挫败那朵乌云

文/游小挺

（作者系国家二级心理咨询师）

挫败感的本质

在职场的天空中，挫败感就像一块乌云，时不时罩在心头。但我们也都有这种体验吧，当飞机穿越云层后，天空永远是瓦蓝瓦蓝的，空旷澄澈！那，才是人生的实相。乌云也许会停留一段时间，甚至遮住了太阳，但一切乌云都不会改变天空纯净的本质。

我们首先需要做的是认清——究竟是什么导致了我们的挫败感？

在心理学中，挫败感是由挫折引起的，指的是个体在满足需要的活动中，遇到阻碍和干扰，使个体动机不能实现、个人需要不能满足的一种心理感受。简单来说，挫败感的本质其实是人的心理感受中期望和现实的落差。

小李大学毕业后进入一家公司，他做事脚踏实地，严谨认真，很快得到上司的垂青，工作了两年，升职为经理，直接上司就成了总经理。但总经理很严肃，也很挑剔，在他手下做事，特别压抑，正好有猎头找他，工资翻了快一倍，就跳槽了。结果，遇到的是个大忽悠老板，公司每况愈下，答应的薪酬没有到位。这时原同事找到小李，说他走后，总经理经常在其他同事面前大力夸奖小李，一番波折后，他又回到了原公司原职位。当然不幸的是，总经理也还是原来的脾气，动不动批评他，挑剔他。小李觉得非常郁闷，很有挫败感，走还是不走？这真是个问题！

很显然，小李的期望是上司能够多表扬他，肯定他，而上司的期待则是小李的工作尽善尽美。结果两者的期待都落空了，特别是小李，他对期望和现实之间落差的感受更加强烈，自然出现了挫败感。

这样的例子还有很多，如单位突然宣布要裁员，而你可能就在那名单之中；虽然付出了很多努力，却仍然达不到上司的要求；换了很多工作，还是感觉不满意，一直找不到真正适合自己的工作……

面对同样的挫折，为什么有些人一直沉浸其中自怨自艾，而有些人却可以很快地摆脱困境呢？静下心来想一想，我们对自己都有着这样或那样的目标和期望，也都希望能够获得更多的成功。俗话说“希望越大，失望越大”。事实上，成功与失败之间的心理落差越大，对于失败就越难以释怀，挫败感也就会愈加持久和强烈。当然，有一些方法可以帮助我们调节自己的心理状态以应对“挫败感”。

挫败感是一种提醒

其实，任何貌似挫败的事情，都可以让我们获得更多的信息，更多的成长。如果我们的做法得不到期望的效果，这其实是给了我们一个需要改变的讯号。“挫败”是指过去的事，我们需要关注的应该是怎样改变做法，指向未来。挫败不过让我们获得学习的机会。自信不足的人，潜意识中总在寻找不用干下去的借口，挫败两个字便很容易冒出来。

如果大方向没错，那我们需要考虑的就是做事的方法或阶段的目标是否合适。方法的调整和目标的确立，需要分析、思考，这是一个将消极心理转向理智思索的过程。这个过程让我们把注意力集中在事件本身，而不是自己的情绪上。这时，挫败不仅不是问题，相反，它会让我们生出调节和支配自己新行动的信念和意志力，成为继续前进的动力。

小杜在一家公关公司任职，经常要和客户打交道。因她个性比较柔和细腻，做事也利索，取得了不错的工作成绩。但最近，她遇到了一个非常难以相处的客户。对方总是纠缠在一些细小的问题上，文件在QQ上发给客户了，也显示已经接收了，等到下午小杜去做活动，客户却气势汹汹地打来电话，责问为什么还没有把文件发给他，怎么解释都平息不了对方的火气。甚至他会把这件事情夸张成对小杜整个团队的质疑：“你们有没有能力啊？”

