图书馆基于ⅠSO11620标准的动态绩效考核探析

●陈远方

（湖州师范学院图书馆，浙江湖州313000）

图书馆基于ⅠSO11620标准的动态绩效考核探析

●陈远方

（湖州师范学院图书馆，浙江湖州313000）

绩效考核；图书馆；ⅠSO11620

借助于国际公认的考核指标，从图书馆、部门和员工个体三个层面对这些指标进行分类分解，提出图书馆员工的最终绩效工资受控于员工个体的绩效、所在部门的绩效、图书馆的绩效三个因素，通过一个动态绩效工资计算模型说明这种计算方法的可操作性。

1 背景

由于薪酬制度的改革是一个系统工程，它所进行的每一步都与职工的切身利益息息相关，绩效工资改革的前提是要有一个合理、科学、可行的绩效考核的方法。图书馆绩效评估标准ⅠSO11620、ⅠSO/TR20983是衡量图书馆综合绩效的国际公认标准指标，图书馆如何运用这些标准作为评价其内部员工的绩效，本文试图对此进行一些探讨。

为便于图书馆在管理过程中进行控制，便于图书馆员、基金组织和读者参考，便于有相同任务和目标的图书馆进行比较分析等，1998年国际标准化组织（ⅠSO）信息与文献技术委员会统计与业绩评估分委员会通过在图书馆范围内征集大量使用的业绩指标，制定并公布了图书馆业绩指标评估标准ⅠSO11620。ⅠSO11620与ⅠSO/TR20983共同构成对图书馆进行绩效评估的绩效指标体系。［1－4］ⅠSO11620包括ⅠSO11620:1998和ⅠSO11620:1998/Amd1:2003，从图书馆公共服务、技术服务、服务的改善、图书馆服务的用户评价、以及人力资源的有效性与利用这五个方面，共规范了34个指标，是对传统图书馆的服务和活动进行绩效测评的指标体系标准;ⅠSO/TR20983则从电子图书馆公共服务、人力资源的有效性与利用这两个方面，共规范了15个指标，对电子图书馆的服务和活动进行绩效测评。［2］选取这些指标作为绩效考核的标准，有以下理由。①这些指标具有权威性和准确性，在选取业绩指标时，经过了严格的检验和判定，在相同的环境中重复使用会持续产生相同的结果。②与图书馆希望达到的目标相适应，能计量图书馆期望计量的工作，确保每个指标可以为图书馆的决策提供有价值的参考。③具有可操作性，这些指标既是对整个图书馆绩效的考核，其实也是对图书馆各个部门的考核，指标可以层层分解。另外，通过图书馆力所能及的努力，可以获得指标计量中使用的数据。④具有可比性，这些指标既可用于同一个图书馆在不同时间范围的比较，也可用于不同图书馆之间的比较，它考虑到了世界上各种类型、各种管理结构、服务于不同读者群、同时具有一些个性特征的图书馆。

不足之处在于，这些标准虽可用于各种类型图书馆的评估，但没有得到有效的运用，更没有把这些指标分解到各个部门，也没有把它们与部门及员工绩效关联起来。因此，在考核图书馆员工的绩效时，首先要对其进行必要的分类与分解，同时参考本馆多年运行的一些指标作为我们考核的依据。特别指出，为评价图书馆传统服务和数字图书馆绩效，笔者把这些指标分类分解到图书馆各个部门（有些指标在各部门之间是可以重复的），分类的标准以各部室的功能划分为准。

2 设计原则

我们通过ⅠSO11620的具体指标，设计了一套计算图书馆员工动态绩效考核的方法，并遵循以下原则。

（1）衡量标准要量化。之所以要制定绩效考评指标体系，就是要让图书馆人员绩效考评有一个科学、合理、公平、准确的衡量标准，而且建立在这个标准上的计算方法要简便易行、便于掌握和具有可操作性。

表 ⅠSO11620指标［3］体系及其分解一览表

（2）动态连续性原则，建立激励机制。绩效考评的一个重要目标是要实现制度激励，鼓励员工在自己平凡的岗位上提高业务水平。图书馆人员的绩效考评是一个全面持续的过程，它是馆员在一定时期内“德、能、勤、绩”综合情况的反映，需要跨年度跟踪式的考核，且保持不同考察期指标的稳定性与持续性。

（3）公平、公正、客观性原则。在执行绩效考评过程中，考评组要严格执行有关程序，遵守相关考评规定；考评组成员不能带个人感情和偏见去左右考评标准，做到考评的公平、公正和公开，并能主动接受馆员的监督，以保证图书馆考评的权威性和有效性。

（4）民主性原则。开始推行绩效工资改革一定要集思广益，充分酝酿，广泛征求全体馆员的意见和建议，使考评制度体系能够体现集体的意愿。在绩效考评过程中，要及时反馈考评情况，提供信息交流、沟通以及申诉复议的平台。一切依靠群众，才会创造一个积极、信任、和谐、相互理解的绩效考评环境。

