心理契约、公平感、发言权与工作卷入——基于劳务派遣工的实证研究

李 敏，黄青良，周 恋

( 华南理工大学 工商管理学院，广东 广州510640)

一、引 言

劳务派遣已成为企业重要的用工形式，特别是2008年《劳动合同法》颁布后，不少企业为了避免与员工签订无固定期限合同，大量使用劳务派遣工。据全国总工会调查数据，截至2010年底，全国劳务派遣工已达6000万，约占国内职工总人数的20%［1］。劳务派遣的三方雇佣关系和临时工作安排特征使得其不同于传统的二元雇佣关系［2］，派遣工的权益易受到侵犯，如同工不同酬、感受到的组织支持程度弱、工会组建率低等导致员工的公平和发言权无法实现［3］39。因此探讨经济社会转型期劳务派遣这种雇佣方式下派遣工的利益满足程度及其对态度行为的影响非常重要。

人性化的雇佣关系寻求雇主效率与员工公平和发言权的平衡。员工希望雇主保证分配公正和程序公正［3］38，当员工感到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权［4］44，工会是重要的员工集体发言权机制［5］68。发言权是员工追求的基本利益，保障员工发言权有利于提高雇主效率［3］33。心理契约是研究临时工态度和行为的有用框架［6］3，国内外有大量实证研究探讨临时工的心理契约与临时工态度行为的关系，但由于临时工的异质性如雇佣稳定性、工作性质、择业导向等差异以及不同国家的劳工政策、文化等差异导致实证研究结论不统一。劳务派遣工是最常见的一类临时工［7］959，因为他们存在三方雇佣关系的特殊性，因此，本文认为有必要区别劳务派遣工和其他类型的临时工，对中国劳务派遣工的心理契约与态度行为的关系进行实证研究。已有实证研究主要探讨临时雇佣关系对员工工作满意度、组织承诺、幸福感和工作绩效的影响［6］19，［7］959［8］，较少探讨员工的工作卷入，而工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，受到个人需求满足程度和个人—环境匹配程度的影响［9］236。尽管《劳动合同法》明确规定同工同酬，但由于经济体制、法律执行不到位等原因，劳务派遣工同工不同酬现象严重，追求公平的权益无法满足，而公平对劳务派遣员工态度行为影响的实证研究少，而且以往公平感知影响员工态度行为的实证研究主要探讨微观层次雇佣双方交换关系，宏观的政府规制方案如加入工会如何影响微观雇佣双方交换关系中公平感知和员工态度行为的关系，是否有利于员工积极的态度行为从而保证雇主效率有待实证研究。因此本文主要关注劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发言权和工作卷入程度。

二、理论背景和假设的提出

(一)心理契约履行和工作卷入

心理契约最早由Argyris(1960)［10］提出来描述工厂雇员和工头之间的关系。Rousseau(1989)［11］认为心理契约作为员工与企业双方不成文的、内隐的契约，是员工对劳动关系双方相互履行职责的一种信念，以承诺和信任为基础。社会交换理论是心理契约的理论基础，交换包括一系列交往互动，交换双方要承担各自的义务并且通常遵循互惠的原则，这些交往是相互关联且常依赖于另一方的行为［12］，因此心理契约能预测雇佣双方的态度和行为，是雇佣关系的基础和框架［6］4，员工感知到的心理契约履行与积极的员工行为(如工作绩效)和态度(如组织公民行为和组织承诺)存在高度的正相关［13－14］;心理契约违背与消极的员工行为(如离职行为)和态度(如离职倾向)存在高度的正相关［15］。Macneil(1985)［16］和Rousseau(1990)［17］392提出心理契约内容包括关系型和交易型心理契约两个维度，交易维度由具体、短时、有形的相互责任构成，双方强调当前利益的即时交换，如薪酬、绩效工资等;关系维度由广泛、长时、开放性的责任构成，如工作安全感、给予员工指导等。劳务派遣工因其三方雇佣关系，更倾向于将自己与用工单位的关系看作纯交易性的、经济互惠的契约关系，因此本文主要关注劳务派遣工的交易型心理契约。

