如何找到你的核心竞争力

“我希望自己有一技之长……”

“我想找一个专业性很强的工作……”

“我希望在职业中不被替代……”

对于希望在职场中崭露头角的人来说，找到自己的核心竞争力是一个非常重要的话题。目前，比较普遍的看法是——没有找到自己核心竞争力的企业无法基业长青，没有核心竞争力的人也会在残酷的职场竞争中遇到瓶颈。很多初入职场的新人也希望能吃到一颗“定心丸”，确定自己的优势所在。

对于希望找到自己核心竞争力的人，可以先思考三个问题。

能力与赛场

在很多时候，我们之所以看不到自己的核心竞争力，一是没有有意识地整合自己的能力，二是因为没有找到适合的赛场。

我有一个朋友，她过去曾经担任过设计研究院工程师、家居专业杂志编辑、互联网媒体家居频道市场负责人，组织过大型行业会议，也做过搜索引擎营销。过去的职业变化让她一直苦恼于不能找到自己的核心竞争力。后来她去面试一家杂志媒体的商务拓展，对方很看重她的经历，认为现在很难找到像这样既能自己坐办公室，又能出去打仗的人。她的下一个目标是做一名出色的市场策划经理，整合各种资源，创造新的商业机会。过去经验的积累让她形成了自己独特的能力——在媒体领域，整合资源，开拓新的合作模式，并制定流程和标准。而在一个新的适合的赛场上，她的能力刚好匹配企业和职位的需求。

新人的赛场是企业，高手的赛场是行业。国企、外企、民企的文化、规则和潜规则都有很大不同。

一般来说，国企是关系导向，注重的是论资排辈、关系网；外企是制度导向，注重的是职业化；民企是结果导向，注重的是业绩和团队精神。所以如果你在国企过于看重职业化，在外企又不遵守制度规则，在民企不能创造骄人业绩，都无法做到优秀。同样，在一些技术更新换代比较快的行业，如互联网，你需要有更强的创新能力；在知识密集型行业，比如教育行业，学习能力就变得非常重要。

如果我们的竞争力与赛场需要的能力相符，就会如鱼得水，否则即使有能力也可能英雄无用武之地。这时我们需要考虑提升能力，或者转换赛场。

能力与竞争对手

竞争对手与你的职业发展战略有关，你希望自己更加精深，成为业内专家，还是影响力更大，成为一名管理者？

小王是IT公司的技术人员，他在这个技术部门做了有7年的时间，专业非常强，但他发现身边的那些专业能力不如自己的同事都升上去了，只有自己还是在原来的部门做相同的事情。他想不明白为什么会这样。后来他才发现，原来导致自己无法升迁的，恰恰是自己最得意的专业能力。因为领导不想牺牲一个技术大牛，得到一个一般的管理者。当他明白这点后，开始寻找有潜质的徒弟倾囊相授，帮助他们迅速成长起来。他在职业外参加了管理的培训。一年后，他顺利升到了自己希望进入的管理岗位。

当竞争对手改变的时候，之前的那些优势反而有可能成为阻碍。

能力的持续性和可迁移性

在你的能力中，哪些会成为核心的、可持续发展的优势？这些优势可以被迁移到其他领域，创造更大的价值吗？

我有一个做市场的朋友，他在大学的时候担任学生会主席，体育很好，做过足球队队长，还经常进行长跑一万米的锻炼。他非常出色的才干是冷静、幽默感、主动和韧性，而技能是沟通、管理、执行力等。最开始他通过主动求职，在一家跨国医药企业找到了一份销售工作，这份工作进一步磨炼了他的人际交往和抗压能力。3年后，他又争取到一个培训机构的市场部主管的offer，这又是一个具有很大挑战的职位，但他再一次凭借自己的韧性让公司的市场业绩不断提升。你可以看到，他的职业生涯虽然有转变，但是都建立在他的核心才干基础上。

当你从熟手期（工作3-5年）进入高手期（工作5-10年），你需要开始关注你的能力中最核心的部分——才干。原因有三点：

第一，在这个阶段，比拼的已经不是加班时间长短、敬业程度，而是你有哪些差异化的核心优势，而这个核心优势可以让你在某方面的技能提升最快。举例：一个具有伯乐才干的人力资源主管，如果专注于招聘岗位，就可能比其他人做得更出色。

第二，因为之前有专业技能的积累，你的才干不再是空中楼阁。举例：如果只有伯乐才干而缺乏人力资源知识、对公司组织结构和岗位职责的了解，也无法胜任招聘工作。

第三，在这个阶段，初期的能力积累已经完成，很多人开始尝试向更有价值的岗位迁移，甚至转行，而才干是最具有迁移能力的部分。举例：如果一个人力资源希望转行做市场，她的人力资源知识无法迁移，办公软件操作、沟通等技能可以部分迁移，而她的才干是可以完全进行迁移的。

职业与人的作用是相互的，很多时候，我们只看到了人通过提升能力来匹配职业，而没有意识到职业也塑造着我们的能力和性格。所以，除了打造核心竞争力，或者根据自己的能力选择一份职业外，我们还可以从另一个角度思考——我希望成为一个拥有哪些能力的人？什么样的职业更能够把我们塑造成为这样的人？

职场的核心竞争力通常包括四个部分，由内到外依次是才干、技能、知识、资源。