员工“后见之明”认知偏差对组织绩效的双重效用机制——一项中国本土化的探索性实证研究

●管理论坛

员工“后见之明”认知偏差对组织绩效的双重效用机制
——一项中国本土化的探索性实证研究

何轩a，b，朱丽娜b
（广东外语外贸大学a.粤商研究中心；b.国际经济贸易学院，广东广州510006）

中国管理学者在根据主要源自西方管理的理论进行研究时，经常会遇到一些在西方文化背景下行之有效的管理模式，在中国情景下出现“水土不服”。这是因为不同文化背景下思维模式的差异总是被忽视，但这些差异不论在本土化管理学理论探索，还是在中国企业管理实践中都是非常重要的元素。中国传统整体性思维所产生的“后见之明”认知偏差，是国际管理学界正在激烈争鸣的领域。作者认为西方学者片面地强调和放大了整体性思维的弊端，而忽视其存在的正向作用。文章以“互动公平与员工承诺”的员工激励机制为基础模型，在加入“后见之明”认知偏差作为关键调节变量之后，论证了“事后诸葛”并非一无是处，它其实在某些情况下反而可以成为组织的润滑剂。文章也在此基础上，讨论了在中国文化背景下，构建本土管理学理论的必要性和可行性。

认知偏差；后见之明；整体性思维；分析性思维

一、问题的发现

思维模式是人脑对现实事物间接的、概括的加工形式，是人类通过对客观世界的认识和实践，并受一系列基本概念所规定和制约的、已经被模式化的思维定式，是人们看待事物的观点、参考结构和信念的一种内在程式，并对人们的言行起着决定性的作用。西方思维主要是分析性思维（analy⁃sis thinking style），东方思维可以归结为整体性思维（holistic thinking style）。现有研究认为相比较西方人来说，东方人把世界看成是由交织在一起的事物组成的整体，所以他们总是力图在这种复杂性之中去认识事物，对事物的分析也不仅仅限于事物本身，而且也包括它所处的背景与环境。同时，东方人的辩证思维方式对其认识问题过程的影响最大，并明显地表现在中国人对矛盾的看法上。东方人从世界是普遍联系的、变化的及复杂的观点出发看待矛盾，认为任何事物当中都蕴涵着矛盾。总之，东方人在思考什么是最佳行动方案时，习惯把世界看成是由交织在一起的事物组成的整体，所以他们总是力图在这种复杂性之中去认识事物，对事物的分析也不仅仅限于事物本身，还包括它所处的背景与环境。西方人在考虑问题时能够做到将客体与其所在背景分离，聚焦认识事物的属性从而将其划分为某种范畴，进而利用该范畴的属性的规律来解释和预测事物的行为，西方人习惯用微观的而不是宏观的。所以，应该说辨析东西方思维模式，是进行组织跨文化管理的根本基础工作，也是创建中国本土化管理理论的关键切入点。

如何通过各种措施，激发组织成员的积极性，提高组织绩效，是管理学研究的重点之一。个体行为除了受利益驱使之外，同时也会受到价值观、思维等的影响［1］，而我们在讨论如何提高组织管理效能的时候，往往忽略了不同文化背景下的思维模式会带来不同程度的认知偏差（cognitive bias⁃es），从而对于相同管理措施可能产生完全异样的影响。在跨文化管理的过程中，经常会遇到一些在西方文化背景下行之有效，但在中国环境中没有效果甚至是产生反效果的管理模式。同时却存在另一种情况，也就是在西方组织中被认为会产生负面效应的一些认知偏差，在中国组织中却会产生意料之外的正面效应。所以我们必须认识到，不论是在组织管理理论探索还是在管理实践中，因为思维模式不同而产生的认知偏差是非常重要的关键变量。忽略认知偏差，就会产生“水土不服”。2011年美国管理学年会于8月12日至16日在美国德克萨斯州圣安东尼奥市举行，AOM会议是世界上最知名、规模最大和影响范围广泛的管理学国际学术会议。该届会议主题是“West Meets East:Enlightening，Balancing，and Transcending”，可见将东方（中国）传统文化中的一些关键核心因素融入原本始于西方的管理学理论建设的“东学西渐”，已经成为必然趋势［2-3］。