工作卷入指员工心理认同其工作的认知或信念状态［18］343。工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，如员工的工作卷入程度会影响工作满意度、组织承诺、组织公民行为和工作绩效。个体当前的主导需求和个体感知到工作能满足此需求的程度能影响工作卷入［19］，员工感知到心理契约履行反映了雇主履行其责任的程度，因此心理契约履行能增加员工的工作卷入程度。Li 等(2012)［20］的实证研究表明农民工的心理契约履行和其工作卷入程度正相关。劳务派遣工在短暂的雇佣关系中主要追求经济利益，如果他们的交易型心理契约得到满足，则其工作卷入程度高。因此，本文提出假设1:

假设1:劳务派遣工感知的心理契约履行与其工作卷入具有显著正相关关系。

(二)心理契约履行和公平感

人性化的雇佣关系需满足员工的公平。分配公平是指与结果分配有关的公平感知［21］。亚当斯的公平理论认为个人会通过比较自己与别人的投入产出比来感知是否公平。员工会将组织作为公平判断的参照物［22］，比较组织多大程度上履行了其承诺，在比较的过程中，员工会感知到是否被组织公平对待。考虑到承诺未履行会剥夺员工想要的结果，因此心理契约违背和分配公平有关［23］256，Zhang 和Agarwal(2009)［24］688基于中国情境的实证研究表明心理契约履行和分配公平正相关。根据社会比较理论，劳务派遣工在组织中的特殊地位使得他们对公平感知更敏感，他们期望组织给予公平的薪酬福利等回报。如果劳务派遣工感知到心理契约履行程度高，他们对自己的投入产出比的满意程度也较高。程序公平是指感知到的结果决定程序的公平程度［25］。根据群体价值模型，人们希望寻找证据表明他们被所在的社会群体接纳和认可，这些证据提高了他们对程序公平的感知，不被认可则降低他们对程序公平的感知。当心理契约违背，员工感知到组织承诺和他们实际得到的不符合，这种差距被员工认为他们不被组织看重，会影响其对程序公平的感知［24］687。反之当心理契约履行时，员工会认为组织尊重并满足其需求，因此感知到程序较为公平。因此，本文提出假设2:

假设2a:劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其分配公平感知具有显著正相关关系。

假设2b:劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其程序公平感知具有显著正相关关系。

(三)公平感知的中介作用

公平感知能够提高员工的工作卷入程度，这主要是因为当员工感觉到分配公平时，会对自己的投入和回报感到心理上的满足，并认为工作达到了自己期望的结果。而Vroom(1964)［26］的期望理论认为工作卷入的程度取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。Kanungo(1982)［18］343的动机理论认为当目前的工作能满足个体的需要时，个体就会心理认同这份工作，从而对工作产生卷入的态度。因此分配公平感知能提高员工的工作卷入程度。同时，个人—环境匹配的程度也能增加员工工作卷入程度，个体的工作环境如能在确定绩效标准的过程中有发言权、参与决策或者直接主管能对工作提供大量反馈等都会影响工作卷入度［9］252。因此程序公平高即员工有机会表述自己的意见的工作环境能提高员工的工作卷入程度。已有实证研究表明临时工的分配公平感知和程序公平感知与工作满意度正相关，但劳务派遣工的分配公平和程序公平感知是否与其工作卷入程度正相关有待实证研究。因此，本文提出假设3:

