硕士研究生职业胜任力问题探讨

甘 露，曾志坚

（湖南大学 社科处， 湖南 长沙 410082）

硕士研究生职业胜任力问题探讨

甘 露，曾志坚

（湖南大学 社科处， 湖南 长沙 410082）

近年来，部分硕士研究生就业难可归因于他们的职业胜任力没有达到用人单位的要求。硕士研究生职业胜任力表现着许多不足，其原因较为丰富。提升硕士研究生职业胜任力应该从培养目标、职业生涯规划、胜任力评价体系、隐性胜任力、以及培养模式等方面着手进行。

硕士研究生；职业胜任力；冰山模型；能力培养

进入21世纪以来，随着社会、经济的快速发展，我国高等教育也取得了巨大的成就，作为高等教育一个重要环节，硕士研究生教育也进入了快速发展的通道。硕士研究生录取人数稳定上升，招生规模逐年扩大，2002年录取人数为19.2万，2012年已经增加到51.6万。随着招录人数的上升，毕业人数的增多，硕士研究生培养模式正逐步由精英化培养向大众化教育转变，在毕业之后，除少数继续深造外，大部分硕士研究生将面临就业市场机制的“双向选择”。用人单位在高校招聘时，通过各种方式来考察和衡量的往往是应聘者的职业胜任力。近几年，处在学历“夹心层”的硕士研究生（目前，我国硕士研究生种类比较复杂，按照入学考试方式，硕士研究生可以分为科学学位硕士研究生和专业学位硕士研究生。专业学位硕士研究生通常具有一定的工作经验，往往具有较好的就业前景，而科学学位硕士研究生大多在本科毕业后直接进入研究生阶段的学习，因此工作经验相对缺乏。文章分析的硕士研究生在没有特别指明的情况下均为科学学位硕士研究生），其专业知识与技能并没有比本科生有明显的优势，一部分雇主甚至更青睐可塑性强、薪酬期望值较低的本科生。同时，硕士研究生在专业知识、科研能力等方面的功底尚不能与博士研究生相提并论，因此，在其择业过程中往往“高不成”、“低不就”，硕士研究生就业问题开始凸现。

许多人把硕士研究生就业难问题的原因简单的归结为近几年的高校扩招。从表象上看，硕士研究生就业困难似乎是高校扩招导致的人才过剩的结果。不可否认，研究生扩招增加了毕业生就业竞争的激烈程度。但有关专家指出，不培养这些研究生也会有失业存在，扩招并没有“扩”出更多的劳动人口，更不是制造失业的“祸首”，它只不过是将一部分本科毕业生面临的就业问题推迟了几年。因此，就业问题的产生并不是因为硕士毕业生的“供过于求”，而是由于毕业生自身素质达不到用人单位期望和要求而引发的劳动人口相对过剩所致。换句话说，就业难问题的根源是硕士研究生职业胜任力存在许多不足。因此，在硕士研究生培养过程中，如何提升他们的职业胜任力是高校亟需解决的一个重大问题。

一、职业胜任力理论内涵

（一）职业胜任力的概念及特征

许多学者对职业胜任力概念理解不一。McClelland认为，职业胜任力是与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，是一个人所拥有的使其在工作岗位上取得出色业绩的潜在特征。[1]Spencer提出，职业胜任力包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。[2]职业胜任力是对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述。[3]从这些观点可以看出，对于职业胜任力的理解有人侧重特质，有人偏重行为。综上所述，职业胜任力定义是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。

职业胜任力通常具有如下特征：其一，综合性，它是一个人多种心理品质的有机结合；其二，可识别性，是将高绩效者与低绩效者区分开来的那部分知识、技能、特质等的组合；其三，可衡量性，职业胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用职业胜任力的可衡量性来评价其员工目前在职业胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度；第四，动态性，职业胜任力是可以习得与迁移的，人们可以通过自身努力使其不断发展。[4]

（二）硕士研究生职业胜任力的理论模型

当前有关职业胜任力的研究主要集中在职业胜任力模型的构建与应用上。随着研究的进一步深入与发展，学者们从人力资源角度针对不同行业、不同岗位开发出了许多职业胜任力模型，并在公司招聘、甄选人员，业绩管理两个方面广泛应用。[5]

