警醒人们：反思我国传统劳动关系调整模式的利弊，创新重构我国劳动关系三位一体的调整模式。

当今世界，“强资本、弱劳工”成为劳资关系的基本态势。在资本地位不断飙升的形势下，如何借助政策和法律制度的设计来寻求劳动与资本的利益平衡，使劳动与资本和谐，达到双赢是世界各国劳资关系调整模式追求的目标。

当今世界劳资关系调整主要有三种代表性模式。一种是不管，即亚当·斯密的观点，市场机制自发调整（例如，新自由主义）。第二种是通过国家立法、政策、行政来干预（例如我国的劳动立法）。第三种是建立在劳动者团结和联合基础上的劳资自主博弈（例如，社会民主主义）。在我国，劳动关系已经成为中国当前最突出的社会问题，因此，劳资关系多元化的调整模式的需求显得越来越紧迫。这种制度创新可以简略概括为：以政府立法调整个别劳动关系模式为主导；以改变现有工会的职能，充分发挥工会作用，建构中国化的集体劳动关系为调整模式为主要手段；以通过公司治理，从根本上改变劳动者的弱者地位来平衡劳资关系的调整模式为基础条件，三者共同构筑我国劳资关系调整三位一体的模式。这是解决当前我国劳资关系紧张的根本途径，也是适合中国国情的劳资关系调整模式。

三位一体劳动关系调整模式的基本构想

（一）政府在调整个别劳动关系中的定位：从直接干预到间接干预，避免政府“强介入”

2008年1月1日生效的《劳动合同法》体现了政府力图将劳动合同法作为平衡利器来构建平等的劳资关系的决心，但是，政府采取的方式是直接干涉劳动合同内容的方式，这显然与新自由市场经济中的劳动者保护模式相去甚远。社会民主主义市场经济中虽然存在着诸多的政府干预，但是方式和中国有所不同。其政府主要是采取间接方式，即通过法律政策等来平衡劳资双方的力量和利益，使得劳资双方在谈判时尽量处于平等地位，而不是直接干涉劳动合同的内容。

在劳资双方力量严重不对等，公司治理结构以股东利益最大化为目标的情况下，政府直接干预劳动合同法，从某种程度上担当劳动者的代言人，成了现阶段唯一可行的方法。这种方法的弊端是显而易见的。新劳动合同法针对所有类型和规模的企业组织，这种法律的刚性化、统一化，使得劳动合同的内容不能随着劳动力市场以及企业的变化而变化，往往导致实践中无法实施。这也是一些学者质疑新劳动法的可实施性的原因。

因此，政府角色应该重新定位。政府从转型中的劳动关系里逐渐淡出，并不意味着政府不能干预劳动关系或在劳动关系中无所作为，而是要求政府重新确定在劳动关系中的角色定位，从原先的通过行政控制的手段来处理劳动关系双方主体的管理者角色，转向主要依靠法律的、经济的手段来规范劳动关系双方行为的调控者角色。这种角色的转换与重新定位，有利于政府保护劳动者的合法权益，比如劳动报酬的实现、劳工保险的缴纳、劳动标准的贯彻、劳动条件的改善等；也有利于政府有效监督有关劳动法律法规在企业中的落实与实施情况，促进劳资双方进行平等的谈判以实现各自的利益均衡，为员工积极参与企业管理和分享利润提供必要的保障；更有利于政府作为独立的、公正的、公平的第三方参与劳动争议的处置与协调，缓解劳动关系双方的冲突和矛盾，积极推进双方的合作，为企业的员工培训、员工就业和人力资源的规划提供必要的支持与服务。

从政府的作用而言，我国的劳资关系调整很难模仿国外的模式。发达国家的劳资关系有着牢固的微观利益基础，是一种“员工需求，工会回应”的自下而上的方式。但我国工会内在的运行逻辑经常变成“上级要求-工会实施-满足需求”的自上而下的方式。这种自上而下的调整模式经常需要国家权力的参与才能顺畅实施，所以，工会在实现自己利益同时，不可避免受到政府目标的限制。目前，我国的最低工资制度是在政府主导下而制定，在劳资关系调整的初期，这种机制的设计有重大保障意义。但随着劳资调整的不断深化，政府在劳资调整机制的设计上，重点应放在有关集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的职能效应。