“后见之明”认知偏差（hindsightbias），可以理解为我们中国人俗话说的“事后诸葛”，指某些人总是在事情发生之后，以“我早知道会这样”来表现自己对于事态发展的掌握程度。也即在知道结果后我们往往会夸大一个并不知情的他人或者之前不知道结果的自己的知识状态［4-5］。在西方管理心理学研究中，针对“后见之明”认知偏差的研究已经持续了几十年，因为它的确能够解析组织中很多独特现象。随着研究的深入，该领域学者开始从两个方面来捕捉个体的“后见之明”认知偏差，一是个体对于一些预期之内的事没有发生的意外程度，另一方面是个体对于一些预期之外的事发生了的意外程度。Choi和Nisbett［6］做了一项非常有趣的研究，讨论处于东西方不同文化背景的思维模式下，个体对于与自身预期发生矛盾的现象感到意外（surprise）的程度是否存在显著性差异，从而凸显整体性思维与分析性思维的不同。这是Nisbett学术团队［7-12］长期以来研究东西方思维模式的阶段性成果。该研究在东方整体性思维（holistic thinking style）与西方分析性思维（analysis thinking style）的基础上又前进了一步，从东西方个体在“意外”方面的表现，为东西方行为差异提供了更深入的可能性解析。Choi和Nisbett［6］在研究中发现，处于整体性思维模式下的东方人，当面对一些与自身原本的认识存在差异的现象时，感到意外的程度显著性地低于处于分析性思维下的西方人。不论是对于“预期之内的事没有发生”的情形，还是“预期之外的事发生了”的情形，这种显著性都存在。在此结论基础上，他们认为这有可能是东方人在科学技术和知识创新等等方面为什么落后于西方人的原因。因为东方人对于矛盾和差异性现象的发生，总能在整体性思维影响下，为这些现象“找到”各种具有千丝万缕联系的可能性原因，所以不感到“意外”。而西方人较东方人对于矛盾现象更意外更敏感，然后习惯用分析性思维去刨根问底。

我们不禁要问，如果个体具有显著的后见之明认知偏差，真的无一是处？从对于后见之明认知偏差的研究和思考中，我们发现了它可能是目前普遍存在于中国组织中，特别是国际跨国公司在管理中国员工经常遇到的“有效激励员工难题”的主要影响因素。我们认为中国（东方）传统的整体性思维模式对于个人行为的作用路径是复杂的，在不同的场域中所发挥的影响也是不同的，例如在组织中员工的后见之明就有可能同时对于绩效产生正反两面的作用。因此使得管理者觉得员工很难琢磨，一些原本以为有效的激励措施，结果却不起作用。我们认为应该辩证性地看待整体性思维模式所产生的影响。因为思维模式对于个人行为的作用路径是复杂的，在不同的场域中所发挥的影响也是不同的。例如在组织研究中整体性思维模式所产生的后见之明认知偏差就有可能同时对于绩效产生正反两面的作用，西方管理学理论或许根本就没有认识到，在中国组织中，员工后见之明认知偏差所产生的对于“预期之内的事没有发生”感到意外的程度，和对于“预期之外的事发生了”感到意外的程度，对组织中一些机制的影响可能是不尽相同的。也就是说，持“我早知道会这样”的事后诸葛们，有时候反而会有利于组织机制的运行。在Choi和Nisbett［6］的研究中，他们并没有将这两种不“意外”进行区分和对比，也没有将其作为变量加入相关模型进行实证检验。在本文中我们分析了这两种不同的“意外”对于互动公平与组织承诺之间关系的调节作用，数据支持了我们的假设，亦即它的建设性和破坏性影响是同时存在的。组织成员对于“预期之内的事没有发生”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越好。而组织成员对于“预期之外的事发生了”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越差。这一研究结果，为怎样才能有效激励中国组织中的员工，提供了新的思路。