冰山模型由美国著名学者Spencer于1993年提出，该模型把人的职业胜任力分为六个基本部分：知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机。

如Spencer所述，人的职业胜任力就像海里的一座冰山，水面上的为显性职业胜任力，包括知识和技能等易于观察与测量且易于发展与培养的因素；水面下的为隐性职业胜任力，包含社会角色、自我概念、特质与动机等较难观察与测量且难于发展与培养的因素。根据以上分析，在冰山模型的分析框架下，硕士研究生职业胜任力基本可分为两个层面——显性职业胜任力与隐性职业胜任力。其中显性职业胜任力易于培养与测量，隐性职业胜任力较难改变，但隐性职业胜任力却是区分优异者与表现平平者的关键要素。硕士研究生阶段处在学生学习生涯的较高层次，到达这一阶段的学生无论从思维方式、处事习惯上都相对成熟。[6]相对于踏足社会多年，有着丰富工作经验的人，他们的价值观、自我概念与特质却处于形成期，在这方面可塑性很强。因此，提升硕士生隐性职业胜任力，对于硕士研究生职业生涯规划与发展有着举足轻重的作用。

二、当前硕士研究生职业胜任力的不足及其表现

当前，硕士研究生在知识和技能储备方面比本科生群体要有一定的优势，但相对于博士研究生却又有明显的差距。在职业胜任能力方面，部分硕士研究生尚不能有效的达到用人单位的要求。[7]近几年，硕士研究生的就业形势渐趋严峻，他们不再“皇帝的女儿不愁嫁”，帮助他们顺利走向职场，是一个值得认真考虑的问题。近几年湖南省硕士研究生就业基本情况见表1。

表 1 2005～2011年湖南省硕士研究生就业情况

从表1可以看出，硕士研究生就业率下降趋势较为明显，近几年，研究生就业不容乐观，他们并不是找不到工作，而是找不到令自己满意的工作。自身素质与用人单位要求之间存在着许多差距，用以衡量这种差距的便是职业胜任力。根据经典的职业胜任力冰山模型，结合我国硕士研究生的特点，对硕士研究生职业胜任力的不足与表现进行分析：

1.未形成稳定的自我认知及自我概念

许多学生毕业时选择考研，很大程度上是为缓解就业压力，特别是2007年金融危机发生后，考研报名人数急剧增多。临近毕业，面临的问题还是没多大变化，毕业生的自我认知及自我概念还是比较模糊。在校阶段，未进行良好的职业生涯规划，临近毕业，职业取向还很不成熟。许多学生入职前准备不足，竞聘时目的性不强，找工作“东一榔头、西一棒槌”，找工作的效率与质量不高。

2.自身技能与素质难以达到期望岗位特定要求

一些学生未考虑到自身特点与职业追求，没有根据用人单位的需求来培养自身的能力，以为只要考了一些证书就拥有了就业的“敲门砖”，于是盲目地考了许多证书。当然，只有拥有更多的技能才会有更多的就业机会，但许多学生，在考证上浪费了很多时间，没有将主要精力用于素质提升。当他们应聘时，却发现许多用人单位更多看重的是一种无形的东西，即内在素养与解决实际问题的能力。

3.社会角色的转换存在一定的偏差

很多硕士生在就业时不懂得从社会的角度考虑适合自身的工作，如：用人单位需要自己做些什么工作，哪些工作自己能做好。他们通常较多考虑的是“我想从事什么样的工作”，“我喜欢做哪些事情”。而且许多毕业生走入职场后往往难以放下“研究生”的姿态，很多事情不愿干，这给用人单位留下硕士研究生“不好用”的不良印象。社会角色的难以转换是造成毕业生自我期望与用人单位需求矛盾的一个重大原因，而这又加剧了硕士生“就业难”问题。

三、 硕士研究生职业胜任力不足的原因分析

现阶段硕士研究生就业难，职业胜任力不足的原因是多方面的，学校作为硕士研究生教育的提供者，其教育培养体系存在以下问题亟待解决。

（一）培养目标单一，培养定位过高

世界发达国家的经验和教训表明，没有研究生培养目标的多样性，就不可能真正、健康的实现研究生教育的可持续发展。许多学者认为，我国硕士研究生培养目标定位过高，以单一学术型学位为主。而在现阶段人才市场上，用人单位对应用型研究生需求日渐增多。学校培养定位与用人单位的期望冲突是造成硕士研究生就职后职业胜任力不足的重要原因。