（二）调整集体劳动关系：工会不可或缺

为了集体协商有效开展，必须借鉴市场经济国家经验，培育社会力量，在当下表现为改革工会、培育雇主组织、进一步发挥工会在集体协商中的作用、进一步发挥工会在群体性劳动关系事件化解中的作用、尽快制定和出台集体合同法。

一要改革工会组织。中国之所以出现体制外协商、体制外罢工，在于工会没有起到其应有的作用，为了维护社会稳定，切实维护劳动者合法权益，必须对工会进行改造，使其朝着职业化、行业化方向发展。工会法认为工会富有教育、参与、维护、建设等四大功能，这与工会的职业团体特点不相吻合，作为职业团体，工会应该以维护职工权益为首要且唯一任务，而不应该承担过多其他方面的职能，比如组织生产竞赛，评选劳动模范，评选劳动关系和谐企业等应由政府为之，彻底摆脱摇摆不定的角色定位，回归工会作为工人阶级职业团体的本职。必须改变工会行政化趋势，通过工会直选等制度设计，使工会必须向劳动者负责，回归劳动关系第二方，积极维护劳动者权益，将第三方角色转交政府担任，不能再以第三方自居参与劳动关系调整。

二要培育雇主组织。加强基层雇主组织培育与建设，使其代表企业、企业家参与行业性、区域性集体协商，使集体协商富有实效，使集体合同具备本行业、本区域特点，只有经过充分博弈签订的集体合同，才能具有生命力和执行力。目前，企业联合会在协调劳动关系方面的作用尚不突出，因此首先必须增强其代表性。截至2008 年，中国企联拥有会员54 万多家，直属会员4500 家，加上企联也是自上而下产生的，很大程度上是基于政府政策的需要，在政府的扶持下产生的，这本身就意味着代表性不足。企联要加强会员工作，使更多企业加入、认可企联的雇主组织地位。其次，要增强企联的独立性。1999 年国家经贸委下发《关于明确各地方企业家协会代表企业参与劳动关系协调工作的通知》，可见我国的雇主组织在协调劳动关系方面是没有自己的自主性的，还是需要国家来授权的。在区县、乡镇以及街道层次，企联组织仍不健全，还存在着国资委、经贸委、工商联以及个协、私协作为雇主代表的情况，已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。在代表性广、独立性强前提下，应使企联突出其雇主组织地位，将协调劳动关系作为其首要任务而发挥积极作用。

三是进一步发挥工会在集体协商中的作用。当前，工会在推进工资等集体协商方面发挥了积极的作用。但是我国集体协商的内容尚存在局限性，目前以工资协商为主，未涉及劳动安全卫生以及社会保障等涉及职工利益的其他事情，综合性劳动条件谈判更少见。即使是工资集体协商，集体合同的签订率也很低，按照国家“十二五”规划目标，“十二五”期间要扩大工资集体协商覆盖范围和集体合同覆盖面，集体合同签订率达到80%。已经签订的集体合同存在条款空洞化问题；集体合同条款总体上几乎是对上级工会或者地方劳动行政部门提供的示范文本的复制；照搬照抄法规、政策规定的较多，对法规、政策规定进行细化和补充的，以及反映本企业特殊情况的都较少。集体协商工作仍存在“重签订、轻协商，重文本、轻履行”的问题，往往友好协商有余，而讨价还价不足。为此，需要工会深入开展调查研究，进一步扩大集体协商的范围，做实集体协商，提升集体协商的实效性和有效性，使集体协商能真正发挥减压阀的作用。

四是进一步发挥工会在群体性劳动关系事件化解中的作用。近年来，重庆出租车司机停运事件，本田工人停工事件，东航飞行员集体返航事件等群体性劳动关系事件呈多发趋势，在这类群体性劳动关系事件中，劳动者往往在不告知工会的情况下，自发地采取集访、停工、怠工、堵门、堵路等形式迫使用人单位展开集体协商。这类群体性劳动关系事件具有自发性和突发性的特点，工会和企业往往事后知晓，仓促被动参加，冲突有余，而平和协商不足，对社会秩序和生产秩序破坏性大。因此，工会尤其是上级工会必须及时介入，指导企业工会通过委托调解事务所、律师事务所等第三方组织与企业进行协商、谈判，取得劳动者的信任，了解劳动者的诉求，及时引导劳动者采用合法、合理的方式实现权利，争取利益，及时化解群体性劳资矛盾。