假设3a:劳务派遣工对分配公平的感知与其工作卷入程度具有显著正相关关系。

假设3b:劳务派遣工对程序公平的感知与其工作卷入程度具有显著正相关关系。

公平感知是解释员工态度行为的重要心理过程之一［27－30］，Zhang 和Agarwal(2009)［24］676基于中国情境的实证研究表明分配公平感知在心理契约履行和组织公民行为、离职倾向的关系中起中介作用，程序公平感知在心理契约履行和组织公民行为的关系中起中介作用，但未探讨公平感知如何影响心理契约履行和工作卷入的关系。基于假设2和假设3，公平感知会提高工作卷入程度是因为工作满足了员工的需要且员工能参与决策、有话语权等;员工感知的心理契约履行程度反映了员工的期望满足程度和员工的价值被组织认可程度，能提高分配公平和程序公平感知，所以分配公平和程序公平感知可能会在心理契约履行和工作卷入的关系中起中介作用。因此，本文提出假设4:

同时建立校友工作和校企合作工作校、院(系)两级工作机制。在院系层面，同样将校友工作职能与校企合作工作职能整合。目前大多数高职院校院系层面分工主要是由党口负责校友工作，由政口负责校企合作工作，不利于推动校友与校企合作工作耦合发展。建议成立校企合作办公室(校友工作办公室)，专门负责推进校友工作和校企合作工作，并由院系书记、院长双头领导。

假设4a:劳务派遣工对分配公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。

假设4b:劳务派遣工对程序公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。

(四)“是否加入工会”在公平感知和工作卷入关系中的调节作用

发言权是指改变而非逃避(即退出)事件之不令人愉快状态的努力［4］46。发言权有多种表现形式，工会是重要的员工集体发言权机制［5］68。实证研究表明工会会员对薪酬、福利、工作安全感等经济报酬满意，离职倾向低［31］。多元主义劳资关系理论认为政府规制和工会有利于平衡雇佣双方利益冲突，且员工发言权的保证有利于提高工作效率，满足雇主利益［3］35。为构建和谐劳动关系，全国总工会已提出“两个普遍”政策，即用三年时间，普遍在非公有制企业组建工会，普遍开展工资集体协商;并对劳务派遣工如何加入工会做出明确的规定。但劳务派遣工的集体发言权(加入工会)的保证能否促进员工积极的态度行为从而提高雇主效率有待实证研究。本文认为加入工会的劳务派遣工有较强的维权意识，且能通过工会表达自己的意愿实现发言权，从而加强派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系;另外，他们也能通过工会实现团结权并维护自己的权益，因此其分配公平感知和工作卷入的正相关关系也越强。相反，未加入工会的劳务派遣工一方面是因为维权意识弱，不愿加入工会;另一方面是因为没有工会可以加入，无法通过工会维护权益，因此其分配公平感知、程序公平感知和工作卷入的正相关关系弱。因此，本文提出假设5:

图1 研究模型

假设5a:劳务派遣工的工会会员角色在分配公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的分配公平感知和工作卷入的正相关关系越强。

假设5b:劳务派遣工的工会会员角色在程序公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系越强。

综上所述，本文的研究假设模型如图1。

三、研究方法

(一)样本来源和数据处理

本研究的调查对象是船舶制造企业的劳务派遣工。船舶建造的吨位越大，技术含量越高，对复合型的技术工人和辅助生产的工人需求量大，为缓解劳动力供需矛盾，降低企业人工成本，需大量的劳务派遣工。

本文数据收集采用问卷调查的方法。通过对文献资料的回顾和对企业人力资源经理、劳务派遣工访谈，最终确定调查问卷结构。问卷总共发放给300位劳务派遣工，来自7个不同的劳务派遣单位，回收问卷171份(回收率为57%)。其中，男性比例为89.5%，女性10.5%;平均年龄30.56岁;19.90%的工人在公司工作时间不满1年;44.4%的员工签订2年以上(含2年)的合同(《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同)。

(二)问卷数据测量

本研究中的概念量表均来自引用率高的研究文献，问卷中每个条目用一个5点Likert 式量表测量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