二、问题的理论脉络分析

你会对“预期之内的事没有发生”感到意外吗？你会对“预期之外的事发生了”感到意外吗？对于这些问题的回答都在无形中反映了个体所受到的文化和思维模式的影响。东西方思维的根源都存在着“辩证”因素，但正如黑格尔辩证法强调的是通过解决“冲突”实现“和谐”，强调发现冲突并解决冲突的过程；而蕴含中庸与阴阳思想的中国朴素辩证思维希望的是通过淡化“冲突”实现“和谐”，而因此忽视了分析矛盾解决矛盾的过程。所以在面对与自身原本意想中不一致的现象发生时，擅长于整体性思维的东方人似乎对此并不感到意外，在事后总能通过各种可能的相关的背景信息中，找出答案。所以相对西方人而言，东方人的后见之明（hindsight）程度比较高［12］。亦即，所谓的“我早知道它会发生”，所以不感到意外，不论是“预期之内的事没有发生”，还是“预期之外的事发生了”。“事后诸葛”总能“把话说圆了”。Choi和Nisbett［6］通过多个实验设计，验证了东西方人在这方面的差异的确是显著存在的。在此基础上，他们讨论了这种不“意外”所可能产生的不利影响，例如不利于科学知识探索创新［13］，而且个体会因缺乏确定信条而遇事容易左右摇摆［14］等。

但是我们认为，中国传统性思维模式所产生的影响应该是多方面多层面的，特别是具体到不同场域时，它所产生的作用是复杂的。就比如在组织管理研究中，同属于整体性思维模式所产生的对于“预期之内的事没有发生”和“预期之外的事发生了”的意外程度，对于组织运转机制产生的作用可能是截然相反的。Choi和Nisbett［6］虽然通过设计两个不同实验，验证了这两种不同“意外”的存在，而且东方人的确在这两种意外程度都显著性地低于西方人。但是在讨论部分，他们并没有将其可能产生的不同效应加以区别，也没有将其作为变量加入相关模型进行实证检验，而是笼而统之地将其混淆在一起。我们认为应该把这两种“不意外”区别对待，因为它们产生的影响可能是“双刃剑”式的：有好的正向的作用，也有负面的作用。在组织中，管理者工作的关键目标之一就是通过各种措施，激发成员的积极性，从而提高组织绩效。但是当我们在讨论各项措施与组织绩效之间的关系时，往往忽略了组织成员的思维模式在这些模型中所起的作用。那么为了进一步地深入辨析以上两种情况的不同，我们可以在中国情景下进行采样，建立一个以互动公平为自变量，以组织承诺作为组织绩效因变量的组织运作机制模型，然后加入两种“意外”作为调节变量，验证其双刃剑作用的存在。

提高组织成员的公平感，一直以来是公认的改善各种组织绩效（包括组织承诺）的有效方法［14-15］。本研究选择互动公平作为自变量，是因为在中国人际关系互动是最能体现组织中领导与下属关系的，互动公平是3个组织公平变量中最能凸显出中国文化特色的一个。在目前讨论组织公平与组织承诺的研究中，何轩和马骏［16］虽已提到单纯的分配公平其实并不能激励员工为企业献言献策，反之却造成他们更加“置身事外、明哲保身”，但这还没有涉及不同文化背景下思维模式对其产生的影响。另一方面，目前关于中西思维模式的研究都是在不同国家样本上进行的，而我们认为即使在同一国家（中国），个体间同一思维模式的表现程度也是有差别的。如果能够验证在中国样本中，关于“意外”变量对于互动公平与组织承诺这一基础模型的不同影响是存在的，那么就更能够说明问题。综合以上因素，我们设计了本文的总体思路，并在陈述相关理论的基础上提出相关假设。

