上市公司高管薪酬激励问题研究——以温州上市公司为例

(浙江财经大学会计学院 浙江杭州310018)

高管人员薪酬激励制度是公司治理的重要组成部分，一个好的薪酬激励制度有助于公司的发展和壮大。高管薪酬激励历来被认为是解决代理问题和实现股东价值最大化的一个重要公司治理机制，它可以在很大程度上使管理者利益与公司的利益保持一致，实现公司的长远发展。

一、高管人员薪酬激励的理论基础

在企业发展的过程中，随着企业规模的扩大，企业所有者因为限于自身精力和能力，会委托代理人进行企业管理活动。因此，企业的所有权和经营权就发生了分离，进而导致了股东与管理层的分离，这样就产生了委托代理问题。

委托代理理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。其核心是解决在利益相冲突和信息不对称情况下，委托人应该采取什么样的方式，既可以使代理人实现个人效用最大化，又可以实现委托人的效用最大化。

二、温州上市公司高管人员薪酬激励的现状分析

本文分别从上市公司高管薪酬水平、薪酬结构两个方面，来分析温州上市公司高管人员薪酬激励的现状及存在的问题。

(一)温州上市公司基本情况。截至2011年12月31日，温州共有七家上市公司。其中A股上市公司3家，B股上市公司4家。这七家上市公司分别为华峰氨纶（002064）、报喜鸟（002154）、华仪电气（600290）、浙江东日（600113）、正泰电器（601877）、金龙机电（300032）、森马服饰（002563）。

1.温州上市公司行业分析。七家上市公司主要分布于电力设备、纺织服装、房地产、化工行业。其中电力设备行业有正泰电器、华仪电气、金龙机电3家；纺织服装行业有报喜鸟、森马服饰2家；化工行业有华峰氨纶1家；房地产行业有浙江东日1家。

2.温州上市公司所有制结构分布。七家上市公司可分为国有控股、民营控股两种类型。其中国有控股为浙江东日1家；而另外六家上市公司：正泰电器、华峰氨纶、报喜鸟、华仪电气、金龙机电、森马服饰均是民营和集体控股。

3.温州上市公司规模分析。到2011年底，七家上市公司总资产291.8亿元，净资产200亿元。平均资产规模41.7亿元。上市公司规模有较明显的两级分化趋势，其中规模最大的森马服饰总资产达到89亿元，是规模最小的浙江东日的11.7倍。正泰电器和森马服饰的总资产和净资产分别为172.9亿元和128.5亿元，分别占到了温州全部上市公司的59.2%和64.1%。

4.温州上市公司盈利情况。2011年，七家上市公司实现主营业务收入220.7亿元，净利润26.4亿元。同时，上市公司的盈利还出现两级分化的现象。森马服饰在2011年的主营业务收入为77.6亿元，比华仪电气、报喜鸟、华峰氨纶、浙江东日、金龙机电5家上市公司的主营业务收入总和还多17.6亿元。同时，森马服饰2011年的净利润为12.2亿元，占温州全部上市公司净利润总和的46.2%。而金龙机电的净利润却仅占1.6%。

(二)温州上市公司高管人员薪酬水平的现状分析。

1.薪酬金额整体偏低。温州上市公司高管人员的薪酬总体上处于一个较低的水平。2009年和2010年的高管薪酬平均水平只有34万元，对高管的激励较小，甚至可能导致“道德风险”的存在，出现两种不良现象：一是高管人员热衷于各种“灰色收入”，二是高管人员工作热情低，追求个人闲暇，只求平稳经营，而不追求企业新的利润增长点，这极大地限制了企业长远发展。

2.薪酬增幅较小。2009-2011年，高管的薪酬水平增幅很小。从七家上市公司高管薪酬的均值来说，2010年的薪酬均值比2009年增长了5.9%，2011年的薪酬均值比2010年增长了3.2%；高管人员面临实际年薪越来越少的尴尬处境。

3.薪酬差距较大。高管人员之间的薪酬差距较大，这不仅表现在不同公司相同岗位之间的差距，也表现在同一公司中不同岗位薪酬的悬殊。首先比较不同公司相同岗位之间的差距，以董事长为例：在2011年，报喜鸟董事长的年薪为237万元，而华仪电气董事长的年薪为30.58万元，金龙机电则为36万元。相比较而言，报喜鸟的董事长年薪是华仪电气的近8倍；而比较相同公司不同岗位之间的差别，这种情况将会更明显，以华峰氨纶2011年的高管薪酬为例：2011年华峰氨纶董事长的年薪为82.32万元，而年薪最低的高管只有5.69万元，两者相差将近15倍。

(三)温州上市公司高管人员薪酬结构的现状分析。高管人员的薪酬主要有以下四个要素组成：固定薪酬、与当年财务指标相挂钩的年金、股票期权以及其他辅助激励薪酬。温州上市公司因其不同历史渊源和社会环境，高管人员薪酬结构在某些方面也带有较浓厚的“温州特色”。

