知识异质性与团队创造力——创意效能感与心理安全感的调节作用

武朝艳，王端旭，洪 雁

（1.浙江大学管理学院，浙江杭州310058；2.浙江大学城市学院商学院，浙江杭州310015；3.浙江财经大学工商管理学院，浙江杭州310018）

●管理论坛

知识异质性与团队创造力
——创意效能感与心理安全感的调节作用

武朝艳1，2，王端旭1，洪 雁3

（1.浙江大学管理学院，浙江杭州310058；2.浙江大学城市学院商学院，浙江杭州310015；3.浙江财经大学工商管理学院，浙江杭州310018）

文章基于信息多样化观点和社会认同理论对知识异质性影响团队创造力的不同解释，探讨了两种互补的团队共同信念——创意效能感和心理安全感对两者关系的调节作用。研究采用问卷调查方式，以194名企业员工为研究对象，采用层级回归的数据分析方法。结果发现：团队创意效能感调节知识异质性与团队创造力之间的关系；团队心理安全感也调节知识异质性与团队创造力之间的关系。

知识异质性；团队创造力；团队创意效能感；团队心理安全感

一、引言

随着团队成员越来越多样化，知识异质性成为团队显著的特征。如何发挥多样化知识的优势以提高团队创造力一直是学术界和企业界所关注的热点问题。团队创造力指的是成员针对工作和团队提出新颖而有用的想法［1］。关于知识异质性与团队创造力的关系的已有研究，存在两种不一致的理论解释：一种是基于信息多样化观点，认为知识异质性团队具有广泛地与任务有关的信息，通过交换、讨论和整合等信息处理过程，促进团队创造力［2-4］；另一种是基于社会认同理论，认为知识异质性团队内部关系冲突增加，知识共享减少，造成认知和情感偏差，阻碍团队创造力［5-6］。

造成研究结论不一致的可能原因是，知识异质性对团队创造力的影响过程中存在调节变量。事实上，一些学者对此已经进行了研究，发现了一些调节变量，如参与式领导、指导式领导、变革型领导和任务复杂性等［7-9］。但是，这些研究主要关注领导行为和任务特征的调节作用。而社会认知理论认为，影响团队行为的情境因素可能根植于团队的核心信念［10-11］。因此，本研究将考察两个互补的团队信念变量——团队创意效能感和团队心理安全感对知识异质性与团队创造力关系的调节作用。这两个变量分别影响知识异质性团队的信息处理过程和社会认同过程。与以往研究相比，本研究最大的贡献是在同一研究模型中整合了两种不同理论解释，其次是从团队信念认知视角考察调节变量的作用。

二、理论基础与研究假设

（一）团队创意效能感的调节作用

团队创意效能感指的是团队成员对于团队有能力产生创造性想法的共同信念［7］。这种信念越强烈，成员对团队从事创造力相关活动越有信心，越会付出努力积极应对创造性活动的复杂性和风险性［11-16］。社会认知理论认为，团队效能感是一种重要的行为决定因素，强调团队所具有的主观能动性。不同的团队在面对同样的情境下，动机和行为也可能存在差异［10］。创意自我效能感的调节作用在团队沟通影响团队成员创新行为的研究，以及在工作不安全感影响员工创造力的研究中都得到验证［11，16］。本研究认为团队创意效能感将调节知识异质性与团队创造力的关系。

具体而言，对于创意效能感较高的团队而言，知识异质性对团队创造力的影响较小。一方面，高创意效能感的团队对从事创造性活动的兴趣更高，对相关信息更加敏感，会主动寻找、利用和整合团队多样化知识［10］。另一方面，高创意效能感的团队对从事创造力相关活动的能力充满信心，具有较高的创新士气，愿意挑战团队固有范式，在面对挫折和失败时不会轻易放弃［11，16］。因此，这种团队能够充分利用知识异质性所带来的广泛的知识储备和多样化的信息资源，既能重新整合已有信息，又能正确评估新信息的价值，从而产生解决问题的新办法［17-19］。即使团队知识异质性较低，具有高创意效能感的团队也会对内部知识信息进行有效处理，他们会挑战团队习惯，甚至会打破团队常规，主动寻求问题的解决方法，表现出较高的创造力。