在组织中，如果成员对于“预期之内的事没有发生”不感到意外或者感到意外程度不高，那么这些个体在平常的组织生活中经常会比较容易产生一种“理解之情”。相反，对于“预期之内的事没有发生”感到意外的程度高，则可能比较容易对一些事情形成产生一种“耿耿于怀”的心态。受整体性思维影响的个体，当面临原本预期之内的事没有发生的情况时，通常会从客观上去找原因［17］。因为整体性思维认为任何事物之间都是有联系的，你所面临的情况完全有可能是与其有着千丝万缕联系的其他事物所造成的，这也正是中国人当被问及一件事情的成因时，得到的回答经常是“这事来龙去脉很复杂，一两句话讲不清楚”。但正是这些“讲不清楚的原因”，有时却能够为组织成员遭遇一些不太满意和舒心（uncomfortable）的境况时，带来一种“自我安慰”的作用，例如当遇到对自己一直很好的领导，在优秀员工评选时却没有为自己提名，他会将其归因为领导是想让自己“韬光养晦”，不要锋芒太露。当原本应该找自己商量的事项，领导却独自决定了，这时他会将其归因为领导心情不好或者时间匆忙。总之，受整体思维影响深的个体告诉自己不用在意，事情的发生是可以理解的，这样的一种心态和情绪可以说是组织运作机制的助推器和润滑剂。而恰恰相反，如果组织成员对于“预期之内的事没有发生”感到意外的程度高，因为其反应敏感所以会有较强烈的失落感，从而花费较多的时间与精力不遗余力地追寻原因，而且还可能因为这种“考证”过程而对组织其他成员产生误会，从而影响组织绩效。组织成员如果习惯性形成了这样的心态和情绪，就可能会大大影响管理者所采取的一些激发成员积极性的机制所产生的作用，从而也降低了组织绩效的提升。根据以上分析，我们提出与现有国外研究完全不同的假设。

H1：组织成员因为整体性思维模式导致的对于“预期之内的事没有发生”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果反而会越好。

如前所述，个体在整体性思维指导下，对于“预期之内的事没有发生”不感到意外，会产生一种“理解之情”；但是对“预期之外的事发生了”也不感到意外的话，则会因为个体觉得“我早知道会这样了”，从而降低组织中某些措施原本对于绩效可以产生的改善作用。例如，组织和领导希望通过改善成员向上反映的渠道从而多听取成员的意见，赋予成员对于组织决策过程与结果的知情权，杜绝偏私而提高制度的普适性等措施，来改善与成员之间的互动公平。但是对“预期之外的事发生了”的“反应迟缓”，使得个体对于这些情况的改善，似乎没有太大的感觉，使得激励作用大打折扣，从而也难以提高其组织承诺的水平。正是因为整体性思维产生的“后见之明”，“不意外”就成了缓冲器而不是助推器了，降低了本应产生的激励作用。而那些对“预期之外的事发生了”感到意外程度较高的个体，对于组织某些机制的改变比较敏感，会较完整并快速地接收到互动公平改善所带来的激励作用，并将其作用传递至组织承诺的提升上。根据以上分析，我们提出与现有国外研究完全不同的假设。

H2：组织成员因为整体性思维模式导致的对于“预期之外的事发生了”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越差。

本文总体研究框架如图1所示。

图1 总体研究框架

三、研究设计与数据处理

（一）数据收集

我们的数据来自中山大学中国家族企业研究中心的综合数据库。该次调研是通过熟人关系进行问卷的发放，根据之前的经验，如果熟人在组织中的级别较高的话，通过他们去发放的问卷中所涉及对于组织以及上级评价的数据质量常常大打折扣。所以在本次研究中，我们所找的帮忙发放问卷都是一些低层职位的熟人。我们总共发放问卷158份，回收130份，剔除缺失关键数据的部分，有效问卷为97份，回收的有效问卷率为74.6%。被测中年龄最大40岁，最小21岁，21～25岁占21.6%，26～30岁占54.7%，30岁以上占23.7%；男性比例41.2%，女性比例58.8%；学历分布如下，大中专占23.7%，本科45.4%，研究生（包括MBA）27.8%，博士3.1%。组织性质中企业占68%，事业占17.5%，其他类型占14.4%。组织成员在现组织任职期限最长13年，最短0.5年，5年以内86.6%，6～10年10.3%，10年以上3.1%；职位级别方面，基层75.3%，中层21.6%，高层3.1%。

