天津市人力资源竞争力评价研究——基于人力资本视角<br/>

天津市人力资源竞争力评价研究——基于人力资本视角

2013-12-28

环渤海经济瞭望 2013年5期

人力资源竞争力是天津社会经济发展的动力之源

随着技术现代化的推进，人力资源日益成为促进社会经济发展的重要因素，逐渐成为国家和地区经济发展的重要财富基础。人力资源不仅关系到国家国力的强盛，而且制约和影响区域经济的发展。在著名的Cobb-Douglas production function （C-D函数）区域经济发展模型中，人力资源和物质资本是区域经济发展的两大独立生产要素，根据Cobb 和Douglas对美国1899-1922年期间有关经济资料的分析和估算，人力资源的产出弹性为0.75，约为物质资本的3倍。专家预测，我国人均GDP从2000年850美元，到2020年左右将达到3000美元，其中人力资源贡献巨大。美国经济地位的树立、金砖国家的快速发展以及我国沿海城市的突飞猛进均凭借人力资源作为重要的前提条件。地区发展的经验证明，拥有高素质的人力资源，能够为社会经济的发展提供强大的动力来源并奠定坚实的发展基础。伴随着国家和区域间的竞争日益激烈，人力资源竞争力已经成为理论界关注的重要问题。

2006年3月，国务院常务会议将天津定位为：“环渤海地区经济中心，国际港口城市，北方经济中心，生态宜居城市”。天津市一直重视人力资源的开发和管理，坚持贯彻 “人力资源是第一资源、人才战略是第一战略”的发展理念，先后出台一系列政策培养和引进人才，大力实施人才强市战略。2010年9月天津发布《天津市中长期人才发展规划（2010-2020年）》，要在天津形成人才聚集的局面。经济发展往往伴随着人力资源集聚现象的出现，天津通过滨海新区的发展带动全局发展、优势产业发展联动传统产业等举措，培养大批专业人才，引进高层次人才，将成为高度专业化、现代化、国际化的人才聚集交流、教育培训和创新创业高地。因此，优势的人力资源竞争力必将成为天津可持续发展的动力源泉，在天津经济发展和科技进步过程中扮演重要角色。

相关研究证实，人力资源竞争力已经成为衡量区域人力资源现状的重要因素，它代表了经济发展中区域人力资源的现有实力和潜在能力。本文借助区域人力资源竞争力的比较和评价，分析影响天津人力资源竞争力水平的因素，完善天津人力资源竞争力发展策略，对天津经济社会的发展具有重要的现实意义。

人力资源竞争力的内涵

地区对人力资源的吸引、开发、保持和激励的能力看作是区域人力资源竞争力的突出表现，不仅表现了人力资源对区域经济发展的实际贡献，也显示了未来发展的潜力。目前，理论界已经将人力资源竞争力引入地区研究中去，作为研究区域经济发展以及区域竞争力的重要内容。通过对区域人力资源竞争力的比较研究，可以把握地区经济增长的前景，预测地区发展的走向，寻求出解决地区间经济差距的有效途径，对确立区域发展战略具有重要意义。

杨瑞艳（2000）指出区域人力资源竞争力主要反映一个地区的人力资本投入、人力资源构成对增强地区竞争力的程度。倪鹏飞（2003）将人才竞争力作为城市竞争力的子要素进行分析，用以研究我国区域竞争力；潘晨光等（2005）认为中国省市区人才竞争力是各地区在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力。刘小英等（2006）强调，区域人力资源竞争力是指一个区域在所从属的大区域中对人力资源要素的优化配置能力。它反映了该区域在该环境中对人力资源要素吸引和凝聚的能力。Suntharasaj和Lingela （2007-2008）指出国家的人力资源是最具价值的资产，高度熟练的专业移民对国家竞争力有很大影响，特别是在科学和技术上。笔者认为，区域人力资源竞争力是指某一区域在特定环境条件下通过人力资源的吸纳、开发、保持和有效配置而形成的区域经济发展的综合实力，构成推动区域经济发展的重要力量。

基于人力资本理论的区域人力资源竞争力评价指标体系

人力资本理论是西方经济学领域的重要分支理论。西方人力资本思想的研究，历经早期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论等发展阶段。早期的人力资本思想认识到人力资本对国民财富的作用，主张政府加大对教育的支出。20世纪60年代，人力资本理论主要研究人口素质或质量的提高对经济发展的作用问题。舒尔茨（1962）认为人力资本是“体现于人身体上的知识、能力和健康”。丹尼森（1965）对美国经济增长进行调研，认为人力资本对经济的贡献水平超过了物质资本的贡献，人力资本因素是对经济增长产生影响的最主要的因素。20世纪80年代以来，逐渐形成了以人力资本内生化增长模型为中心的人力资本理论，除了考虑资本和劳动因素外，更考虑到知识的重要作用。人力资本理论的发展促进人力资源管理实践水平的提高。

人力资本理论注重人力资本的投入和产出，研究人力资本素质的提高对经济发展的作用。本文根据人力资本理论，从人力资源总量、投资和收益3个方面选取区域人力资源竞争力评价指标，构建区域人力资源竞争力的评价模型，通过区域间人力资源竞争力的比较，分析影响天津市人力资源竞争力的影响因素。

依据现行的统计指标，区域人力资源评价指标主要由人力资源总量、投资和收益等方面的指标形成，见表1。

（1）总量指标。人力资源总量即区域具有劳动能力的人口数量，构成区域人力资源的基本现状。人力资源总量是区域人力资源竞争力的重要基础，对于区域持续的创新能力以及综合竞争力的提升提供数量方面的支撑。