3 模型设计及说明

以ⅠSO11620和ⅠSO/TR20983所提供的具体指标作为图书馆及各部门绩效衡量标准的参考范围。当然，正如前文中提及，这些指标主要是衡量整体图书馆绩效的，那么如何把它转化为衡量图书馆员工最终绩效的指标，而且是从事不同具体工作的个体的绩效呢？首先要说明的是，员工最终的绩效是由三个部分共同构成的，即员工个体的绩效、员工所在部门的绩效以及图书馆整体绩效，其中关键是如何选取和计算员工所在部门的绩效。湖州师范学院图书馆的作法是，以这些具体指标为参照范围，选取与各部门职责有关的具体指标作为该部门员工最终绩效中所在部门绩效指标（具体指标见表）。根据这些指标，可以选取不同的权数［5］（权重的不同，只是说明考核的侧重点不同，一旦选定则要以一贯之，保持权重的稳定。其实不管权重如何选取，不影响以后动态绩效考核的结果）。为了便于清楚地解释这种方法，在这里假设它们权数相同，如对咨询服务中心的工作人员来说这些指标所反映的绩效是同等重要的。在选取指标时要尽可能选取尽量多的全面反映部门工作性质的指标，因为指标数设置的多少最终对岗位职责的要求是有影响的。在考核某一部门的绩效时对于该部门内的员工来说，这些指标的选取要一致，标准一致才能真正体现部门内部的公平。为这些指标分别赋予一个分值，取值范围为0～10，满分为10分，然后按各指标进行评分，最后计算总分，在此基础上建立了一个动态化评价结构设计。绩效工资初始构建的前提是假定每个部室的绩效的初始值是一样的，即假定同等重要，同时辅以动态发展作为调节的变量。这样做的好处，一是可以观察图书馆的传统服务与创新服务的发展趋势及未来图书馆服务的发展走向；二是可以作为分配今后图书馆资源走向的依据。我们按图书馆整体绩效、所在部门绩效和个体绩效的近几年（如三年）移动平均［6］绩效为参照设计基期绩效工资标准（W0），以个体或部门考察期的绩效与之对应的绩效标准进行比较来设立绩效工资标准。某员工最终绩效工资计算模型设计如下：

Xij表示i馆员的j指标，Yij表示i部门的j指标，Zj表示图书馆整体绩效的j指标；xi表示i馆员的综合指标的变动率，yi表示i部门综合指标的变动率，z表示图书馆整体绩效指标变动率，那么图书馆员工i的绩效工资计算公式为：Wi=W0×xi×yi×z；其中W0为基期的绩效工资，W1为计算期的绩效工资，类似的函数下标0和1分别代表基期和计算期。其中：

我们举例来说明这种设计方法的运用。如某个参考咨询馆员及其所在部门的初值如下：近三年的个人移动平均总分为70分，部门总分为70，图书馆整体绩效总分为70，当以上指标值所对应的绩效工资为每月800。若考察期个人的总分现在为84分（为原来的120%），即通过个体努力，在部门及其他总分不变的情况下那该馆员的绩效工资应该为每月960（800× 84÷70×100%）；若考察期部门整体总分下降为56分，即为原来的80%，则该馆员的绩效工资应该为每月768（800×84÷70×56÷70×100%）。同理，若再考虑图书馆一定时期内整体绩效或图书馆可分配资金的因素，假设图书馆考察期内整体绩效为91分，则该馆员最后的绩效工资为每月998.4（800×84÷70× 56÷70×91÷70×100%）。

关于这种设计方法的几点说明。

（1）每位员工的最终绩效工资受控于个体绩效、所在部门的绩效、图书馆整体绩效三个因素，而且这三个因素不是以某个时期考核的具体分值本身作为参照，所以无需追求每个部门或个体的总分是否平衡，而应超越具体分值本身去考察这三个因素分值进步的百分比作为考核度量的标准。所以每个部门因为功能不同具体指标的多与少应该是不一样的，这对动态绩效评价而言是没有影响的，但要指出的是，对相应的考核对象（如图书馆、部门及个体）当期计算结果而言，指标越多考核的则越具体和全面。

（2）有些指标既可作为图书馆整体的考核指标，又可以作为考核部门的指标，考核部门的所有指标都可以算作是对图书馆某一方面的考核，因为图书馆整个功能的实现，是由各个部门及员工来实现的，因此对国际公认的这些指标进行分类分解是有意义的。

（3）部门与部门之间考核。具体某个年度内，横向部门之间的静态比较是没有意义的，因为功能不同不可能区分这个部门比那个部门绩效优，但作为动态的考核则是有意义的，它避开了部门之间的考核具体指标的差异，我们把对具体内容的考核转化为各个部门进步程度的考核——这也是动态考核与静态考核的区别所在。正因如此，我们把ⅠSO11620等具体指标分解到各个部门甚至个体时，对象的指标不一致才具有意义。

（4）部门内部人员之间考核。部门内部也因职责分工不同，每位馆员考核的具体指标不一样（事实也应如此），但这丝毫不影响绩效考核的结果，其中原因正如部门之间指标不一样是一个道理，只是有一点要重申的是，个人工作绩效考核的具体指标越多则越接近事实本身，也才越合理，所以文章中所提到的所有指标也是一个不断发展完善的过程。