对于创意效能感较低的团队而言，知识异质性对团队创造力的影响较大。一方面，低创意效能感的团队对创造性活动缺乏兴趣，内在认知资源匮乏，不会主动寻找信息，难以发现多样化知识资源的价值，也无法有效获取和利用各成员所拥有的知识［11，20-21］。另一方面，低创意效能感的团队对于从事创造性活动的信心不足，更倾向于遵循常规完成任务［16］。因此，在团队知识异质性较低时，由于团队知识资源本身缺乏变异刺激，导致低创意效能感的团队难以产生解决问题的新方法，表现出较低的创造力。而在团队知识异质性较高时，由于团队内部具有丰富多样的信息资源，为解决问题提供了必要的知识储备，使成员有可能提出不同想法，相应地，低创意效能感的团队表现出的创造力则会提高。据此，本研究提出如下假设：

假设1团队创意效能感在知识异质性与团队创造力的关系中起调节作用：团队创意效能感越高，知识异质性对团队创造力的正向影响越弱。

（二）团队心理安全感的调节作用

团队心理安全感是成员认为在团队内承担人际关系风险是安全的共同信念，该信念反映成员对于在团队中表达意见不会感到难堪、不会遭到排斥或惩罚的一种自信感［22］。这种自信感使成员可以充分展现自我，而不用担心对自我形象、个人地位或者职业发展等产生不利影响［23］。由于创造性活动的不确定性，成员在团队互动中感到人际安全、能够自由提出新观点便非常重要。Baer和Frese指出团队心理安全感在团队创新过程中起到调节作用［24］。本研究认为团队心理安全感将调节知识异质性与团队创造力的关系。

具体而言，当成员感到团队心理安全水平较高时，他们愿意在团队中畅所欲言，开诚布公地与其他成员交流想法，并能够容忍错误，主动寻求帮助和反馈［25］。在这种充分互动中，异质性知识在团队成员间将得以有效交流和利用，促使解决问题的方案更加明晰化。同时，团队成员互相信任，彼此尊重，不会有心理隔阂，对团队产生高度认同感，愿意展现自己与其他成员的知识差异，相互协作解决问题［26-28］。另外，具有高心理安全感的团队成员会互相鼓励，激发学习行为和挖掘创新潜力，愿意为团队成功付出更多努力，表现出较高的创造力［22，24，29］。

当成员感到团队心理安全水平较低时，他们担心表达看法会遭受其他成员的驳斥，给自己招致麻烦或造成损失，尽量避免公开发表真实意见，不愿意在团队内分享知识［28］。或者为迎合团队中多数人的主张，成员会表达与自己真实想法不一致的观点，容易造成群体思维，使得多样化知识难以得到交流和利用［30］。同时，成员间相互戒备，更多地强调竞争而非合作，对团队认同感低，难以互相理解，倾向于保护自己的知识而非分享。因此，这种团队无法展现多样化知识，更不能发挥其价值，倾向于以更稳妥更保守的方式解决问题，表现出较低的创造力。据此，本研究提出如下假设：

假设2团队心理安全感在知识异质性与团队创造力的关系中起调节作用：团队心理安全感越高，知识异质性对团队创造力的正向影响越强。

三、研究方法

（一）研究样本

对我国北京市和浙江省的企业员工进行了问卷调查，共发放调查问卷260份，回收216份，剔除信息缺失问卷22份，最后得到194份有效问卷，有效回收率为74.6%。被试中45.3%为男性，54.7%为女性；平均年龄为27.62岁（标准差=5.214）；43.9%为大专及以下学历，51.3%为大学本科学历，4.8%为硕士学历；在团队的工作年限平均为2.474年（标准差=3.122）。被试所在企业中14.2%为国有企业，72.2%为私营企业，7.1%为合资/外资企业，其他占6.5%。

（二）研究工具

本研究采用5点量表对研究变量进行测量，其中，1代表“完全不同意”，2代表“比较不同意”，3代表“没有意见”，4代表“比较同意”，5代表“完全同意”。各变量的测量工具如下：

1.自变量：知识异质性

采用Campion等人［31］开发的量表，包含3个项目，如“我部门成员具有不同的背景和经历”等。该量表已经应用于国内研究（如，段光&杨忠［32］），具有良好的信效度。在本研究中，量表的Cronbach’sα为0.749。

2.调节变量：创意效能感和心理安全感

团队创意效能感采用Shin和Zhou［7］开发的量表，包含3个项目，如“我部门成员有信心创造性地解决问题”等。在本研究中，量表的Cronbach’sα为0.782。团队心理安全感采用Edmondson［22］开发的量表，包含7个项目，如“在我部门承担风险是安全的”、“部门同事不会故意破坏我的努力”等。在本研究中，量表的Cronbach’sα为0.709。