1.高管绩效薪酬状况分析。总体上温州上市公司还没有建立起一个完善的、有效的薪酬激励机制。个人收入和公司业绩未建立规范联系，高级管理人员的报酬水平、持股数量与公司经营绩效没有显著的正相关关系。通过对2007-2011年的高管薪酬和净资产收益率进行线性回归分析，相关性系数R=0.44，说明公司高管薪酬与公司业绩存在着一定的正相关关系，但两者的相关性并不明显。由此可见，温州上市公司并没有建立起一个高管薪酬完全与公司业绩相挂钩的良性机制。

2.高管股权激励状况分析。（1）温州高管总体持股状况。温州上市公司具有我国大多数上市公司的一些共性，但同时由于生长在温州这片土壤上，使其也具有一些“温州特色”。和其他由国有企业脱胎而来的上市公司不一样，温州的上市公司大多数是由中小民营企业成长起来的。所以其相对国有控股的上市公司具有一个显著的特点——高管持股比例较高。高管人员持有公司股份的有5家，它们分别为华峰氨纶、报喜鸟、正泰电器、金龙机电和森马服饰，占到了总的上市公司的71.4%，而且高管持股比重都较高。所以相对于我国高管持股的平均水平，温州上市公司有较高的高管持股比例，具有较好的长期股权激励机制，有利于公司的长远发展。（2）温州高管个体持股状况。2011年温州上市公司高管人均持股量为636.4万股。其中，正泰电器高管人均持股量最多，为990.2万股。通过公司内的纵向分析和公司间的横向分析，我们发现高管人员间的持股数有着较明显的两级分化。以公司间高管人员的人均持股量为例，持股量最多的正泰电器，是金龙机电人均持股量（167.7万股）的6倍。

三、完善温州高管薪酬激励机制的若干对策

通过上述分析，可以看出温州上市公司高管薪酬主要存在增长缓慢、薪酬水平较低、激励力度不够等问题。因此，建立起一个以长期激励为核心的多元薪酬激励机制，优化公司治理问题显得十分重要。

(一)推广和完善年薪制。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。目前，温州还有一部分上市公司未实行年薪制，部分高管人员不在上市公司领薪，“零报酬”的现象比较严重。因此，要积极推行年薪制，把高管人员的利益与企业所有者的利益联系起来，使高管人员的目标与所有者的目标一致，形成对高管人员的有效激励和约束，增强高管人员的风险意识，确保高管人员薪酬与公司绩效相挂钩。

(二)完善薪酬委员会制度。薪酬委员会一般为公司董事会的常设专门委员会，其职能主要有：评估经理绩效；制定和监督经理薪酬计划；制定员工退休金、利润分享等收益计划。在实际操作中，应该加强薪酬委员会的独立性。确保薪酬委员会真正拥有制定和监督高管薪酬的权利，这样才能实现薪酬委员会制度的效力，实现优化公司治理的目的。

(三)强化业绩评价体系。当一个业绩评价体系能够提供有关经营者努力水平的有用信息时，那么将业绩评价体系包含在激励契约之中将能提高对经营者努力程度估计的准确性，提高报酬契约的激励效果。因此设计业绩评价体系时，应当全面和系统地考虑各项因素。结合公司的短期指标和长期指标，财务指标和非财务指标，将管理人员的利益与公司的长短期业绩结合起来，与广大的股东的利益相吻合，实现公司价值最大化目标。

(四)探索股权激励，建立长期激励计划。目前温州上市公司高管人员持股比例非常低，“零持股”现象比较普遍，大部分上市公司重短期激励而轻长期激励，容易导致管理层背离公司价值最大化目标的行为，不利于公司发展。为此，要将高管人员的个人利益与公司长期业绩联系起来，与广大股东的利益统一起来，鼓励高管人员更多地关注公司长期持续发展。

(五)加快建立市场化的经理人选聘机制。目前我国还没有建立起一个市场化的经理人选聘机制，使经理人市场缺少良性的竞争环境。不合格的高管人员没有感受到竞争的压力，没有工作的压迫感；优秀的经理人没有潜在的更好选择，缺少激发工作的热情。只有建立一个高度市场化的职业经理人市场，才能实现薪酬水平的市场化，增加薪酬水平的可比性，才能根据供需关系，实现优胜劣汰。

(六)健全薪酬信息披露制度。健全上市公司高管人员的薪酬信息披露制度，增加披露的广度、深度和透明度，让投资者、社会大众等市场参与者一同参与公司薪酬激励的监督，可以实现上市公司高管人员薪酬激励制度更加公开、公平和公正。同时，健全薪酬信息的披露制度也有利于上市公司薪酬改革，优化上市公司薪酬激励机制。