（二）课程设置不够科学与合理

现阶段硕士研究生课程设置不能反映用人单位对人才的需要。这与培养目标与定位直接相关，因定位的单一导致课程设置缺乏针对性。对于应用型研究生与学术型研究生课程设置的区分不够清晰。对于偏理论性的课程，有些硕士研究生觉得学非所用。而对于偏应用与实务的课程，有些学生觉得“吃不饱”、“不对胃”等。对于很多偏重实际操作的课程，高校难以为研究生创造一个实际的情境，教学效率不高。

（三）缺乏有效的就业与职业生涯规划指导

许多高校都没有为硕士研究生提供服务和实施必要管理的常设职能机构，没有在就业指导中承认人的个性结构存在客观差异，也没有强调心理因素在职业选择中的匹配作用，重视心理测量技术的运用和问题的诊断。[8]有关学者指出高校在就业指导及职业规划方面存在如下四种困境：一是主体困境，即学生参与度不够。二是方法困境，职业生涯规划方法较为匮乏，得不到学生们的广泛认同。三是专业人才的困境，据调查，目前高校大多数学生对学校开展的职业生涯规划所提供的服务感到不满意。四是服务个性化困境，鉴于专业指导资源的不足，难以提供个性化的服务。而且这些课程的缺失在硕士研究生阶段尤为突出。[9]

（四）学制落后，培养模式缺乏灵活性

依照国际惯例，硕士生的学制通常为1-2年，这以英、美、日等发达国家为代表。而国内硕士研究生，大多数依然采取3年制培养。现阶段的3年制学制对于学生无论从时间成本，还是机会成本上都有着较大损失。随着我国博士研究生的增加，硕士研究生已经逐渐淡出教学和科研领域，而在高校以外，其他单位更需要以应用型为主的高级人才。目前，高校培养模式还是比较单一，为了更好地与市场衔接，在培养模式上应根据实际不断创新。

四、全面提升硕士研究生职业胜任力的方法与途径

为更好提升硕士研究生职业胜任力，高校应加强对他们的能力培养。这可以从以下几个方面入手：

（一）明确培养目标的定位，在同一类型或层次的学校中办出特色和优势

2002年，国务院学位委员会办公室和教育部研究生工作办公室公布的《中国学位与研究生教育发展战略报告(征求意见稿)》，明确指出了我国硕士研究生的教育目标是“硕士研究生培养要从目前以攻读学术型学位为多数、辅以少数攻读应用型、复合型学位的状况，逐步调整到多种类型并举，应用型、复合型学位为多数的新格局。特别要重视专业学位研究生教育的发展”。“重视专业学位研究生教育的发展”这一规划提出已近十年，但硕士研究生专业学位还是局限在MBA、MPA等需要几年工作经验才能报考的少数学位上。社会期望与学校培养定位还是存在着许多冲突。因此，高校应结合社会需求与学校优势，客观地找到自身的定位。将高等教育的基础教育取向与职业教育取向相结合，开设专业学科，打造精品课程。强化研究生导师负责制，建立合理的考核体系。

（二）开设职业生涯规划课程，帮助学生做好职业生涯规划

职业生涯规划在国外已有数十年的发展历史，但在我国还处在初级阶段，至今还未得到应有的重视。许多高校对职业生涯规划还缺乏清晰的认识、系统的了解。职业生涯规划在我国还有待进一步的拓展与实践。普及职业生涯规划课程要根据高校和学生的实际情况，推陈出新，勇于实践，不断探索职业生涯规划的新路子。在职业生涯规划教育中，遵循以下三个原则：一是自我负责，职业生涯规划是自己的事，规划过程中帮助学生摆脱那些依赖心理。二是切合实际，永远没有“最佳规划”，在规划过程中要实现理想与现实的调和。三是终身探索，职业生涯规划是过程，不是结果，在规划过程中学生需要根据自身职业发展的实际情况不断调整与修正自己的职业生涯设计。学校培养机构要引导学生做好职业生涯规划与设计，结合自身定位，做好入职前准备。走向职场时，帮助硕士研究生转换思想，鼓励学生勇于将原来环境里熟悉、习惯、喜欢的东西放下，从零开始。想在职场上获得成功，就要进行良好的角色转换。

