对竞争上岗的认识与思考

文/葛思和

对竞争上岗的认识与思考

文/葛思和

在一系列引人注目的干部人事制度改革中，竞争上岗已成为各级党政机关选人用人的重要方式。2000年，中共中央《深化干部人事制度改革纲要》把竞争上岗作为人事制度改革的重要内容。2002年颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》正式将竞争上岗列为党政领导干部选拔任用的方式之一。2004年颁发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》。2009-2012年，本人也报名参加了竞争上岗。通过亲身体验，深深感到实行竞争上岗选拔领导干部这一方式有其好的一面，也有不足，本文对其作一简要分析。

一、竞争上岗的好处与优势

竞争上岗是以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的干部选拔任用方法，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按规定的程序和干部管理权限任用干部。与常规任用制度相比较，竞争上岗有其明显的优势。

⒈拓宽选人用人的范围。传统的选人用人方式存在“由少数人选少数人”，“在少数人中选少数人”的现象，选人视野和用人范围都比较窄。竞争上岗由个人报名和组织推荐，能根据职位需要扩大选人范围，大幅度地拓宽选拔人才的范围。

⒉拓宽干部能上能下的渠道。

竞争上岗给原有的党政机关选人用人机制带来了新的变化，“论资排辈”、“平衡照顾”的陈旧用人观念被打破，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实行竞争上岗，以干部的德才、政绩和民意为依据，靠真才实学取胜，充分体现“能者上，平者让，庸者下”的竞争激励机制。

⒊体现了公平、公正、公开的选拔用人方式。竞争上岗较好地克服了用人上的主观因素的缺陷。从公布职位，公平报名到竞争考试的选拔程序，能较大限度地做到公正、透明、公正地选拔人才。

⒋有利于选拔年轻干部，优化领导班子结构。年轻干部由于资历浅，职位低，业绩不引人注目，往往难以进入领导用人的视线。竞争上岗为他们提供了展示才华和能力的舞台，能使他们走上领导岗位，可以优化干部年龄结构和文化结构。

二、竞争上岗存在的主要问题

竞争上岗是新的历史时期选拔任用干部的一项重要举措，对于加强干部队伍建设有着积极而广泛的作用。但是，根据本人的直接参与和对其它单位竞争上岗情况的了解，其不足也日益显露出来，主要表现为：

一是竞争上岗应进一步适应新时期新要求。习近平总书记曾多次强调：“加强干部队伍建设要注重两个方面：一方面要坚持正确的用人导向，把德才兼备、以德为先贯穿于干部工作全过程和各个环节，形成选人用人靠工作、靠实绩、靠人品、靠公认的风气，真正把忠诚党和人民事业、坚持党的理论和路线、维护党的原则，为民用权、为民谋利、为民守责，做人堂堂正正、干事干干净净的干部选拔上来，不让综合素质高的人、埋头苦干的人和老实人吃亏。”这是新时期我们党使用干部的一个导向。但“竞争上岗”是所有参与者同做一份试卷，同答一个问题，有些埋头苦干、不事张扬、个性突出、年龄稍大的干部和年轻干部一起考试，往往因为记忆力减退、不善考试选拔不出来。

二是竞争上岗应进一步与实践检验相结合。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”。“德”看的是道德品行、“能”看的是办事能力、“勤”看的是工作态度、“绩”看的是工作成效、“廉”看的是工作纪律。此五者，无一不通过实践才能体现和检验。纵观竞争上岗实施的程序和各个环节，似乎很难全面体现和检验干部“德、能、勤、绩、廉”。如果脱离实践基础，搞“一刀切”实施竞争上岗，一张笔试卷，无论怎么命题，其科学性也不能优于实际工作；一场面试，短短十几分钟的问答，无论怎样周全，其可信度也不能大于长期实践检验；几个评委的临时评判，无论如何考量，不可能超过党委集体讨论和群众的评定。更何况也能以避免有的评委打“感情”分，如仅凭一个评委评分就可能决定两个考生的去留，其准确性可想而知。

