90后员工的行为特征与管理对策探讨

摘要：目前，90后已经开始逐渐进入职场，由于特定的经济、文化及生活环境，这些人带有一些明显的特征。他们的价值观以传统文化为底色，渗透了西方文化的理念，有着鲜明的时代特色。他们的不足之处突出表现为自我意识较强，团队意识薄弱，抗逆能力较差。鉴于此，在分析90后员工的行为特征的基础上，就如何有效管理90后员工提出若干建议。

关键词：90后员工；行为特征；管理对策

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0138-03

90后一代成长于我国改革开放不断深化，经济发展高速增长的时代，而市场经济建设日益成熟的这二十多年，尤其是中国加入世贸组织后，经济全球化，政治、文化多元化向更广更深的层面触及。伴随而来的是价值观日益多元化和冲突日益明显，传统的观念已逐渐被蚕食，两种文化价值观相互交织。这突出反映在他们的社会化过程和家庭教育过程中，家长们继续进行传统价值观的引导；学校教育又按照一套与传统价值和西方价值体系都不同的模型对其进行教育；在接受社会信息时，又有一种完全不同的价值体系影响他们的价值观的形成。在各种因素的综合作用下，“90”一代在价值观念与行为特征上表现出与他们的父辈截然不同的特点。随着他们不断走上工作岗位，如何有效管理这些员127如何发挥他们的潜能与价值？是当前有必要深入探讨的专题。

本文基于对90后员工的行为特征分析的基础上，试图探究一些有效的管理对策措施。

一、90后员工的行为特征分析

面对今天的年轻人，一些意想不到的事儿可能会时有发生，你也许不知该如何应对？比如有一案例说到：一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50元钱，可有一次扣到一个二十出头的小女孩头上，她当时就给公司领导100元，说不用找了，那位领导很生气。她却说我觉得这周我还是会迟到的，所以不用找了，这就是90后。再看一个案例：天津一家公司的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字，老板50多岁，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。上述这样的行为表现，确实让我们的管理者措手不及。所以，要管好新生代员工，就得先从搞清楚他们的行为特征入手。

（一）崇尚自由，追求快乐，藐视权威

90年代出生的人生活在一个物质相对丰富的时代，享受着现代物质文明的丰硕成果。在这样环境中长大的一代人，更多地关心自我，习惯于从家庭和社会中获取，追求时尚、享受生活对他们来说是十分自然的。工作上只有符合他们兴趣的内容才会愿意为之付出与努力；工作时希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作与生活环境宽松，住宿要好，伙食要好，有娱乐设施和活动场所等；工作时间灵活或上班时间与加班时间是否符合法规，他们认为赚钱是为了更好地享受生活。

职场中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，不习惯被严格的管理制度所约束，无法忍受严厉的上司。他们敢想、敢说、敢做，行事大胆、思想活跃、个性张扬，行动上不愿意受到约束与指挥。

（二）工作挑剔，对企业的忠诚度下降，随意性强

今天，很多90后员工不但要工作，更重视生活。工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是先考虑自我感受，工作不舒心则往往选择离开。薪酬待遇作为过去人们择业的首选标准，对今天的新生代员工而言，其重要程度逐渐下降（卢俊美、王灿等有关90后新生代职业观调查报告表明：薪酬水平仅是30.1%的同学在择业时考虑的首要问题，约有七成的同学关注薪酬外的其他因素。）然而这些“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间、快乐的工作氛围等因素日益产生重要影响。他们追求工作多样化、有趣化；对现有工作很难满意，总眺望那个山头有更好的工作；希望单位里没有等级观念，大家平等互动、沟通与交流。