2. 分配公平感知。该量表借鉴Niehoff 和Moorman(1993)［32］541的量表。该量表在本研究中的信度系数为0.85，表明测量结果有效可信。

3. 程序公平感知。该量表借鉴Niehoff 和Moorman(1993)［32］541的量表。该量表在本研究中的信度系数为0.84，表明测量结果有效可信。

4. 工作卷入。该量表借鉴Hackman 和Lawler(1971)［33］的量表。Reilly 等(1993)［34］用过该量表研究个体的工作态度，在其研究中量表的信度系数为0.69。该量表在本研究中的信度系数为0.62。

5. 调节变量。员工在问卷中回答“已加入工程公司(用人单位)的工会”、“已加入用工单位的工会”或者“已同时加入用人/用工单位的工会”表明员工已加入工会，记为1，;员工在问卷中回答“有工会，但是不想参加”、“没有工会”，记为0。

6. 控制变量。本研究选择性别、年龄、工作年限和签订合同年限作为控制变量，以控制其对研究变量的影响关系。

(三)数据分析结果

本研究采用SPSS 16.0和AMOS 7.0对数据进行统计分析处理。首先，对测量模型运用极大似然估计法对数据进行分析，结果如表1所示。从表1可知，四因子模型与其他三个模型相比，对实际数据最为拟合，说明四个变量具有较好的区分效度和真实性，且所有的题项都显著地落在预期的因子上。因此，本研究数据是可用作对变量的结构模型进行分析。

表2显示了变量的均值、标准差、各变量间的相关系数及量表信度系数。从表2中可知，人口变量年龄、工作年限和心理契约履行显著相关;签订合同年数和是否加入工会、程序公平显著相关。同时各研究变量之间具有显著的相关性，这为后续的检验提供了必要的前提条件。从表2可知，心理契约履行和工作卷入的相关系数为0.32(p ＜0.01)，因此假设H1得到验证。

表1 测量模型比较结果(N=171)

表2 各变量平均值、标准差及相关系数(N=171)

其次，为检验分配公平和程序公平的中介效应，本文将基准模型(完全中介模型)和另一个竞争模型(部分中介模型即心理契约履行对工作卷入有直接作用)进行比较，最终确定一个与数据拟合较好且相对节俭的模型。表3给出了两个嵌套结构模型拟合指标。

表3 结构方程模型比较结果(N=171)

从数据拟合指标来看，模型二的拟合指标优于模型一的拟合指标，且各路径系数均显著，因此将模型二确定为本研究最佳模型(见图2)。为对结构模型中分配公平和程序公平的中介作用进行更准确的验证，本研究采纳了Preacher 和Hayes(2008)［35］有关Sobel 检验的建议，选择了三种方法中Baron 和Kenny(1988)［36］强调的Aroian 方法，结果显示分配公平在心理契约履行和工作卷入之间的完全中介作用是显著的(Z1 =3.48，p ＜0.001);程序公平在心理契约履行和工作卷入之间的完全中介作用是显著的(Z1 =2.53，p ＜0.05)。因此假设4a 和假设4b 得到验证。从模型二可进一步得出结论:心理契约履行对分配公平和程序公平都具有显著的正相关作用，回归系数分别为0.59(p ＜0.001)和0.37(p ＜0.001)，所以假设2a和假设2b 得到验证。分配公平和程序公平对工作卷入都具有显著的正相关作用，回归系数分别为0.49(p＜0.001)和0.29(p ＜0.01)，所以假设3a 和假设3b 得到验证。

