浅论我国中小企业绩效管理

摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界各国众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中的一种重要方法与工具。对中小企业来说，对其实现可持续发展起着非常重要的作用。但在我国的现实中，存在着各种各样的问题，严重地制约和削弱了绩效管理应起的作用。鉴于此，简单论述绩效管理的含义和战略地位，并结合当前中小企业存在的问题，提出了一些解决对策。

关键词：中小企业；绩效管理；问题；对策

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0142-02

随着我国加入世界贸易组织以来。越来越多的外国企业涌入中国，国内企业，特别是我国的中小企业面临的竞争也愈来愈加激烈。如何制定合理的企业战略和进行有效的管理去适应日益竞争的激烈环境、增强企业的竞争实力，成为决定企业生存的关键。而绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，近年来已受到全社会的普遍关注。绩效管理能够帮助企业实现战略，促进企业绩效水平的提高，增强企业的竞争实力，进而使企业在市场竞争中求得生存和发展。在新的形势下，如何建立一套合理而又科学的绩效管理机制，已经成为我同中小企业经营管理的重中之重，成为企业在竞争中取得优势的关键所在。

一、绩效管理的含义和战略地位

1 绩效管理的含义

所谓绩效管理是指管理者与员工在职责目标与如何实现日标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

绩效管理也可以被看作是一种投资行为，比较复杂，它由许多相互影响的因素组成，如考核主体、考核目标、工具、培训、流程、信息确认、考核结果与结果应用等。任一因素发生变化都会影响到其他因素，推动得好，可能带来巨大利益；推动得不好，也有可能带来很大的不利影响。

2 绩效管理的战略地位

绩效管理是获取企业竞争优势的有力工具。企业的战略，是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的实践重任。由于绩效管理的首要方法，是将企业的管理目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的任职员工，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而不断改善企业整体的绩效，企业的效率和价值随之提高，员工获取相应的回报，企业的竞争优势的显现和成果化的最终目标才能实现。

不言而喻，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，它影响了人力资源管理其他模块的设置原则好发展空间，在人力资源管理系统中起着承上启下的作用。

二、中小企业目前存在的问题

随着我国社会经济的改革开放，我国大多数中小企业的人力资源管理呈现良好的发展趋势，人力资源管理开发与管理状况有了显著的改善。但是，与大型企业相比，我国中小企业的人力资源管理状况仍然存在较大的不足，具体表现在以下几个方面：

1 大多数中小企业人才匾乏

我国广大中小企业规模小、经济实力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企业文化，难以在工作环境、收入待遇等方面满足各类人才的需要，他们在人才市场中整体上缺乏竞争力吸引力，导致企业中技术人才、管理人才严重短缺。尤其是最近几年来高校毕业生就业期望值偏高的倾向，中小企业招聘人才的难度更大，使得中小企业各类人才匾乏的问题更为突出。特别是对于广大制造业中小企业来说，优秀技术工人的短缺可见一斑。此外，大多数中小企业不仅难以引进各类适用人才，而且也难以留住人才，许多企业的人才流失率居高不下，已成为企业人才资源管理中十分棘手的问题。

2 大多数中小企业缺乏人力资源规划与相关的政策

人力资源规划作为根据企业的发展战略，企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。但是，日前，大多数中小企业人力资源管理往往注重于员工招聘、考核管理、绩效评估、工资及福利管理的有关事项，忽略了市场变化和企业战略实施对人力资源管理的要求，普遍缺乏人力资源管理目标、规划及战略措施的制定与实施，更谈不上建立支持人力资源规划实施的政策体系，企业人力资源的定位不符合企业发展的实际需要，甚至相当多的中小企业在制定并实施市场战略、产品战略和投资战略时，很少考虑实际他们的用人策略，人力资源配置不合理，严重影响了战略管理的效果。

3 缺乏科学的绩效指标体系

由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，大多数中小企业绩效考核指标体系在一定程度上还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。在我国很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解决对策

绩效管理是激励员工积极工作的重要手段。如何有效的激励员工更加积极的工作，成为摆在企业面前的一个重要话题。针对上述中出现的问题，我们必须采取有效的手段予以解决。

1 建立人才机制

对于中小企业来说，要加大对人才引进力度，提供相关的优惠保障措施，留住优秀人才，使之能够为企业谋取利益。同时，给员工提供一些培训，提高员工的技能和知识水平。另外，大力宣传企业文化，积极引导员工，树立主人翁意识，让员工感受到企业的温暖，以便让他以后更加积极投入工作。

2 更新绩效管理观念

绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题将管理层的认识统一到绩效管理的层面必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。

3 完善绩效管理体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。对绩效管理体系的优劣进行诊断和评价，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。

4 建立有效的沟通网络

绩效管理是管理者与员工持续不断地进行双向绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有利于管理者及时了解员工的工作状况，针对存在的问题进行相应的辅导与支持；对员工来说，能使自己得到工作的反馈信息及主管的帮助，不断改进绩效。管理者要营造一个坦诚、畅通的双向沟通环境，管理者和员工就考核的结果及其原因、成绩、问题及其改进措施进行及时有效地交流，并制定未来的工作计划和绩效改进目标。绩效沟通要贯穿于目标实现的全过程，通过监督指导及相关培训，帮助员工不断改进绩效，促进目标的实现。

5 考核后面谈——给员工说话的机会

通过考核后跟员工面对面交谈，可以说，这是考核中最重要的步骤之一，然而却被许多公司所忽略。考核不是目的，关键是通过考核提高员工和企业的绩效。所以考核后，主管领导一定要与员工单个面谈，双向交流，与员工一起分析得分高低的原因，了解员工的需要，让他们感到自己受到了重视。对考核得分高的员工，要公开表扬，同时给予一定的物质奖励。而对考核得分低的员工，要站在对方的角度予以忠告，当然也要注意措辞委婉。

总之，绩效管理在我国还是刚刚起步阶段，尚不成熟，所以对我国中小企业而言，必须要向国内外一些重大企业寻求经验和教训，以免多走弯路，同时要大胆探索，不断创新，以便早日建立属于自己的绩效管理体系，推动企业不断发展。

参考文献：

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[2]熊苹，中小企业绩效管理现状及对策[J]，商业时代，2006，（7）

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[5]吴孟宝，中小企业员工绩效管理研究[D]，南京：河海大学硕士学位论文，2004

（责任编辑：赵媛）