天然气产业高级人才SUPPORT模式研究与实践——以建设中国天然气工业基地为例

赵厚川 钟 琳 樊 英

1.中国石油西南油气田公司人事处 2.中国石油西南油气田公司天然气经济研究所3.中国石油天然气集团公司川庆钻探工程有限公司人事处

天然气产业具有资源稀缺、市场竞争激烈、风险密集、技术密集、资本密集等特征，并具有特殊的技术经济性，如产、输、利用环节在物理实体上的一体性等。这些特征便决定了天然气产业对高级人才迫切、持续的需求。

1 中国天然气工业基地的有关内涵与高级人才培养现状

1.1 建设中国天然气工业基地与高级人才的内涵

中国天然气工业基地的基本内涵是“资源基础雄厚、产销位列前茅、科技引领支撑、人才队伍一流、管理科学规范、企业文化先进”。川渝地区天然气勘探开发利用历史悠久，是国内的主要天然气生产基地，拥有国内最成熟的天然气消费市场及最完善的天然气管网系统。因此具备建设成中国天然气工业基地的坚实基础。

中国天然气工业基地高级人才是指分布在天然气产业链各环节中的专业技术、经营管理和技能型高级人才，他们发挥领导和团队核心作用，推进工程技术、管理科技和技能向现实生产力转化，整合、优化天然气产业资源，发掘、创造价值源泉，通过持续创新引领中国天然气时代潮流，从而对区域经济社会的发展作出杰出的贡献（表1）。而国际化高级人才是指在上述三支人才队伍中，依托海外合作开发项目、国际合作区块、页岩气“三个平台”，培养出的一批外语精通、技术精湛、通晓国际惯例的海外项目经营管理、专业技术和技能高端高级人才。

表1 天然气工业基地高级人才选择范围与主要标准表

1.2 中国天然气工业基地高级人才培养现状与问题

以中国石油西南油气田公司为例，川渝气区人才培养目前主要存在以下几个问题：①干部队伍年龄偏大，高级人才数量总体偏少。截至2012年底，在岗处级干部平均年龄48.6岁，其中75%的年龄超过45岁。副处级以上干部中，40岁以下的占7.1%；50岁以上占66.8%。②经济和政工类干部较多，工程人员相对较少。例如科级干部中，工程专业类与经济、政工类人数之比为1∶1.7。③干部队伍学历仍需提升，例如处级干部学历结构：本科与硕士、博士之比为7.7∶3∶1；科级干部学历结构则是本科与硕士、博士之比为54∶10∶1。④后备干部队伍建设滞后，储备不足。这主要是有两个方面的原因，首先是各单位人员编制控制很严，客观上限制了高级人才队伍的引进。其次由于缺乏淘汰机制，且天然气产业大都为专业性工作，干部交流有限，影响了高级人才的培养与实践。⑤川渝气区人才培养方式欠完善，协调发展难度很大，对员工的油气专业理论培养多，油气业务知识、现代科学技术知识、岗位履职能力培养不够。⑥缺乏系统规范的高级人才培训教材以及先进的培训技术，人才培训信息系统有待优化，特别是高级人才培养氛围急需培育。

2 天然气产业高级人才SUPPORT模式的结构设计

2.1 基本结构设计

高级人才培养模式设计思路主要有4个方面：①创新建设人才培训开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各项机制，破除束缚人才发展的观念和制度性障碍，发挥人才作用［1］；②完善人才培养模式，加强人才培养师资力量，升级培训教材，形成系统规范的培训组织、标准化的培训流程、有形化可视化的培训内容、商业化的运行体系；③创新培养方法，实施互联网和局域网仿真培训、重大工程和科研项目培训、领导和专家直线指导、关键岗位锻炼与实践、国内外合作研究、脱产培训等灵活多样的培养形式；④加强国际化天然气人才队伍建设，瞄准国际市场，培养国际化天然气产业高级人才。

2.2 结构主要内容

根据上述思路，建立基于天然气工业基地建设发展战略的高级人才培养模式，即SUPPORT培养模式。它是以天然气工业基地战略管理的要素结构Strategy（战略）、Upgrade（提升）、Process（流程）、Performance（绩效）、Organization（组织）、Resource（资源）为基本架构的Training（培养）模式（图1）。

