“隐形表扬”如何进行？

九州

曾几何时，薪酬福利开始流行采取“背靠背”制，即每个员工的薪酬奖金等都要保密，员工间也不得互相询问薪酬。这种做法的目的之一，就是避免员工间因攀比产生心理不平衡。再公平的组织和上司，也做不出绝对公平和完美的薪酬方案，更重要的是每个人心中都有一个关于公平的标准。因此，“隐薪”无疑是一个解决之道。

如今，一些心理学家、组织行为学家又提出了“不要公开表扬”的论调，这无疑是“隐薪”的升级版——管理者需要将任何招致员工感觉不公平的东西排除掉。

而习惯于公开表扬的管理者会说，难道只是真诚地表达对某人的肯定，还一定要秘而不宣吗？是的，在某种程度上，这是在保护你想表扬的人，而真正有所作为的人，也通常是自我成就动机很强的人，他们会更在意上司以及自我评价，而非是否公开表扬。同时，他们会更在意实质上是否得到了重用，是否有更广阔的职业发展空间，或者是薪酬福利等，至于其他不影响目标的东西，都可以是浮云。

同时，管理者私下的表扬和赞美，不用过多的客套话和渲染，往往是出于最真诚的表达。而这样的表扬，会让员工受到更大的激励和感动。

表扬要具体

同样的赞美话，若重复次数多了，便会稀释效力，甚至毫无意义。就像人人都赞美某人是“大美女”时，反而会让人感觉“难道我是花瓶”的错觉。而如果你赞美她衣着品味不俗、很会搭配，则会让当事人更加受用，而这也是有提升空间的方面。

因此，找到员工身上特有的闪光点，或者在他明显好于之前表现的方面提出表扬，会让员工感觉到，你是一直在细致地关注他，而非客套的“搀水”式赞美。

我们常说，赞美要具体。要从赞美员工的某个行为，提升到赞美他的品格。这是两个步骤，一个都不能少。这样做，会更强化这种行为背后的品格特质，使员工去用这种态度去对待所有的工作。比如：在表扬员工的具体行为后，加上一句“你的这种责任心让我很感动”、“你的洞察力真让人佩服”、“你的创造力让我很受启发”等。

反之，若是批评则要不能延申为品质。比如：你可以说“因为你的XX工作晚了一天，导致下一个工序不能运行，导致最终的结果是整个流程拖后了X天”，然后是希望他将来怎么做。但切不要将其定义为“懒惰”、“没有责任心”，这种“标签“会让人失去信心或自暴自弃。

美国著名的人类组织学专家、演讲家本·比尔斯曾描述了成功表扬的五个要素：真诚、具体、及时、目的单纯和非公开（请注意，非公开再次被提及）。

因此，当你想表扬某个员工的时候，牢记以上五要素，并且最好可以完整地叙述他的优异表现，如果有一些细节的描述，表扬效果将更好。

表扬标准前置

这可能是许多管理者都不曾注意的细节，表扬非常“随机”。无论是在日常表扬、还是年终表扬中，提前告诉员工你希望员工达到的标准，明确你所期望的方向，甚至量化到某个具体细节、某种程度，而超出这些标准的行为和结果，自然值得表扬。

但搞业绩榜这样的公开表扬方式，依然并不应该提倡。它会让后进者产生自卑感和放弃的念头，相差越远越会失去动力，而非管理者想要的激励效果。

同时，管理者要牢记表扬也有“耐药性”。就像我们不提倡无原则的奖励一样，过于随机的激励会让人看不到标准，甚至有时即使是份内的工作，没有受到表扬和激励也会不爽。但同时，额外完成的工作量和取得的成绩，也一定要给予员工及时的表扬和激励，这可以是通过各种形式的沟通来实现，像内部平台的沟通，邮件、短信、微博等沟通，都可以实现。

推动自我表扬

公开表扬不要过于频繁，而对于管员工私下里的表扬和赞美，却可以是经常性的“福利”。你对当事人的表扬和赞美，尽可以直抒胸臆，越能打动人心效果才好。

同时，管理者不妨让每个人自己去评估在某一时间段内的表现，自我表扬和激励的效果同样不可小视。培养员工强大的自我认同感和自豪感，会让组织激励更为有效。而在这种氛围中，会让组织形成强大的正能量，如果每个人都能找到自己的优势、能看到他人优势，而谁得到表扬都是一件好事，没有猜疑、妒嫉，只有支持和协作的团队，必然是一个进入了良性循环的正能量组织。

而管理者要做的是，让专人将每个人的某断时间的表现，定期的发给当事人自己去评判，这有很强的自我评价和激励的作用。

培养员工自我认同感

这与管理者的表扬毫不冲突，有一句话说，“好孩子不是天生的，是造出来的。”作为管理者，这句话同样有借鉴意义。

人们曾经认为：高自尊学生的学习成绩好、低自尊的学生成绩差。在自尊理论教育长大的一代，“相互赞美”已成社会规范。但心理学家在研究高自尊和好成绩究竟谁是因，谁是果？

结果，研究证明成绩是因，自尊是果。因此，好业绩自然造就员工的高自尊感，这种自我感觉良好是靠自身努力获得的，它将更加持久和有效。

同时，请牢记表扬一定是在取得成绩的基础上，为了人们可以持之以恒地延续该行为，而最终成为影响整个组织绩效的激励行为。并且，激励最重要的原则是因人而异、因需而异。给员工最看重的东西，才是真正能激励员工的方式。例如：对于看重物质激励的员工，还不如奖金来得实际；而对于有着很强成就欲的员工来说，你的表扬可能就很重要；对于自我认同感强的员工，则要给他更多的授权和空间。

责任编辑：李靖endprint