（5）理论上讲，本设计方法可应用于图书馆的每个部门。当然有些部门，如公共图书馆的人事科、财务科、总务科、保卫科等可能要吸纳更多的其他指标进行考核才会更全面地反映这些部门特殊的工作职责，因此需要不断扩充、完善这些指标。

（6）以进步的百分比作为考核的度量标准，而非某个时期考核的具体分值作为参照，所以无需追求每个部门或个体的计算总分是否平衡，因为每个部门功能不同具体指标也不同，赋予每个指标的分值高或低都会有很大的争议。为了公平起见，可以把近几年考核对象的平均业绩作为参照，设为基础数据，然后赋予和现在相当的绩效工资，大家都在同一起跑线上，然后比谁的进步快——这是动态绩效工资考核的实质，也真正体现绩效工资作为激励的本质特征。

4 意义

4.1 可以调动员工的工作积极性，促进员工互助互利

对图书馆员工进行绩效考核与绩效管理，能够促使员工不断学习进步，不断提高自身的服务质量，是一种长效的激励机制。本绩效考核方法除了让员工有主人翁感觉，有持续的热忱，有高度的责任感外，还让他们有发自内心的对本单位的热爱，能够充分发挥员工的主动能动性和创造性。有利于创造一个良好的和谐的氛围。由于每个员工的绩效工资，除了自身努力的一部分外，还有部门协作及整个图书馆运行状态的部分。因此，有利于员工之间的互助互利和共同进步。

4.2 可以提高图书馆服务质量，拓展外围服务

按这种方法设计的绩效工资的好处是能够建立长期的激励机制，鼓励员工进步和提高，不断优化服务质量，拓展新的外围服务或是改造提高传统服务。

4.3 有利于实现效率优先，兼顾公平的原则

这样的绩效工资体现了绩效的本质，充分体现了效率优先兼顾公平的原则，它综合反映了员工平时的绩效表现。该绩效工资结构设计反映了多劳多得、少劳少得的绩效原则，以及培养员工加强本部门的团队合作精神。

4.4 计算量化标准统一

ⅠS011620等标准是国际化的图书馆绩效考核标准，建立在此基础上的馆员考核标准，应该具有普遍性和适用性。

5 实施的保障措施

5.1 构建图书馆员工动态绩效考评体系

目前，高校图书馆绩效考核多以传统的手工方式进行，而且是静态的，考评结果以纸本的形式保存在员工档案资料中，不能对考评过程中的业绩变化进行动态的持续反映。因此建议利用电子馆务系统和现有的网络信息技术，引入工资计算模型动态地、公开化地分析利用考评信息，构建全新的高校图书馆员工绩效考评体系。

5.2 完善绩效考评的硬环境和软环境

要赋予高校图书馆一定的人事管理权，改革工资分配制度，建立竞争上岗、能上能下、能进能出、有奖有罚、责权利统一的用人机制，建立图书馆职业资格准入制度，为绩效考评打造良好的“硬”环境。要加强图书馆的组织文化建设，形成馆员共同遵循的团队目标、基本理念、价值标准和行为规范，塑造良好的职业道德，为绩效考评的顺利开展提供良好的“软”环境。［7］

5.3 加强绩效考评结果的运用和监管

绩效考评结果的运用是绩效考评的必然延伸。合理利用绩效考评结果，真正发挥运用绩效考评来激励员工的功能，因此应当建立科学规范的绩效考评结果运用制度。其次，绩效考评申诉制度对绩效考评的顺利开展意义重大。申诉制度的确立是为了确保考评结果的客观性与公正性，为员工提供申诉的制度保障，是绩效考核实施的必要手段，也是绩效考评重要的监管措施之一。

［1］国际标准化组织．ⅠSO/TR20983：2003 information anddocumentation-performance indicatorsfor electronic libraryservices［S］．国际标准化组织，2003.

［2］国际标准化组织．ⅠSO11620:information and documentation-library performance indicators［S］．国际标准化组织，1998．2003Amd.1.

［3］张红霞．国际图书馆服务质量评价——绩效评估与成效评估两大体系的形成与发展［J］．中国图书馆学报，2009（1）：78－85.

［4］姚晓霞，陈凌．图书馆业绩评估国际标准及其应用——ⅠSO11620与EQUⅠNOX［J］．图书情报工作，2003（2）：98－101.

［5］李静．新形势下科研事业单位绩效考核方案设计探析［D］．北京：中国地质大学，2011.

［6］程海宏．绩效工资中平均指标的合理应用［J］．青海统计，2009（7），44－45.

［7］陈近．高校图书馆员工绩效考评体系研究［J］．情报探索，2009（3）：127－129.

G251.6

A

1005－8214（2014）01－0017－04

陈远方（1979－），男，硕士，就职于湖州师范学院图书馆。

2013－03－13［责任编辑］邵晋蓉