高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标的设计

●金 声，凌征强

（1．顺德职业技术学院图书馆，广东佛山528300；2．广东外语艺术职业学院图书馆，广州510640）

高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标的设计

●金 声1，凌征强2

（1．顺德职业技术学院图书馆，广东佛山528300；2．广东外语艺术职业学院图书馆，广州510640）

高职院校图书馆；绩效考评指标；目标激励；绩效管理

处于组织生命成长阶段的高职院校图书馆适宜采取激励型而非管控型的绩效管理模式。根据激励型绩效管理的特点，激励型岗位绩效考评指标当以组织生命周期理论和激励理论为主要依据，遵循侧重于结果导向、中等难度目标、嵌入关键绩效指标和适当简约的设计思想。

人力资源管理最有效的工具是绩效管理，绩效管理最核心的环节是绩效考评，绩效考评则是通过具体的考核绩效指标体系来体现的。因此，绩效指标设计得是否科学合理，不仅直接影响着考评结果的准确性、公平性和导向性，而且在很大程度上影响着整个绩效管理的信度和效度。目前，国内多数高职院校图书馆虽然实行了绩效考评，但是效果并不理想。个中原因十分复杂，其中，缺少能切实反映高职院校图书馆组织特点的激励型岗位绩效考评指标体系范式是不容忽视的原因之一。

1 激励型岗位绩效考评指标设计的理论依据

1.1 组织生命周期理论

组织生命周期理论认为社会组织像任何有机体一样，有一个从生到死、由盛转衰的演化过程。李皮特（Gordon L.Lippitt）和舒米德（Warren H.Schmidt）将组织生命周期划分为诞生期、青年期和成熟期三个阶段；格雷纳提出组织成长与发展的五阶段模型为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退等。［1］尽管划分方法不同，但核心思想是一致的，即组织在不同的发展阶段，会呈现出不同的形态特征和行为方式，每个阶段的组织战略、组织结构、管理体制、工作重点和员工素质都有其特点。大学及其图书馆组织也同其他社会组织一样，按照自身的轨迹进化发展，拥有生物生命周期的一般特征，表现为一个从孕育、创立、成长到成熟、衰退的动态演进的复杂过程。［2］以高职院校图书馆为例，经过近三十年的建设发展，正处于集合阶段向正规化阶段过渡即成长期。

1.2 绩效管理理论

有学者研究认为，按管理主题来划分，绩效管理可分为激励型绩效管理和管控型绩效管理。与管控型绩效管理重在根据事先制定的卓越标准和操作规程规范员工的工作行为不同，在激励型绩效管理模型中，激励起着非常重要的作用，贯穿于绩效的计划、实施、考核、反馈、结果的应用等每一个环节和整个过程中。只有设立科学合理、公平公正的考评指标，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，充分发挥绩效考评的激励作用，以实现提高组织绩效的同时不断提升员工素质的管理目标。

1.3 激励理论

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，如果激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

激励理论中最具代表性的是弗鲁姆（Ⅴ.H.Ⅴroom）的“期望理论”。弗鲁姆认为，激励力量＝目标效价＊期望值，其中，目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断；期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计。从公式可以看出，只有当期望值和效价都高时，激励程度才会高。在此基础上，弗鲁姆又提出了第三个影响因素——关联性，即工作绩效与奖酬紧密关联。当工作取得绩效时，就一定会得到相应的奖酬，这样目标才有激励作用，员工才会有积极性。期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。［3］

2 激励型岗位绩效考评指标的设计思路

2.1 侧重于结果导向的绩效混合模型设计思想

在绩效管理理论发展的历程中曾出现过两种绩效观，一种是伯纳丁（H.J.Bernadin）、凯恩（J.S.Kane）、阿姆斯特朗（M.Armstrong）等认为的绩效就是工作结果产出，按照这种思路设计的绩效考评指标被称为结果导向考评指标；另一种是墨菲（K.R.Murphy）、伊尔根（D.R.Ⅰlgen）施耐德（J.Schneider）等人认为的绩效是行为，是以组织目标相关的可以按个人能力进行评价的行为，以此为基础设置的绩效指标被称为过程导向考评指标。实际上，结果导向和过程导向只是从不同视角揭示了绩效现象。然而在组织发展的不同阶段，由于组织的战略目标、管理机制及人员素质的不同其绩效考评重点不同，因而对结果导向和过程导向的侧重也有所不同。

现阶段，处于成长期的高职院校图书馆采用激励型岗位绩效考评指标，其目的在于通过考评肯定馆员的工作成绩，指出具体工作中的不足，提出改进方案，以激发馆员在提高绩效的同时进一步提升个人综合素质。因此，高职院校图书馆激励型绩效考评指标的内容设计，应当充分体现以结果导向为主的工作绩效混合模型的思想，着重考评馆员的工作结果即工作业绩，然后才是馆员的工作行为和工作能力。

2.2 中等难度指标的设计思想

美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C. L.Huse）等人在其“目标设置理论”中指出，决定目标激励效能的因素概括起来主要有目标难度、目标明确性和目标可接受性。其中目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，其激励作用不大；当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。耶克斯（Yerkes）和多德森（Dodson）的进一步研究也发现，中等难度对动机激起水平最有利。中等难度起码要有难度，这是激发员工成就感的主要手段之一。［4］既然激励型绩效管理是以激励员工提升能力素质为宗旨而非规范员工的工作行为为目的，那么，高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标的难度设计就不应该过高，应以中等难度为宜，让馆员从绩效指标的设置上深切感受到完成绩效任务的成就感，减少挫败感，从而产生应有的激励效应。