“以厂为家、以公司为家”在90后员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方。企业呢？是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。许多人如是说：90后是职场菜鸟，他们是“闪辞”族。据媒体报道，《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，90后员工作为职场新生代，离职率逾30%，高出平均水平5%。另据很多研究也表明：当下这代人因自我意识强、心浮气躁、眼高手低、怕吃苦、团队观念淡薄等特征，致使他们大部分人在入职1～3个月左右就选择离职。其离职理由在60后和70后看来，实在有些不可理解。常因这些理由而选择辞职，譬如说：“上班路上乘车太挤”、“上班时间过长”、“主管管得太严”、“跟同事处不好”、“食堂伙食不好”、“吃饭时间短”、“宿舍没有网线”、“失恋了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己离职原因的合理理由。

（三）集体意识较弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足

90后多为独生子女，在家里都是公主或皇帝，处于中心地位，很多情况下都是他们说了算，基本上扮演着小领导的角色。当进入职场后，在团队中不仅希望是团队一员，也渴望是领导，能影响其他成员。毫无疑问，这种较强的自我中心意识背后暗示了松散的团队组织和较弱的团队向心力。

中国的改革开放，推动了经济建设持续高速发展，极大的社会物质财富为九十年代出生的人创造了优越的生活环境，与上几代人相比，他们几乎没有尝过吃苦的滋味，可以说是要什么有什么，这就必然导致了他们吃苦精神差，忧患意识无。

这一代人由于物质生活充足、自我中心意识强烈、成长过程太顺、未经过一些挫折与磨砺，因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。可是在他们踏入社会后，面对来自社会的压力、工作的压力、复杂的人际关系、生活上的不顺心等等，历经三番五次碰壁后，原有的优越感、自信心就会消失殆尽，转化为挫折感和自卑感。其正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人。

二、有效管理90后员工的建议

要管理好这一群体，试图还用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，越来越困难了。管理方式必须因时、因人而作出相应的权变，不能千篇一律。针对90后员工的管理，笔者认为必须要在转变观念、加强沟通、营造快乐文化、建立机制制度、增加培训机会上下功夫。

（一）淡化等级观念，创造宽松、平等、和谐的工作氛围

企业里大部分的经理、主管都是六七十年代出生的人，这些人沿袭了传统的管理理念与模式，都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，希望下级绝对地服从，不希望自己的权威受到挑战，不允许有令不行、有禁不止。然而90后员工反感过去那种集中营式、军训式的管理模式；不接受强制、批评、责骂的管理方式；不喜欢那种刻意保持距离，高高在上的管理者；他们需要尊重、关怀和真诚。

如果要有效管理好这些职场新人，就得更多地施以人文的关怀、人性化的管理，而不是传统的硬性的管理方式；管理者也要努力成为既让员工有亲切感，又具有号召力和魄力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

这一代新人非常在意组织的公开透明化，凡事期待受到公平公正对待，若企业的管理能让他们心服口服，他们会表现出比较可爱的一面。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用协商方式去解决问题和布置任务，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的工作氛围。给他们多一些关爱，少一些指责；多一些宽容，少一些挑剔；多一些引导，少一些抱怨。企业管理者若能真正做到以理服人，以情感人，以才能征服他人，方能管理好90后。比如，诺基亚公司就采用了淡化等级观念的虚拟团队做法，大家一起成功一起失败，冲破以前的牢固架构。

（二）加强沟通，抛开成见，真正读懂90一代的需求

网络经济时代，催生这一代人渴望人与人之间的交流与互动。然而在与这些员工的沟通过程中需要做到三点：一是管理者应调整传统过于含蓄和迂回的表达方式，选择简单且直接的沟通方式，不过于拐弯抹角。即便批评他们，也最好是直接的方式，批评员工时要注意他们的感受，最好选择私下批评，批评过后尽快与他们达成共识，让员工真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。二是与他们的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件、QQ、微博、网上论坛、短信等形式，这些能为员工提供一个自由表达思想与意见的平台。现在的年轻人普遍有一特点，只要有空闲就摆弄手机，看信息、写博客、发短信、玩游戏，忙得不亦乐乎。三是不要命令式、武断式去分配任务，可采用平等式、鼓励性、激将法等方式与他们进行沟通。