（三）建立职业胜任力评价体系

配备专业人员，成立专门机构，根据不同学科所对应的岗位特征确立不同的评价模型。目前，职业胜任力模型在企事业单位的应用已相对成熟。高校可以借鉴目前公认的胜任力模型方法建立研究生胜任力模型，指导学生自评、互评，找不足与差距，有针对性的提升职业胜任力。[10]

（四）加强世界观、价值观、人格特质的培养

世界观、价值观、人格特质等隐性职业胜任力的形成也不容忽视。招聘过程中用人单位根据各自的组织文化，对这些无形素质也越来越重视。高校在培养硕士研究生时，应指导和鼓励硕士研究生平常应在学好专业理论知识的同时应该广泛阅读、加强与社会各界交流，注意养成正确的价值观，提升自身内在修为，塑造强大的隐形职业胜任力。

（五）创新培养模式，加强培养过程管理

在保证培养质量的前提下，稳步推进“三进二”改革。优化培养时间，加强培养过程管理。精简课程设置，减少与培养目标不太相关的学科教学时间。合理利用寒暑假时间，在这些时间里，导师可适当分配学生一定的学习与科研任务，弥补培养时间短带来的问题。另外，应用类学科可采取校企联合培养模式，先进行部分试点，如：2010年中国药科大学力推校企联合，“应用型研究生”在企业做论文。这样，学校教学与科研更具针对性；企业因有高校高技能人才的加入，管理与技术将更趋完善；学生职业胜任能力提高也快，毕业生离市场更近，就业面更广。从而实现高校、企业、学生“三赢”。

五、结语

近几年，硕士研究生在就业过程中出现了很多问题，遇到了一些阻碍，其根本原因在于职业胜任力的缺乏。本文从职业胜任力这一角度出发，结合硕士研究生就业难，职业胜任力不足的现状，探讨造成这一问题的深层次原因。硕士研究生职业胜任能力的提升是一项系统工程，学生、社会都有着应尽之责，从高校培养模式和体制出发，对硕士研究生职业胜任力的培养，提出了一些培养建议，期待能抛砖引玉，也希望能与社会各界共同促进硕士研究生职业胜任能力的提高。

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[2] Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer. Competence at work : models for superior performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993.47-51.

[3] Hong-hua Xu, Yan-hua Wang. Training system design for middlelevel manager in coal enterprises based on post competency model [J].Procedia Earth and Planetary Science, 2009, 1(1): 1764-1771.

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[5] Mary Beth Kenkel. Adopting a Competency Model for Professional Psychology: Essential Elements and Resources [J]. Training and Education in Professional Psychology, 2009, 3(4): 59-62.

[6] 程 文, 吕传萍, 张国梁. 大学高级研究人员胜任力模型实证研究[J]. 大连理工大学学报(社会科学版), 2010, 31(1): 55-59.

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[8] 潘日鸣, 沈学杰. 大学生就业能力分析与提升措施 [J]. 中南林业科技大学学报(社会科学版), 2011, 5(4): 145-469.

[9] 王泽兵, 孙加秀, 盛 锦. 大学生职业生涯规划的困境与出路 [J].中国青年研究, 2007, (2): 17-62.

[10] 杨 虹, 杨怀珍. 基于胜任力模型的培训体系研究 [J]. 中国管理信息化, 2009, 12(17): 106-108.

A Research on Professional Competence of Graduate Students

GAN Lu, ZENG Zhi-jian

(Department of Humanities and Social Sciences Research Administration, Hunan University, Changsha 410082, Hunan, China)

Recently, the diff i culties in the employment of some graduate students attribute their professional competence to the failure of meeting the requirement of the employer. Therefore, the article analyzes the performance and reason based on the theories of professional competence, as well as brings up methods and route to promote the professional competence of graduate students in terms of aims, career planning, competence evaluation system, invisible competence and training methods.

graduate student; professional competence; ice-mountain model; capabilities training

G643

A

1673-9272(2013)01-0141-04

2012-10-21

甘 露（1972-），女，上海人，湖南大学社科处副研究员，博士，研究方向：企业人力资源管理，高等教育研究。

[本文编校：李浩慧]