图2 部分中介模型和完全中介模型

本研究采用回归分析检验劳务派遣工的工会会员角色在分配公平、程序公平和工作卷入之间的调节作用，根据Aiken 和West(1991)［37］的建议，对连续变量进行中心化处理以减少共线性，表4的分析结果显示劳务派遣工的工会会员角色在程序公平和工作卷入之间的关系中起正向调节作用(β =0. 20，p ＜0.05)，交互性能解释工作卷入3%的变异量(ΔR2=0.03，ΔF =5.77，p ＜0.05)。但劳务派遣工的工会会员角色在分配公平和工作卷入之间的关系中没有明显的调节作用(β =0.08，p =0.32)。为了更好地解释工会会员角色的调节效应，本文将原有样本分类为加入工会和未加入工会的劳务派遣工样本，并分别计算了程序公平和工作卷入之间的回归方程。从调节作用示意图(图3)可以看出，加入工会(β =0.70，p ＜0.001)和未加入工会(β=0.26，p ＜0.05)的劳务派遣工感知到的程序公平和工作卷入之间的相关关系均显著，但是加入工会的劳务派遣工感知到的程序公平和工作卷入的正相关关系更强。假设H5a 未得到支持，但假设H5b 得到支持。

表4 “是否加入工会”的调节作用回归分析结果(标准化回归系数)

图3 “是否加入工会”调节程序公平与工作卷入关系的示意图

四、结论、建议与展望

(一)研究结论

本文基于社会交换理论和社会比较理论，研究劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发言权和工作卷入的关系，可以得到以下结论:(1)大部分心理契约与员工态度行为之间关系的研究都是基于社会交换理论，强调心理契约履行对员工积极的态度行为有着直接的正向预测效果。本研究结果与这些结论一致，劳务派遣工感知到的心理契约履行对其工作卷入有正向的预测效果，假设1得到支持。(2)心理契约履行对分配公平和程序公平的正向影响效果显著，劳务派遣工感知到心理契约履行程度高，他们会觉得自己的期望和需求得到满足，感知到自己的投入和价值被组织重视，从而有助于增强他们的分配公平和程序公平感知，假设2得到支持。(3)分配公平和程序公平与工作卷入显著正相关，劳务派遣工感知到公平感，会使他们感觉到应增加工作卷入程度以回报组织的投资，假设3得到支持。(4)分配公平和程序公平在心理契约履行与工作卷入关系中起完全中介作用，这说明劳务派遣工的公平感知是解释员工对组织政策的感知如何影响态度行为的关键心理过程，他们对公平感知非常敏感，公平感知会影响心理契约履行和工作卷入的关系，假设4得到支持。(5)“是否加入工会”对程序公平与工作卷入之间关系具有显著的调节作用，相比未加入工会的劳务派遣工，加入工会的劳务派遣工感知到的程序公平与工作卷入的正相关关系较强，这说明加入工会的员工具有较强的维权意识，重视通过工会的集体谈判力量表达自己的需求，维护合法权益。工会能实现他们的发言权，代表他们与企业进行协商。因此加入工会的劳务派遣工的程序公平与工作卷入的正相关关系强。而未加入工会的劳务派遣工，他们的维权意识弱，或者没有相应的工会帮助其维权，因此不太重视通过工会来表达自己的想法，程序公平与工作卷入的正相关关系弱，假设5b 得到支持;工会会员角色对分配公平与工作卷入之间关系没有显著的调节作用，这可能是因为不管是否加入工会，劳务派遣工都很重视分配公平，分配公平与工作卷入程度的关系不受环境因素如工会集体谈判力量的影响，假设5a未得到支持。

(二)建 议

通过实证结果，本文认为可以从劳务派遣工的权益满足程度包括心理契约、公平感知、发言权三个方面提高他们的工作卷入程度。(1)在心理契约方面，用工单位与劳务派遣单位要加强沟通，了解劳务派遣工的心理契约内容，保证用工单位提供的工作实现劳务派遣工的心理契约。(2)在公平感知方面，要保证分配公平和程序公平。引导劳务派遣工充分理解“同工同酬”并形成正确的比较对象;通过规范管理制度确保一视同仁，如实施基于岗位的绩效工资，加强岗位分析和评价，科学设定岗位薪酬与绩效薪酬标准，建立与岗位职责、工作技能、工作业绩、实际贡献紧密联系的报酬分配体系［38］。(3)在发言权方面，落实全国总工会提出的“两个普遍”政策，加快劳务派遣公司和用工单位的工会组织建设，让工会发挥集体的力量，通过集体合同和工资集体协商的方式为劳务派遣工群体争取正当权益。工会也应加强宣传，让员工了解工会并增强员工的维权意识。通过政府规制方案如建立工会能保障员工的发言权及其经济收益，有利于提高员工工作卷入度，从而平衡雇佣双方冲突。