（二）变量测量

为避免语义上的差异影响问卷质量，所有的国外研究量表都采用了翻译——回译程序。为避免居中趋势，采用6点Likert量表测量。互动公平题项采自Niehoff和Moorman的研究［18］，Cranach’sα系数为0.893。组织承诺题项采用自Cook和Wall的研究［19］，Cranach’sα系数为0.830。对于“后见之明”认知偏差程度的测量我们借鉴Choi和Nisbett的方法［6］，分别设计出两个情景，然后请被测选择感到意外的程度。情景1，“小李非常大方且乐于助人，可是这次给灾区捐款他却没有捐”，此情景反映的是“预期之中的事情没有发生”。情景2，“李总经理是个不苟言笑的上司，可今天在电梯里却主动跟下属微笑并问好”，此情景反映的是“预期之外的事情发生了”。控制变量方面，我们选取了有可能对自变量和因变量产生影响的成员任职期限和职位级别（1为基层，2为中层，3为高层）。

（三）效度检验

虽然互动公平和组织承诺都是采用自成熟量表，但是因为量表开发和使用的背景都发生了变化，所以还是应该先使用探索性因子分析本研究中各变量的结构效度，为后续分析提供最根本的保障。我们使用SPSS 16.0对变量进行探索性因子分析，采用了迭代式多轮主成分因子分析法，并采用方差最大化正交旋转，分析结果具体见表1。

表1 变量转轴后因子载荷矩阵和结构效度

所有变量均通过Bartlett’s球形检验（p＜0.0001），KMO值为0.814，累计解释方差量为63.553%，说明数据基本符合因子分析的条件，具有较好的结构效度。

（四）变量基本情况分析

表2具体列出了后面回归分析中涉及的各变量的均值、标准差和相关系数，互动公平与组织承诺之间存在显著正相关，这合乎现有研究的结论，也为后面论证假设提供了部分依据。

表2 各主要变量均值、标准差和相关性分析

（五）回归分析

我们使用SPSS 16.0做分步回归对假设进行验证［20］，具体结论见表3。模型1和2是针对“预期之内的事没有发生”意外程度调节作用的分析，我们先在模型1中放入控制变量和自变量，然后在模型2中加入自变量与调节变量的乘积项。根据数据可知，负向调节效应显著，假设1得到支持。亦即，组织成员对于“预期之内的事没有发生”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越好。图2可以更直观地体现结果。模型3和4是针对“预期之外的事发生了”意外程度调节作用的分析，我们在模型3中放入控制变量和自变量，然后在模型4中加入自变量与调节变量的乘积项。根据数据可知，正向调节效应显著，假设2得到支持。亦即，组织成员对于“预期之外的事发生了”意外程度越高，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越好。图3可以更直观地体现结果。

表3 调节作用的回归分析

图2 “预期之内的事没有发生”的调节作用

图3 “预期之外的事发生了”的调节作用

（六）同源误差的处理

同源误差是在采用自我评价（self-report）的问卷调查方法时都可能会遇到的问题，为此我们严格按照Podsakoff，MacKenzie，Lee&Podsakoff推荐的方法进行了处理［21］。首先，通过保证保密性而提高被测的参与度。如前所述，本研究都是因为是通过熟人关系发放问卷，调研对象都比较放心地填写。其次，我们通过中间人向被测表示，问卷并没有所谓的正确答案，他们只要是根据自身的真实情况填写就可以了。再次，我们在问卷设计时就将自变量、因变量的题项分开，避免被测将它们联系在一起。最后，我们将问卷中的所有条目放在一起做因子分析，不进行旋转的第一个主成分就是CMV（同源误差）的量，如果这个量不是占大多数，那么同源误差的情况就不足以影响到研究结论。按照上述方法进行操作后发现，第一个主成分是27%，不占大多数。通过以上的方法，我们综合控制了同源误差问题，保证本研究中可能存在的同源误差基本不会影响研究结论。