图1 天然气工业基地SUPPORT模式的要素结构图

SUPPORT培养模式的内涵为：①高级人才培养战略规划（Training Strategy）。培养战略规划包括培养环境、指导思想、原则和目标、主要内容、培养重点与实施步骤等。②高级人才培养组织创新（Training Organization）。根据天然气产业发展环境调整，高级人才培养组织创新包括：核心业务发展需求、培养技术与培训方式创新、培养组织方式与组织结构创新。③高级人才培养流程再造（Training Process）。高级人才的选拔、培养需要建立一套系统的流程，主要包括http：／／baike.baidu.com／view／4483603.htm 甄选流程、选育流程、培训评估流程、http：／／baike.baidu.com／view／4483603.htm淘汰与晋升流程。④高级人才培养资源开发（Training Resource）。开发培训类型及项目，按照高级人才分类，加强高级管理人才、高级专业技术人才和高级技能人才培训，采用高等学历教育，定期或不定期的研讨和研修班培训。同时培养高级人才的岗位核心胜任能力、岗位基本能力和专业能力、岗位创新能力等。⑤高级人才培养绩效考评（Training Performance）。建立人力资源管理的价值评价体系、多层次全方位的价值评价体系、对绩效和取得优异绩效因素的评价［2］，包括企业绩效、组织绩效和团队绩效的考评。培训的效果评价是对培训效果的总结和检验，应建立优化的培训评估体系。

3 实施高级人才培养模式的主要措施

3.1 认识高级人才培养重要性，加强组织领导

加强高级人才队伍建设是事关天然气产业发展的一项战略性任务，必须引起高度重视，加强组织领导。注重培训文化建设，研究解决高级人才工作中的新情况新问题，坚持严格管理与关心爱护高级人才相结合，做好典型经验宣传工作，为高级人才培养创造良好环境。同时，要落实高级人才队伍建设工作责任制，按照《中国天然气工业基地建设纲要》要求，成立“天然气工业基地高级人才培养工作”领导小组，定期研究、部署、督促、检查实施“高级人才培养工作”，形成上上下下、齐心协力抓高级人才培养的局面，并不断加强组织人事系统自身建设，加强人事组织基础管理，进一步提升工作效率。

3.2 加强“顶层设计”

立足分类、分层培养，提高培养的质量，确立符合高级人才的培养目标。培养高级人才要确立近、中、远期培养规划，高级人才后备队伍本身也要形成结构和年龄梯次。

3.3 做好高级人才培养系统流程建设

首先要建立完善的培训模式，打造国内一流的天然气技术培训中心，促进人力资源向人才资源转化。建立高级人才状况定期分析制度，建立领导干部联系高级人才制度，实行后备高级人才动态管理制度。其次要形成选拔优秀青年人才的机制。建立完善高级人才培养锻炼机制，加大高级人才到基层一线、艰苦环境和关键岗位锻炼的力度。优化高级人才使用机制，建立高级人才柔性交流机制，健全高级人才调控与服务机制，优化高级人才资源的调控机制，在监督管理上大胆创新。

3.4 加强培养资源开发，保障高级人才培养可持续性

培养高级人才要做到：①遵循干部成长规律，不断创新高级人才培养方式。推广“探索式学习”模式、E－Learning培训体系、电子培训方式，建立和完善现代远程教育培训网络体系。②整合培训基地资源，建设高级人才培训基地，实现年培训能力超过员工总数，并积极借助社会资源。③加强高级人才的师资、教材建设。④开发具有天然气产业特色培训课程和教材体系，完善天然气工业基地教材体系和仿真培训系统，形成内部培训师队伍，大幅提升高级人才培训软实力。⑤为高级人才培养政策保障，要完善选任机制，建立优秀青年人才任用“绿色通道”，创新考核评价机制，设立集团公司天然气技术、技能专家序列，并对中国天然气工业基地建设单位给予倾斜。⑥建立高级人才信息库，构建战略性人才储备库。