三是竞争上岗应进一步做到“知人善任”。选拔领导干部，贵在知人善任。知人即知其名、知其志、知其能、知其行、知其绩、知其德。做到了“六知”，任免干部才具有科学性、针对性，避免盲目性。而在竞争上岗过程中，为了追求公平，考官都是临时召集起来的，有时还从上级组织部门请来的，这些考官对竞争者也许并不知情，最多知其一二，只能凭一纸考卷、一场面试定优劣，难免出现偏颇，但因竞争选拔符合程序规则而必须遵从。如果真正“六知”的领导失去了决策权，真正朝夕相处的同事失去了举荐权，虽然“公开”了却不一定“公平”，“竞争”了却不一定“择优”。长此下去，“干的好不如考的好”的想法就会滋长蔓延，甚至影响同志间的感情和团队氛围营造。

四是竞争上岗不一定能适应量材录用的客观要求。有人把“竞争上岗”比喻为“赛场选马”，能使优秀者脱颖而出，此言差矣。马与人不能类比，“竞马”仅是取马奔跑一技之长，而人在工作中由于岗位不同，工作性质不同，需各展所长，特别是在笔试阶段，怎能用同一个标准来衡定？清代顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这个道理告诉我们，用人之道在于扬长避短，才能使人尽展才华，取得成就。反之，“舍长以取短，智高难为谋”。而竞争上岗同样的试卷、同样的答题较难体现个人之长，较难做到扬长避短，量材录用。

三、竞争上岗的思考与建议

去年，习近平同志在中央党校省部级领导干部培训班上强调：“要建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度，探索实行多种提名方式，进一步扩大提名环节的民主。要完善公开选拔、竞争上岗和差额选拔等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重实际能力，坚持考试的科学合理导向，让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。”因此，我们要时刻牢记习近平总书记的讲话精神，以科学发展观作为认识问题和解决问题的前提和基础，用全面、科学、发展的眼光来发现和选拔人才。

一要理性认识和正确运用竞争上岗。竞争上岗是干部选拔任用工作的一种方法，不是唯一的方法，虽有其积极的一面，但竞争上岗并不等同于“在干部选拔任用工作中引入竞争机制”，这是两个不同的概念。尤其是“竞争上岗”的笔试是在上岗前的“一拼一搏”。而“引入竞争机制”，则是在干部的成长过程中，就应当营造出一种奋发向上、你追我赶的工作氛围。笔者认为，在选拔任用干部工作中，应当科学运用竞争上岗，如果仍然拘泥于形式和文件规定，机械地照搬照套，将会影响选拔任用领导干部的科学性和正确性。应当坚持实事求是的精神，结合本单位实际，安排竞争岗位，不断赋予竞争上岗以新的内容，从而使肯干事、能干事、干成事的优秀干部被真正地选拔出来。

二要把竞争上岗与干部考察有效衔接。既不搞一考就灵，唯考是用，更不让考试的分数左右组织的决策;既要坚持考试竞争原则，又不能简单以“分”定人和以“票”取人，而是对竞争者政治信念、思想品德、工作实绩及能力等方面进行综合考察。特别是审核报名者是否适应竞争岗位的需要，满足岗位相关条件时，更要将其日常表现、工作业绩作为其报名的重要条件。同时，在组织考察中，要严格按照规定的程序和方法，全面了解考察对象思想政治素质、工作实绩、工作作风、群众公认程度和廉洁自律等方面的情况，以全面、客观地评价考察对象的德才素质和发展潜力，准确评价考察对象对竞争岗位的适应程度。要采取定量和定性评判相结合，群众公认和组织满意相结合，既充分尊重群众意愿，又对综合素质进行考评，把群众意愿和组织意见结合统一起来，充分体现考核的公正、公平性，真正实现择优任用，为德才兼备、成绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出创造良好环境。

三要进一步完善竞争上岗严格的监督机制。从实践看，竞争者都希望竞争上岗能真正体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，在竞争中充分展示自己的才华，凭真才实学取胜，这也是他们支持和参与这项工作的重要原因。因此，在竞争上岗中，自始至终要做到“公开、公平、公正”，要切实加强对竞争上岗全过程的监督，这样，才能使上者服众，下者服气。一是要严格遵守干部人事工作纪律和有关规定，严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》办事。二是要建立监督员制度。建立由机关党委、人事、保密等部门组成监督员队伍，对竞争上岗全过程进行严格监督。三是要建立责任追究制度。对在竞争上岗中出现的不按规定程序进行、搞“小动作”等不正之风和违纪行为的，要严肃处理，宣布竞争上岗无效，并追究有关人员的责任。 （作者系市人大常委会办公厅人事处副调研员）