四、研究结论及中国本土理论构建的探讨

（一）研究结论

针对“后见之明”认知偏差，不论是对于“预期之内的事没有发生”的情形，还是“预期之外的事发生了”的情形，Choi和Nisbett［6］在没有将其可能产生的不同效应加以区别，也没有将其作为变量加入相关模型进行实证检验的基础上，就断言“后见之明”认知偏差是百害而无一利。

对此，本文作者有完全不同的意见。我们认为，如何选择合适的样本，建立有效的关系模型，并通过实证研究来体现整体性思维在组织中的作用机制，是一个非常具有挑战性和理论价值的研究。本文通过选择“互动公平与员工承诺”这一大家熟悉的员工激励机制为基础模型，在加入整体性思维模式影响下的“后见之明”认知偏差作为关键调节变量之后，论证了“事后诸葛”并非一无是处，它其实在某些情况下反而可以成为组织的润滑剂。我们在实证研究中的确看到组织成员对于“预期之外的事发生了”意外程度越低，组织通过提高互动公平感来提升成员组织承诺的效果会越差。而同时我们也发现了如果组织成员对于“预期之内的事没有发生”意外程度越低，这些“理解之情”可能为组织成员遭遇某些困境时带来一种“自我安慰”的作用。研究结果既为组织管理者理解员工提供了新的视角，但对他们也提出了更高的要求。在不同文化背景下，管理组织的思路和方法可能完全不同。在中国，如何能够让员工保持对于“预期之内的事没有发生”的“理解之情”，又能够提高对于“预期之外的事发生了”的感知，从而得以从两方面提高组织机制的运作效能，这就是中国管理哲学。

（二）思维模式与中国本土管理学理论构建的探讨

我们认为对于在传统文化背景下，构建中国本土管理学理论这一命题，已经到了亟待迫切关注的时刻。所以，下面我们着重从“传统文化—思维模式—本土化理论构建”这一路径进行探讨分析。不同文化情景，就会产生不同的思维模式。一分为三的整体性思维模式思维，是中国人认识矛盾处理矛盾方式的高度综合。而在组织中，张力（tension）和相互冲突的需求（conflicting demand）这些固有矛盾是无处不在。所以从中国“一分为三”的阴阳思想视角研究组织，西方学者也认识到它是方法论层面上的一次革新。虽然他们采用的概念表述不统一，包括ambidexterity，balance，complex⁃ity，conflict，dualism，paradox，contradiction，tension等，但都是涵盖在“一分为三”的整体性思维模式分析框架中。一切事物中包含的矛盾方面的相互依赖和相互斗争，决定一切事物的生命，推动一切事物的发展［22］。任何理论都不应该是一些终极性“真理”的陈述，而是变化的多层面的事实存在。更何况如果在不同文化情景中，不同思维模式指导下的个体，是不可能存在一种放之四海而皆准的理论存在的。

在西方学者进行“后见之明”相关研究时，我们不难发现，其实他们是在西方理性模式下对整体性思维模式所产生的影响进行了负面的潜假设。亦即，他们在进行研究时，并没有中立地剖析可能同时存在的正负效应，没有为正面效应的客观存在提供研究的呈现机会。到底怎样才算是理性，涉及的是一个价值判断的问题。当讨论到这个问题的时候，生活在现代或后现代的经济和管理学家们不得不再次追问黑格尔和韦伯反复追问的古典问题。其实，在不同价值体系下就会有不同的理性，整体性思维模式也是一种理性，它与工具理性、价值理性和沟通理性有共通之处，却不完全相同。它的特色是以整全观的视野、自我节制的心态，求取恰如其分的最佳状态。不只想到自己，还要顾及他人，有体谅和考虑周全之意。中国人更为在意个体和外界的“和”，中国人的世界观认为，个人的利益、情感和意向的最大化不是个人选择行动的最高价值标准，整体的动态均衡才是最重要的，个人只是这个动态均衡的一员。在“West Leads East”的时代中，我们已经囫囵吞枣式地接受了太多西方思维模式下产生的价值标准和理论模型。正如盛洪指出的，文化其实没有优劣之分，尊重不同文化传统就是尊重不同人群的智慧，因为现代人并不比古人更聪明［23］。整体性思维模式的形成与留存，自有其存在的道理。所以，我们不应该在假定自身文化及其思维模式落后的前提下进行研究工作，正确的态度是在尊重传统的前提下进行变革。所以我们并没有否认整体性思维模式可能会导致个体为一些现象，“找到”自以为的各种具有千丝万缕联系的可能性原因，正如在本研究中我们也通过建立假设并论证发现，因为对“预期之外的事发生了”的“反应迟缓”，使组织成员对于情况改善似乎没有太大的感觉，从而造成激励作用大打折扣。