客户是老板辛苦争取来的，不能得罪，那么面对这样一个难缠的客户，怎样才能让他的情绪从低谷走向高峰呢？既然改变对方很难，那从自身来说，有什么是可以做得更好的？我们可以尽量把事情做得更细致、更有效率（比如发邮件必定发两个邮箱，有备份，发完记得和对方确认）；让自己的心变得更强大（来吧，排山倒海的投诉我都不怕！）；还要学会管理自己的情绪，做到和对方“共情”，进一步提升沟通技巧。

不妨考虑“共情”

情绪的背后是什么？心理学上有个著名的ABC原理，是由美国心理学家埃利斯提出的。A代表诱发事件（Activating events）；B代表个体对这一事件的认识与评价，即观念（Beliefs）；C代表继这一事件后，个体的情绪反应和行为结果（Consequences）。传统的观念中，人们常常认为情绪及行为反应是由诱发性事件所引起的，即A直接引起C，但现代心理学ABC理论则认为：A只是引发C的间接原因，B才是引起我们的情绪及行为反应的直接原因，只不过观念B多是在意识或潜意识中自发形成的，经常被人们所忽略而已。

我们的痛苦源自自己的观念，而改变观念，更好地处理情绪，让自己变得快乐起来，我们每个人都能够做到。

在小李的案例中，我们可以看出，小李的上司其实是很器重他的，不然也不会在其他同事面前夸奖他，也许，正是因为器重，才给了小李更多的压力。如果小李不把上司的批评看做责备和不满，而是理解成上司是通过批评来鞭策他成长，他是不是会更加释怀一些？

小杜的案例中，难缠的客户就像她的克星，时不时鸡蛋里挑骨头地指手画脚一番，明明是他的错，却能把责任都推到小杜身上，一根根手指头戳过来，差点把小杜戳成渔网一张。这样的人让小杜充满了挫败感，但小杜可以把他称之为“克星”，也可以把他看做“来帮助自己成长的天使”，而这个观念的转变，只需要一秒钟，那一念之转，就存在自己的心中。 如果一味沉浸在对客户的抱怨中，这种隔膜会越来越深，到后来，不是流失了这个客户，就是自己从公司中流失。试着站在客户的角度去看待这件事情：他需要怎样的配合，去理解他内心的压力，和他站在一个战壕里，而不是站在他的对立面，也许处理事情时就事半功倍了。这就是心理学中常说的“共情”。共情这招很有效，简直可以称为人际关系第一高效润滑剂，也是判断一个人是否有高情商的一个标志。当内心不再有太多抵触，你的转变，也会在自己与他交往的语气、声调中流露出来，而他也会接收到的。

我来支两招

悦纳自我

当我们为得不到上司的肯定和赞美而苦恼时，也可以问问自己，为何如此渴望获得别人的肯定和赞美？在你内心，是不是也住了个渴望父母表扬的孩子呢？挫败感背后是对自己的不自信。当我们长大后，获得自信最棒最有效的渠道就是自己。

肯定自己的每一次进步，肯定自己的每一个优点，发挥自己的优势，接纳自己的缺点。如果我们能真正做到悦纳自我，清楚地看到自己的优点、缺点，并与之和平共处，全然接纳自己的独特性，与自己相处和谐了，那外在的世界也自然和谐了，有句话说得好：看自己顺眼了，看别人也顺眼了。这时，也许你就不太需要依赖外界给你的肯定了。

反扑上司

我们需要洞察上司的心理，当上司说：“你看，想得还没有我周到吧！”这句话的潜台词已经很明显了，其实他也需要一份认可。如果你以接纳的姿态，来看待他的指点，可以这么说：“为了这个项目，我做了很多详细的准备，但您提的这点，我真的没有想到。对于您的思路，我下次一定记得加上！”几句话，也许就可以把上司笑呵呵地“放倒”。当然，你的夸奖一定得是真心的，太虚情假意，别人也接受不了。上司一定有其过人的地方，我们尊重了，接纳了，才能拥有良好的关系。

适当打打“感情牌”

面对难以相处的人，我们可以尝试做一些工作之外的交流，比如组织聚餐、K歌等活动，彼此之间多一些深度的沟通。有了感情的交流和滋润，或许他们能褪下工作中不假辞色的面具，表现出柔软、温和的另一面。