3.因变量：团队创造力

采用Farmer等人［33］的测量量表，包含4个项目，如“我部门经常寻求解决问题的新思路和新方法”等。该量表已经应用于国内研究（如蔡亚华等［34］），具有较高的信效度。在本研究中，量表的Cronbach’sα为0.839。

4.控制变量：任务多样性

任务多样性是指团队成员有机会从事各种不同的团队任务［31］。以往研究发现，较之单调的工作，多样的工作能给团队提供更多展现创造力的机会［35］，因此应将任务多样性作为控制变量。其测量采用Campion等人［31］编制的量表，包括3个项目，如“为配合部门工作需要，成员工作分配会每日有所不同”。在本研究中，量表的Cronbach’sα为0.730。

（三）分析方法

本研究采用SPSS18.0和AMOS17.0对数据进行统计分析。首先，采用验证性因子分析考察测量变量的结构效度。然后，对研究变量进行描述性统计检验。最后，通过层级回归分析考察团队创意效能感、团队心理安全感对知识异质性与团队创造力之间关系的调节作用，以检验研究假设。

四、研究结果

（一）验证性因子分析结果

采用验证性因子分析方法对数据进行了分析，以考察知识异质性、团队创意效能感、团队心理安全感、团队创造力和任务多样性的区分效度。结果如表1所示。从中可以看到，与其他模型相比，五因子模型对数据拟合最佳，说明上述变量具有良好的区分效度，代表了五个不同的构念。同时，验证性因子分析结果显示，五因子模型中各因子的因子载荷均达到显著性水平，说明各变量均具有良好的聚合效度。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计分析结果

变量的描述性统计分析结果如表2所示，从中可见，各研究变量的内部一致性系数在0.709到0.839之间，都在可接受的信度范围内。团队创造力与知识异质性、团队创意效能感、团队心理安全感及任务多样性显著正相关，相关系数分别为0.501（p＜0.01）、0.676（p＜0.01）、0.435（p＜0.01）、0.522（p＜0.01）。这些结果为变量关系分析提供了必要前提。

表2 描述性统计分析结果

（三）层级回归分析结果

为检验假设，我们进行了层级回归分析。首先将控制变量任务多样性纳入回归模型（第一步），然后是自变量知识异质性（第二步）及调节变量团队创意效能感和团队心理安全感（第三步），最后是知识异质性分别与团队创意效能感、团队心理安全感的交互效应（第四步）。为减小变量间多重共线性问题，将自变量和调节变量经过中心化处理后相乘得到交互项。层级回归分析结果如表3所示。团队创意效能感对知识异质性与团队创造力之间的关系具有显著的调节作用（β=-0.167，p＜0.01），同时，团队心理安全感对知识异质性与团队创造力之间的关系也具有显著的调节作用（β=0.150，p＜0.01）。

表3 层级回归分析结果

为进一步验证团队创意效能感和团队心理安全感的调节作用，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为准，分析了不同创意效能感、不同心理安全感的团队在知识异质性影响团队创造力的差异。结果表明，在创意效能感高的团队中，知识异质性不能显著预测团队创造力（β=0.277，ns）；在创意效能感低的团队中，知识异质性能显著正向预测团队创造力（β=0.569，p＜0.01）。图1显示了团队创意效能感在知识异质性与团队创造力间的调节作用。从中可以看出，创意效能感高的团队，无论知识异质性水平高还是低，团队创造力明显高于创意效能感低的团队。创意效能感低的团队，随着团队异质性水平的提高，团队创造力也会相应提高。这说明对于低创意效能感的团队，知识异质性对团队创造力具有很强的正向影响，而随着团队创意效能感的提高，这种影响将变小。

图1 团队创意效能感在知识异质性与团队创造力间的调节作用

在心理安全感高的团队中，知识异质性能显著正向预测团队创造力（β=0.620，p＜0.001）；在心理安全感低的团队中，知识异质性也能显著正向预测团队创造力（β=0.324，p＜0.05），但是其影响程度下降。图2显示了团队心理安全感在知识异质性与团队创造力间的调节作用。从中可以看出，随着知识异质性增加，心理安全感高的团队的创造力明显上升。这说明对于高心理安全感的团队，知识异质性对团队创造力具有很强的正向影响，而随着团队心理安全感的降低，这种影响将变小。以上结果表明，假设1和假设2均得到验证。