管理者对90后员工有一些成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等，而他们则嘀咕：“为什么没遇到能懂我的上司？”因此，面对这些员工，管理者不要首先就把他们标签化；需要抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求；经常换位思考，弄清他们的需求点。他们其实很有想法，管理者若能平心静气、平等交流，他们通常会接受的；他们喜欢上司在指出错误时，能够客观地说出问题，让其知道该怎么改进，而不是一味地“批评”与“骂人”。

（三）丰富工作内容，营造快乐文化，帮助他们释放压力

90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。他们表示：“工作时全身心投入。回家后就不想工作的事，要不，多累啊！”企业需要尊重他们的想法，根据实际情况设计弹性工作时间，这有利于帮助他们平衡好工作与生活的矛盾。

员工只知道埋头苦干的年代已时过境迁，与父辈们相比，新一代员工有更多的追求，譬如工作中喜欢多样化、富有挑战性；下班后爱好运动、喜欢娱乐。如果企业能结合自身实际，立足年轻人的立场来设计工作与生活，通过轮岗与工作扩大化来减少一成不变，枯燥乏味的内容；增加运动器材和娱乐设施建设，使新一代员工在下班之后能免费享受到快乐文化，丰富生活内容，释放工作压力。其实这些支出成本增加并不多，但产生的效应与成果是无价的。

今天，他们面临着就业困难，买房与买车这些大笔开销，两个人要赡养四个老人和养育小孩等诸多问题。可见他们承受的工作和社会压力其实比较大，而上代人却指责他们抗压能力差。因此，企业管理者有必要做好他们的压力管理。提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们做好职业生涯规划，为他们明确目标与前进的方向，让他们看清自己的优势与劣势，正确设计好每一段人生；指导他们学会处理人际关系，帮助他们扮演好不同的社会角色等。

（四）建立公开透明的机制，重视、认可员工，做到即时奖励

90后员工希望公司的制度公开透明，在执行时做到公正公平，因为他们讨厌“暗箱操作”，希望每个人都有平等的机会、受到客观评价；比较认同个人能力的发挥，强调工作业绩。因此，组织应制定明确的工作责权利，并按透明的管理制度与公正公平的考评方式去执行。同时，组织还应平衡好工作付出、工作成果与薪酬回报之间的关系，确保在组织内部实现公平性。

国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何？其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随时随地都可以赞扬员工，有时一句赞美，一点肯定就可达到意想不到的激励效果。90后员工的自尊心与成就感都比较强，他们觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，而且没有耐心长期等待组织未来可能变化的奖励。如果做了事情没有结果，或付出与回报不成比例，就会产生对企业的不满，而且公开表明和维护自己的利益，追求马上回报且等价交换，不委曲求全，一旦失去耐性，就选择跳槽走人。因此，作为管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

（五）强化尊重知识、尊重人才的意识，创造学习培训的机会

90后员工追求自我价值实现，希望成就一番事业；他们需要学习以提升自我，乐于接受新生事物；非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，也时刻想要借助一些平台来表现自己；渴望在职场中有更多培训和提升机会。

就企业的管理层而言，要善于发现并肯定这些年轻人的想法与优点，进行有效的引导和用心培养，尽力为他们提供机会和施展才华的平台，让其看到希望，并产生持续不竭的动力。就整个企业而言，应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。通过系统化的培训，可以让他们认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对他们的培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入、长久地开展，潜移默化地改变和提升员工素质。

三、结论

未来几年，90后员工将构成企业的主体部分，逐步成为企业发展的中坚力量。他们特有的行为方式，彰显了一个时代的特色。

面对当下这一新群体，60后、70后的管理者们无不感受到了压力与挑战，有的认为90后员工好管，而有些人认为90后员工难管，无论怎样，解决问题的根本在于布局的双方，尤其是身为管理者们是否能从思想上、态度上、行为上就前文谈及的五点建议进行认真权衡和身体力行。