3.5 加强后备高级人才选拔与培养

做好高级人才培养工作，最重要的是建立科学的培养方案和发展计划，建立青年后备干部任用机制，明确青年后备干部的选拔标准，加强培养绩效考评，不断提高高级人才培养的价值。同时要建立培训成果转化机制，提高对培训成果的吸收率、转化率。建立学习小组，实行多阶段培训方案，惩罚限制。

3.6 从严管理监督，保证高级人才健康成长

结合日常管理、年度考核、高级人才考察和领导班子换届调整考察，加强对高级人才的考核，了解掌握他们的德、能、勤、绩、廉等情况，特别是在应对突发事件、完成重大工作任务等关键时刻和对待个人名利、地位的表现情况。

严格控制高级人才名单及有关材料的知情、参与范围，做好保密工作。定期向人事处（党委组织部）反馈本单位高级人才队伍建设情况。人事处（党委组织部）结合年度考核等，对基层单位高级人才队伍建设工作进行督查。

4 建设中国天然气工业基地高级人才培养实践效果

4.1 为《中国天然气工业基地发展纲要》编制提供有效决策支持

SUPPORT培养模式为《中国天然气工业基地发展纲要》编制提供决策支持。到2020年，优化资源配置，形成与天然气产业发展规模相适应的、专业结构合理的专业人才队伍：①根据生产经营需要，优化调整经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍结构，其比例优化为10∶20∶70。②优化调整三支高级人才队伍内部各专业构成比例，管理人才队伍中工程技术与综合管理类专业的比例优化为30∶70，高级技能人才队伍中关键工种与其他工种的比例优化为70∶30。③是根据国外油气合作勘探开发区域不断扩大的需要，国际化天然气生产经营与工程技术服务专业的比例达到45∶55。④加大开发力度，形成与天然气产业发展规模相适应的、梯次合理的专家人才队伍。高层次科技创新人才达到2 000人。硕、博士研究生占专业技术人才队伍的10%，高级专业技术职务任职资格的人才占专业技术人才队伍的比例达到15%，高级工以上比例达到50%。

4.2 促进《关于加强青年干部队伍建设的意见》出台

SUPPORT培养模式推进了青年干部培养。2012年初，为进一步贯彻落实中石油大力加强青年干部培养教育选拔的指示精神，中国石油西南油气田公司党委研究制定了《关于加强青年干部队伍建设的意见》，提出了在“十二五”规划末，实现各二级单位领导班子中至少有一名40岁以下的成员，正处级后备人员以40岁左右为主体，副处级后备人员以35岁左右为主体的目标。细化了下派挂职锻炼、上挂机关实习、外派学习考察、内部岗位交流、一线井站（班组）锻炼等11项工作措施。

4.3 促进人才培养方式创新

SUPPORT培养模式促进人才培养方式创新。①促进公司举办省党校青年干部培训，推进公司高级人才实践锻炼；②为进一步加强高级人才培养，促进高级人才快速健康成长；③促进生产单位高级人才培养方式创新。以中国石油西南油气田公司为例，2012年2月27日，在经过选拔推荐、专业知识考试、论文答辩、考察考核后，116名表现突出的专业技术人员被川中油气矿聘任为技术带头人、技术骨干，166名操作服务人员被聘为优秀技能骨干、技能骨干；经过近两年调整，2012年输气管理处共提拔交流科级干部24人，其中提拔11人，交流13人；重庆气矿积极构建海外培训体系，海外、涉外培训工作有序推进，先后成功举办了土库曼斯坦阿姆河右岸人员培训班、南约洛坦人员培训班，为土库曼斯坦海外油气合作项目输送了几十名合格的操作技能人才，积累了丰富的涉外培训工作经验。

［1］贾宝星.基于综合性国际能源公司人才管理的思考［J］.中国集体经济，2010（15）：131－132.JIA Baoxing.Enlightenment from the human resources management of those integrated international energy companies［J］.China Collective Economy，2010（15）：131－132.

［2］杨可彬.油田企业员工培训体系优化策略研究［J］.科技资讯，2009（30）：169.YANG Kebin.Strategies of optimizing the staff－training system for oil and gas enterprises［J］.Science ＆ Technology Information，2009（30）：169.