五是尽快制定和出台集体合同法。集体合同实施是保护劳动者的最重要的核心环节。目前，我国《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》中都有集体合同条款，其立法已经在主题、协商、程序等问题上建立了一整套较为完善的制度，全国各地也相应出台集体合同条例，但在实践中效果仍不明显。其主要原因，一是仍然在于劳方力量较弱，无法形成与资方平等对话协商的局面。二是现行的法律主要存在规定分散，过于原则，缺乏操作性，且法律之间规定不相一致；而规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；没有明确平等协商和签订集体合同的法律责任等问题。 要根本摆脱这一局面，必须提高集体合同立法的层次，专门制定《集体合同法》，以解决好上述相关问题。

（三）通过公司治理：平衡劳资关系

创建有中国特色的劳资关系的调整模式，宜从二个方面入手。

1、在理论层面要着力研究劳动权力，树立起劳动权力与资本权力并重的法治理念

在理论层面上树立起劳动权力与资本权力并重的法治理念和基础，明确劳动者的法律地位，把宪法赋予劳动者的权力落到实处，以此为前提，研究公司治理中的职工参与和权力行使的途径，为从这一角度改变劳动者的地位提供充分的理论依据。

笔者认为，劳动权力的研究可以利益相关者多边治理理论和共同所有权理论研究作为逻辑的起点，以经济民主理论作为逻辑的终点。

首先，劳动权力研究必须从公司治理结构中劳动者权力的研究入手。完善公司治理结构不能仅仅从传统的公司治理结构理论内部入手，而应当建立与现代公司治理结构相吻合的理论基础和法制理念，其关键在于改变公司权力资本一元化的状况，使与资本相结合的劳动力获得应有的法律地位，而不仅仅是资本的附庸。无视劳动者的权力，一味只从公司的“三会一层”上进行治理，就和谐劳动关系的追求而言，只能是无源之水、无本之木。

社会主义市场经济下的劳动者，理应享有与资本权力相对应的劳工权力。但由于我国市场经济体制尚不完善，因此这种市场经济的劳工权力也未到位。劳动者的权力处于历史转换时期“两处茫茫皆不见”的缺位状态。我国目前所出现的大量的社会劳动问题，其实质即是劳动者的权力缺失和地位沦落。作为一种历史过渡或历史过程，这也许可以说是无可避免。但这决不应是一种历史定位和历史结果。

在我国建立社会主义市场经济秩序过程中，强调“劳工权力”，重提“劳工神圣”，不仅是坚持社会主义和马克思主义原则的政治要求和法律要求，而且也是建立完善的市场经济体制的内在需求，同时，也是对作为社会的中坚和基础的工人阶级的一种基本的人文关怀。

其次，以经济民主理论作为逻辑的终点。重点借鉴德国在经济民主理论方面的实践经验来构建我国公司治理结构中劳动者权力的理论体系（其他所有制形态的企业相应的参照）。理由有三，（1）在我国现阶段，公有制经济仍占相当比例，职代会制度虽然一再被强化，但职工的民主权力实际上又很难全面、真正的实现，但尽管如此，这种民主形态与经济民主理论及其在德国的实践在外观上有部分相似之处；（2）正是由于我国非常强调职工的民主管理，借鉴德国的这一理论及其实践经验更容易，较少排异反应；（3）我国法律体系的建构深受大陆法系的影响，德国是大陆法系的代表国家之一，理论来源的同源性使得这种借鉴较为容易被接受。

2、在实践层面，要借鉴德国公司治理的经验，构建我国公司治理结构中劳动者权力的理论体系

德国公司法人治理有两个显著特点：一是劳动与资本对公司的共同治理。上世纪70年代以来，由于新的公司理念将公司定义为劳动与资本之间的一种伙伴关系，监事会被认为是资本要素所有者与劳动要素所有者对公司进行共同治理的场所，并且法律要求公司法人治理结构中的最高权力机关——监事会，应由劳动要素所有者与资本要素所有者的代表组成，从而为劳动与资本共同治理公司奠定了基础。二是职工参与制。德国法律要求有关公司依法建立的监事会为公司最高权力机关，其成员分别由职工委员会和股东大会推选的代表对等组成，其具体内容是：第一，职工在公司最高权力机关所占有的比例与股东相同；第二，职工代表与股东代表享有同等的权力。

上述的德国模式的二元制结构和职工参与制更贴近我国法律的规定，我们可以在实践中加以借鉴，完善我国法律的相关规定，使之更具体，更具有操作性。

（作者：刘金祥系华东理工大学教授、博导；刘汉伟系华东理工大学法学院博士研究生）