图2 团队心理安全感在知识异质性与团队创造力间的调节作用

五、结论与讨论

基于信息多样性观点与社会认同理论对团队知识异质性影响团队创造力的相悖解释，本研究探讨了团队创意效能感和团队心理安全感的调节作用。创意效能感和心理安全感是两种互补的团队成员共同信念：创意效能感反映团队创新潜力，会影响团队信息处理过程；心理安全感则反映团队人际风险，会影响团队认同过程。研究结果表明：这两种团队信念共同影响团队知识异质性与团队创造力之间的关系。该结果解释了以往关于团队异质性对团队结果影响的研究结论的不一致，丰富了团队异质性和团队创造力的研究。更重要的是，该结果意味着，知识异质性团队形成创造力优势必须满足两个条件：其一，成员相信团队能够创造性地利用多样化知识（团队创意效能感），其二，成员相信他们在团队中提供差异化知识不会被拒绝（团队心理安全感）。

本研究结论对团队知识管理和创造力管理具有重要启示。知识异质性就像一柄双刃剑，一方面提供了广泛的知识资源，另一方面造成了知识沟通的鸿沟［36］。很显然，完全知识同质或完全知识异质的团队不可能存在。因此，团队知识异质性的程度很重要。实际中，团队管理者既要建立知识共享机制，实现团队成员知识专长互补以及有效的知识获取和整合；也要完善知识冲突处理机制［37］，适当控制知识冲突程度，避免过大的知识冲突引发关系冲突。另外，团队在进行创造力管理时，要关注和激发团队成员共同信念——创意效能感和心理安全感。管理者应结合团队知识差异化程度，相应地提高成员创意效能感，并建立心理安全的团队氛围。具体而言，管理者应该提供支持性的工作环境，开发员工新技能，鼓励员工提出自己的想法，与此同时，建立彼此信任的人际关系，使成员能够彼此鼓励、互相帮助。

本研究虽然具有一定的理论意义和实践价值，但仍存在一些不足：

（1）采用横断面研究设计，并不能真正推断各变量之间的因果关系。今后研究应采用纵向研究设计来弥补此不足。

（2）数据收集和分析从个体层面进行，但研究变量属于团队层面。虽然问卷测量条目是要求员工评价其所在团队的表现和结果，未来仍有必要以团队为单位收集和分析多源数据以使研究结论更具说服力。

（3）知识异质性、团队创造力的测量采用员工自我报告的方法，可能会造成一定的同源误差问题（commonmethod variance），这需要在后续研究中采用多主体评定法（如同时采用员工自我报告和团队主管报告）或者诸如教育背景、新产品/方法数量等客观指标，以提高测量的客观性与准确性。

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［责任编辑：程靖］

Know ledge Heterogeneity and Team Creativity—TheM oderating Rolesof Creative Efficacy and Psychological Safety

WUChao-yan1，2，WANGDuan-xu1，HONGYan3
（1.SchoolofManagement，Zhejiang University，Hangzhou 310058，China；2.BusinessSchool，Zhejiang University City College，Hangzhou 310015，China；3.Schoolof BusinessAdministration，Zhejiang University of Finance&Economics，Hangzhou 310018，China）

Based on different interpretationsof the impactofknowledgeheterogeneity on team creativity from both diversified in⁃formation viewpoint and social identity theory，the paper exam ines themoderating roles of team creative efficacy and team psy⁃chological safety，which are the two complementary team shared belief，on the relationship between knowledge heterogeneity and team creativity.The research applies the investigationmethod ofquestionnaire，collects data from 194 employeesand uses the hierarchical regression data analysismethod.The results show thatboth team creative efficacy and team psychological safety moderate the relationship between knowledge heterogeneity and team creativity.

knowledgeheterogeneity；team creativity；team creativeefficacy；team psychologicalsafety

F272.9

A

1007-5097（2014）11-0088-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.11.018

2014-01-13

国家自然科学基金项目（71272169；71302058）

武朝艳（1981-），女，山西平遥人，讲师，博士研究生，研究方向：组织行为，人力资源管理；

王端旭（1965-），男，浙江台州人，教授，博士生导师，研究方向：组织行为，人力资源管理；

洪雁（1981-），女，重庆人，管理学博士，研究方向：组织行为，人力资源管理。