2.3 嵌入关键绩效指标的指标体系设计思想

关键绩效指标（key performance indicator，简称KPⅠ）是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。与一般岗位绩效指标不同，KPⅠ不仅成为员工行为的激励约束机制，而且发挥战略导向的牵引作用，并通过员工个人行为目标与组织战略的契合，使之成为战略实施的工具。［5］而嵌入关键绩效指标的指标体系设想则是设计可以反映绩效共性和个性的指标体系，将不同岗位的关键绩效指标作为个性化指标嵌入到以共性指标（一般性指标）体系当中，形成以突出不同岗位关键绩效为特征的共性指标与个性化指标相结合的绩效考评指标体系。

然而，目前我国高职院校图书馆绩效考评有两种方式，一种是采用统一格式和内容绩效指标来考评所有岗位的馆员；另一种是用不同内容和要求的绩效指标来考评不同岗位的馆员。调查显示，广东59所高职院校图书馆中仅有33.9%采用不同指标考评馆员。虽然采用不同指标考评不同岗位的馆员，符合岗位设置的初衷，激励效果明显，但如果每个岗位设计一套指标，操作复杂，管理成本也相对较高。而且不同岗位隶属不同部门、承担不同职责、完成不同工作，对任职者也有不同知识能力要求，但不同岗位的任职者毕竟为共同的愿景和目标工作，图书馆本身也会对不同岗位的任职者提出些相同要求，如有责任感和敬业精神，具备与人合作的能力等，所以可以将这些相同要求设为共性指标，具体量化为品德素质、工作态度、工作能力等；个性指标则可以为工作业绩等。采用嵌入关键绩效指标的指标体系，既克服了一套指标考评所有馆员，无法反映馆员贡献差异的弊端，又可有效避免单纯采用关键绩效指标所带来的操作上的难题。

2.4 适当简约的设计思想

与高职院校图书馆规模偏小、机构岗位设置相对简单、人员少、实行粗放化管理的组织特点相适应，激励型岗位绩效考评指标体系的设计还应体现简约的特征。简约的思想主要体现在指标体系中指标数量上的适当简化和流程上的适当简化，即根据指标体系确立的绩效考评量表适用于所有考评主体，不再根据不同考评人设置不同的岗位绩效考评量表。

3 高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标体系与考评量表

适用于现阶段高职院校图书馆绩效考评的指标体系包含一般性绩效指标子系统和关键绩效指标子系统，其中一般性绩效指标子系统为考评所有馆员绩效共性特征而设计，共设4个一级指标，8个二级指标，22个三级指标（如表1所示）。

表1 高职院校图书馆岗位绩效考评一般性指标

表2 高职院校图书馆岗位绩效考评关键绩效指标

关键绩效指标子系统的设计与图书馆的机构及岗位设置密切相关。假设高职院校图书馆下设5个部门10个岗位，每个岗位设计一组关键绩效指标（如表2所示）。

绩效考评指标体系中每个评价指标的重要性和意义不同，为了体现其重要程度的差异需要赋予每一个指标一定的权重。权重是实现绩效考评导向的重要因素，绩效考评的导向不同，绩效指标的权重分布和构成就不同，侧重于结果导向的激励型高职院校图书馆岗位绩效考评指标体系的权重分布如表3所示。由表3可以看出作为工作结果的工作业绩指标，其权重占全部一级指标权重的50%，相当于其他指标权重的总和，而关键绩效指标的权重占到全部考评指标的30%。这种基于激励理论的权重分布无疑会产生引领馆员重视工作业绩的巨大激励效应。

包括关键绩效指标在内的绩效指标及其权重确立之后，可以据此制作各个岗位的绩效考评量表。考评量表由一般绩效指标和适合该岗位的关键绩效指标融合而成，即各种岗位的绩效考评量表，采用在共性绩效指标的基础上嵌入相应岗位的关键绩效指标的方式制成。以流通岗为例（如表3所示）。

表3 高职院校图书馆流通岗绩效考评量表

4 结语

实践证明，一个具有可操作性、切实有效的图书馆绩效评价指标体系的建立，能有效改善图书馆工作效率，调动全体馆员的积极性，强化全体馆员的凝聚力，在不断提高图书馆整体绩效的同时也能不断提升馆员的综合素质。与所处的成长期特点相适应，目前高职院校图书馆适合采用侧重于激发馆员工作积极性的激励型绩效管理模式。随着高等职业教育的蓬勃发展，并实现其由成长阶段向成熟阶段的转变，曾经沿用的激励型岗位绩效考评指标体系将完成其使命，高职院校图书馆绩效管理模式也将逐步实现其向管控型绩效管理这种更高形式的转变。

［1］王薇．学校发展阶段评价解释模型的建立及应用——基于组织生命周期理论［J］．教育科学研究，2012（3）：36－42.

［2］张庆辉．组织生命周期视野中的大学战略管理模式创新［J］．高教探索，2012（6）：27－29.

［3］詹秋月．西方激励理论的演进与发展［J］．商业经济，2007（2）：27－29.

［4］巍钧．绩效考核指标设计［M］．北京：北京大学出版社，2010.

［5］石金涛．绩效管理［M］．北京：北京师范大学出版社，2006.

G251.6

A

1005－8214（2014）06－0072－03

金声（1957－），男，研究馆员，顺德职业技术学院图书馆馆长，研究方向为高校图书馆信息服务，发表论文20余篇；凌征强（1972－），男，研究馆员，硕士生导师，广东外语艺术职业学院图书馆馆长，主要研究方向为图书馆管理、信息资源管理，发表论文30篇，主编教材2部，参编著作3部。

2013－05－03

本文系2011年广东省哲学社会科学“十二五”规划项目“高职院校图书馆绩效管理研究与探索”（项目编号：GD11CTS03）的研究成果之一。

△通讯作者：凌征强，广东外语艺术职业学院图书馆馆长，研究馆员。

［责任编辑］阎秋娟