(三)未来研究展望

本研究的不足之处在于:(1)已有成熟的构念和理论都是基于传统的雇主—雇员关系进行定义和衡量，而未考虑劳务派遣工特殊的三方雇佣关系。劳务派遣工可能对这些构念的内涵有不同的理解，构念所指的对象是用工单位还是劳务派遣公司待特别区分。(2)本研究的样本来自于低端技术岗位的劳务派遣工，其研究结论是否可以推论到所有类型的劳务派遣工，如IT 业知识型劳务派遣工等，有赖于未来研究继续探讨。(3)大部分实证研究都会比较正式员工和劳务派遣工在心理契约、公平感知、态度行为方面的差异，本研究由于时间和精力的关系，未考虑正式员工的样本，研究结论无法和正式员工做比较，限制了对派遣用工制度进行进一步解释。(4)本研究采取横截面研究设计，而劳务派遣工的集体发言权如加入工会对态度和行为的影响最好采取跟踪研究设计以探讨政府规制方案出台前后的效果。未来的研究方向可以从弥补这些不足方面进行。

［1］网易新闻.国有企业里的“二等公民”［EB/OL］. (2010－03－07)［2012－07－10］. http://news.163. com/special/reviews/zhongguoshigaige05.html.

［2］蒋建武，戴万稳.非典型雇佣下的员工—组织关系及其对员工绩效的影响研究［J］.管理学报，2012，9(8):1178－1182.

［3］BUDD J W.Employment with a Human Face:Balancing Efficiency，Equity，and Voice［M］.New York:ILR Press，2006:33－39.

［4］HIRSCHMAN A O.Exit，Voice，and Loyalty［M］.Cambridge，MA:Harvard University Press，1970:44－46.

［5］FREEMAN R B，MEDOFF J L.What do Unions Do［M］.New York:Basic Books，1984:68－71.

［6］GUEST D.Flexible Employment Contracts，the Psychological Contract and Employee Outcomes:An Analysis and Review of the Evidence［J］.International Journal of Management Reviews，2004，5(1):1－19.

［7］CONNELLY C E，GALLAGHER D G.Emerging Trends in Contingent Work Research［J］.Journal of Management，2004，30(6):959－983.

［8］DE CUYPER N，DE JONG J，DE WITTE H，et al. Literature Review of Theory and Research on the Psychological Impact of Temporary Employment:Towards a Conceptual Model［J］.International Journal of Management Reviews，2008，10(1):25－51.

［9］BROWN S P.A Meta-analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement［J］.Psychological Bulletin，1996，120(2):235－255.

［10］ARGYRIS C.Understanding Organizational Behavior［M］.London:Tavistock Publications，1960:66－72.

［11］ROUSSEAU D M. Psychological and Implied Contracts in Organizations［J］. Employee Responsibilities and Rights Journal，1989，2(2):121－139.

［12］CROPANZANO R，MITCHELL M S.Social Exchange Theory:An Interdisciplinary Review［J］.Journal of Management，2005，31(6):874－900.

［13］COYLE S，JACQUELINE A M，KESSLER I. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship:A Large Scale Survey［J］.Journal of Management Studies，2000，37(7):903－930.

［14］李敏，黄翠龙.心理契约对农民工工作绩效影响的实证研究——以建筑施工企业农民工为例［J］. 管理学报，2012，9(4):522－528.

［15］ZHAO H，WAYNE S J，GLIBKOWSKI B C，et al.The Impact of Psychological Contract Breach on Work-related Outcomes:A Meta-analysis［J］.Personnel Psychology，2007，60(3):647－680.