（2）投资指标。人力资源投资是对人力资源的吸引、开发、培养和保留所需要的资源投入。人力资源投资有利于区域教育投入增加、人力资源素质的提高、卫生健康状况的完善、强化社会保险体系、优化地区环境条件，对形成区域人力资源竞争力具有重要的作用。

表1 区域人力资源竞争力评价指标体系

（3）收益指标。人力资源收益突出人力资源投资带来的区域经济发展。人力资源收益可以通过地区收益和企业收益两方面衡量。人力资源收益是人力资源竞争力的最终体现，反映了其对区域经济发展的实际贡献。

天津市人力资源竞争力评价实证研究

按照区域人力资源评价指标体系，本文以《中国统计年鉴（2011）》全国31个省市自治区2010年数据作为依据，采用SPSS18.0统计软件，运用因子分析和聚类分析方法实现对区域人力资源竞争力的比较和评价。

丰富的油气资源加上对外开放是油气国际合作必要的前提条件。中东地区油气资源排在前六位的国家是伊朗、沙特阿拉伯、伊拉克、阿联酋、卡塔尔和科威特，卡塔尔天然气资源排名在中东第二、全球第三，其他5国拥有中东地区95%的石油储量，这些国家是油气合作的首选。但科威特和沙特阿拉伯不对外开放石油上游项目，仅对资源潜力有限的天然气资源放开投资。对这两国只能关注油田勘探开发技术服务及工程建设项目，除了曾受到业界瞩目的沙特阿美石油公司在股票市场公开上市，暂无介入这两国油田项目运营的投资机会。

（一）因子分析及结果分析

根据因子分析法，选取的指标数据KMO检验结果为0.804，Bartlett的球形度检验的Sig值为0，均符合因子分析的要求，适合采用因子分析法提取因子。根据变量的相关系数矩阵，采用主成分法提取因子并选取特征根值大于1的特征根，采用方差最大法对因子载荷矩阵进行正交旋转，构建因子分析模型。

经过提取的4个因子分别命名为Z1、Z2、Z3、Z4，它们的初始特征值分别为12.557、4.519、1.482、1.095，其累计贡献率分别为49.437%、72.803%、83.145%、89.331%。前4个因子包括的原始信息总量的89.331%，因此确定公共因子为4个，保留了22个指标数据的89.331%的信息，损失的信息极少，效果较好，可以作为评价区域人力资源竞争力的重要因素。

获得的4个因子可以基本反映选取全部指标的信息。其中：

1.综合因子Z1：包括总人口增长、就业人员总数、15-64岁人口的数量、公有经济企业单位专业技术人员数量、每千人口医疗卫生机构床位数、教育经费情况、大中型工业企业R＆D经费、城镇基本医疗保险收入、城镇企业职工基本养老保险收入、工伤保险基金收入、房屋建筑竣工面积、地区生产总值、专利申请授权数、大中型工业企业新产品产值、城镇单位就业人员工资总额等指标，综合反映区域人力资源在数量、保险与健康投资和收益等方面的情况，全面体现区域人力资源总体状况。

2.能力因子Z2：包括大专以上人口所占比重、每10万人口各级学校平均在校生人数、人均GDP、人均生活支出等指标，体现区域教育投资、人口再生产投入及产出的现状，可以概括为区域人力资源能力因子；

3.环境因子Z3：包括人均公园绿地面积、人均城市道路面积指标，反映区域人力资源生存环境的质量，有助于人力资本的增长；

4.贡献因子Z4：大中型企业总资产贡献率是反映企业资产获利能力、评价和考核企业盈利能力的核心指标，以展现人力资源对地区价值创造的贡献。

Z＝0.49437Z1＋0.23366Z2＋0.10342Z3＋0.06186Z4

式中，Z为省市人力资源评价指标的综合得分，Z1- Z4为因子得分变量，因子的权重表现为因子方差贡献率。将我国各省市标准化后的数据依次代入因子模型，利用因子得分变量对省市的人力资源竞争力进行综合评分，得到省市地区人力资源竞争力排名。见表2。

综合得分是区域人力资源竞争力的客观反映，分数的高低反映了人力资源竞争力的强弱。从总得分看，天津排名11位，位于全国排名的前列，主要得益于能力因子、环境因子和贡献因子，其中大专人口所占比重、10万人口中平均在校生人数、人均地区生产总值、人均生活支出和大中型企业总资产贡献率对天津人力资源竞争力贡献较大，显示天津人力资源竞争力方面的优势；综合因子总体得分不高，特别是人力资源数量、教育经费投入、卫生机构数量等指标严重落后与其他省市，严重影响了天津市人力资源竞争力的形成和发展，必须引起充分的重视。

表2 各地区人力资源竞争力综合得分及排名

（二）聚类分析及结果分析

根据地区人力资源竞争力的统计数据，运用SPSS统计软件的层次聚类Q型聚类对31个省市地区进行聚类分析。个体距离采用平方欧氏距离，类间距离采用平均组间连锁距离，得出相应的聚类图。按照各省市人力资源竞争力可以划分为4类地区，见表3。

聚类分析表明，不同省市由于自身人力资源的特点形成了一定的相似性和不同点。聚类结果显示，京、津、沪由于直辖市的特点分为一类、粤、鲁、浙、苏等省市因其经济发展状况归为一类，其他地区缺乏明显的差异归为一类，比较符合目前我国的现实状况，同时也证明区域人力资源评价指标能够较好地反映目前的客观现状，具有一定的合理性。