对于中国学者来说，我们既不能自大，也不应妄自菲薄，“周虽旧邦，其命维新”，对于中国传统文化以及传统思想的认识应该努力去探索一种“创造性转化”［24］。其实，国际学界也已经开始了一场“中为西用”的“学术革命”，众多西方学者开始在中国传统文化中寻求学术宝藏。中国众多的传统思想文化被运用到现代理论的发展中，华人思维方式的研究也逐步获得了国际学术界的重视和肯定，研究结果被运用到组织研究的各个领域。中国人讲求的阴阳转化的整体性思维方式，可以为组织研究中的许多问题提供更优的解析视角。例如2011年美国管理学年会主席、国际战略研究专家陈明哲等学者［25-27］就运用中国传统思维模式，对于企业竞争与合作共存的现象给予了很好的理论剖析。总之，中国传统思维在组织研究中的作用，还亟待重视与开发。构建中国本土管理学理论，是我们这一代学术工作者光荣且无可回避的任务。任何理论形成与发展，都受到其本土文化的滋润和影响。在学习西方文化与西方理论的过程中，我们应该对中国文化保持一种正确的态度，现在是到了应该向传统文化“回归”的时候了。我们要做的不是对西方理论的完全抛弃，而是融合、对话与超越。

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［责任编辑：张兵］

The Double-edged Sword Effectivenessof Emp loyees’“H indsight”Cognitive Biason OrganizationalPerformance—An Exploratory EmpiricalStudy in the Chinese Context

HEXuana，b，ZHU Li-nab
（a.CantoneseMerchantsResearch Institution；b.Schoolof International Trade&Business，Guangdong University ofForeign Studies，Guangzhou 510006，China）

Chinesemanagement scholars often find somemanagementmodes，which are effective in thewestern context，are notapplicable in the Chinese conditionswhen theymake studies in the lightofmanagement theoriesmainly introduced from the western countries up to present.This isbecause the differencesof thinking style under differentcultural backgrounds are always neglected.However，these differences are the essentialelements in both theexploration of the localization ofmanagement theo⁃ry and the practice of Chinese enterprisemanagement.The“hindsight”cognitive bias from Chinese traditional holistic think⁃ing style is a fierce debate topic in the internationalmanagement field.The paper deems that thewestern scholarsemphasize ex⁃cessively and amplify the defects of the holistic thinking style，and ignore its positive effects.It demonstrates that the“hind⁃sight”is not neither rhyme nor reason and can become organizational lubricant in some cases，by taking the staff incentive mechanism of“interactive justice and employee commitment”asa basicmodeland adding“hindsight”cognitive bias as a keymoderating variable.Thispaper，based on these findings，also discusses thenecessity and feasibility of the construction of the Chinesemanagement theory in the Chinese context.

cognition bias；hindsight；holistic thinking style；analytic thinking style

F270

A

1007-5097（2014）11-0093-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.11.019

2013-09-16

教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630057）

何轩（1976-），男，上海人，副教授，粤商研究中心兼职研究员，博士，研究方向：家族企业治理，企业战略与组织，华人企业；

朱丽娜（1989-），女，江苏常州人，硕士研究生，研究方向：国际商务。