［16］MACNEIL I R.Relational Contract:What We do and do not Know［J］.Wisconsin Law Review，1985，4(4):483－525.

［17］ROUSSEAU D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer's Obligations:A Study of Psychological Contracts［J］.Journal of Organizational Behavior，1990，11(5):389－400.

［18］KANUNGO R N.Measurement of Job and Work Involvement［J］.Journal of Applied Psychology，1982，67(3):341－349.

［19］DIEFENDORFF J M，BROWN D J，KAMIN A M，et al. Examining the Roles of Job Involvement and Work Centrality in Predicting Organizational Citizenship Behaviors and Job Performance［J］.Journal of Organizational Behavior，2002，23(1):93－108.

［20］LI M，ZHANG C，RESTUBOG S L D，et al.The Role of the Labor Contract in the Psychological Contract Dynamics:Evidence from Chinese Migrant Workers in the Construction Industry［R］.Pennsylvania:16th World Congress of ILERA，2012.

［21］DEUTSCH M.Equity，Equality，and Need:What Determines Which Value will Be Used as the Basis of Distributive Justice?［J］.Journal of Social Issues，1975，31(3):137－149.

［22］GOODMAN P S. An Examination of Referents Used in the Evaluation of Pay［J］. Organizational Behavior and Human Performance，1974，12(2):170－195.

［23］ROBINSON S L，ROUSSEAU D M. Violating the Psychological Contract:Not the Exception but the Norm［J］. Journal of Organizational Behavior，1994，15(3):245－259.

［24］ZHANG H，AGARWAL N C. The Mediating Roles of Organizational Justice on the Relationships between HR Practices and Workplace Outcomes:An Investigation in China［J］.The International Journal of Human Resource Management，2009，20(3):676－693.

［25］LIND E A，TYLER T R.The Social Psychology of Procedural Justice.Critical Issues in Social Justice.［M］.New York:Plenum Press，1988:29－35.

［26］VROOM V H.Work and Motivation［M］.Oxford:Wiley，1964:55－56.

［27］RENN R W.Participations Effect on Task Performance:Mediating Roles of Goal Acceptance and Procedural Justice［J］.Journal of Business Research，1998，2(41):115－125.

［28］龙莹，张世银.收入差距持续扩大背景下的收入流动性问题研究［J］.浙江工商大学学报，2011(1):66－72.

［29］杨君茹，费明胜.企业文化维度构建及其对员工满意度影响的实证研究［J］.财经论丛，2011(4):99－104.

［30］朱富强.“为己利他”行为机理对两类差序性行为的解释——一些来自行为实验的证据［J］.浙江工商大学学报，2011(5):58－67.

［31］HAMMER T H，AVGAR A.The Impact of Unions on Job Satisfaction，Organizational Commitment，and Turnover.［J］.Journal of Labor Research，2005，26(2):241－266.

［32］NIEHOFF B P，MOORMAN R H.Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior［J］.Academy of Management Journal，1993，36(3):527－556.

［33］HACKMAN J R，LAWLER E E.Employee Reactions to Job Characteristics［J］.Journal of Applied Psychology，1971，55(3):259－286.

［34］REILLY A H，BRETT J M，STROH L K.The Impact of Corporate Turbulence on Managers'Attitudes［J］.Strategic Management Journal，1993，14(1):167－179.

［35］PREACHER K J，HAYES A F.Asymptotic and Re-sampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models［J］.Behavior Research Methods，2008，40(3):879－891.

［36］BARON R M，KENNY D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research Conceptual Strategic and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1988，51(6):1173－1986.

［37］AIKEN L S，WEST S G. Multiple Regressions:Testing and Interpreting Interactions［M］. Thousand Oaks，CA:Sage Publications，1991:112－113

［38］王贵军.同工同酬问题探讨［J］.中国人力资源开发.2011(12):92－95.