盈余管理行为研究的新视角：基于高管薪酬公平性角度

(中南财经政法大学会计学院 湖北武汉430073)

一、引言

高管薪酬一直以来都是公司治理问题的热点。多数公司倾向于关注高管薪酬水平，忽略了对薪酬公平性的思考，而薪酬的公平性有时更能影响高管的行为方式。而今“限薪令”的颁布并没有有效地改善高管薪酬结构，反而加大了薪酬的不公平性。一方面，在薪酬业绩敏感性加大的今天，业绩成为制定薪酬的主要标准；另一方面，高管拥有会计政策选择、会计方法运用和会计估计变更等多方面的权力，为其利用盈余管理改善公司业绩、间接提高薪酬公平性提供了条件。那么高管是否会为了提高自我薪酬公平感，而利用权力对会计盈余进行管理呢?现有文献主要集中于高管薪酬与盈余管理的关系、高管薪酬公平性和公司业绩的关系。很少有文献注重高管薪酬公平性与盈余管理的关系，以及高管利用自身权力进行盈余管理的可行性。因此研究薪酬公平性诱发的高管盈余管理行为的影响有很强的理论意义。

二、高管薪酬公平性对盈余管理行为影响的理论分析

亚当斯（1963）提出的公平理论的公平性包括两个层次的公平：一是内部公平性，二是外部公平性。内部公平性是指高管将自己的投入和报酬与本公司的同事进行比较所得到的公平感，外部公平性是指高管将自己的投入和报酬与自己的同行业同等水平人员相比较所得到的公平感。公平理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励高管之间进行更多合作，共同追求公司业绩。特别是在中国，人们偏好公平，注重集体主义，对薪酬的公平具有更强的敏感性。

高管常将自己的薪酬和他人的薪酬进行比较，并据此来判断自己是否得到了公平的薪酬待遇。一旦高管察觉到不公平性，就会产生消极的行为，希望通过某种手段来改善自己的薪酬。而不公平感使高管认为自己的产出与付出并不成比例，认为其努力并没有得到公司的认可，这时高管并不想通过加大努力程度提高业绩，而是想要投机取巧。特别是近年薪酬业绩的敏感性增加，公司绩效成为制定薪酬的重要指标，而盈余管理又可以直接对会计盈余进行修正，快速地提高公司的业绩。因此，高管很可能产生了为提高自身公平感而产生盈余管理的动机。

再者，高层管理人员比董事会拥有更多的公司内部信息。若是董事会的监督能力弱，董事会成员可能无法准确了解公司的情况，此时高管利用权力谋取私人利益的方式有很多，实现薪酬公平性可选择方式也不再局限于盈余管理。高管可以通过盈余管理间接实现薪酬增加；也可以直接通过追加年薪、提高奖金及在职消费权力实现自身的更大收益。即基于薪酬公平性的行为受到了管理层权力很大的影响。

对于高管薪酬的公平性而言：内部公平性为CEO与非CEO不同层级的公平性及高管团队同级之间的公平性；外部公平性为本公司高管薪酬和同行业高管薪酬之间的公平性。高管对内外部不公平性的感知并不相同，由此诱发的盈余管理程度也并不相同。

三、基于高管薪酬内部和外部公平性的视角

Watts&Zimmerman（1986）提 出了分红计划假设认为：由于公司价值和业绩的不可观察性，公司往往将高管人员的报酬与公司的盈余状况挂钩，管理人员总是倾向于选择有利于自身利益的会计政策。高管感受到内外部不公平性时会做出不同的反应，对盈余管理行为的影响也不相同。

(一)基于高管薪酬内部不公平性角度

1.高管薪酬内部不公平性对盈余管理行为的影响。高管感知到与高管团队的内部薪酬差距时，很可能会产生因提高自身薪酬而进行盈余管理的动机。但是盈余管理并不能由某一管理者独立做出决策，往往需要公司的高管团队的合作才能达成。特别是技术复杂程度高、需要团队协作的行业，薪酬内部不公平性的增加在一定程度上影响了高管层之间的合作、减少了高管团队的沟通，破坏了高管的盈余管理合谋，最终公司的盈余管理程度减弱。随着薪酬内部不公平程度的增加，高管之间的不和谐程度扩大，减少了高管团队的交流，使盈余管理很难进行。另外，通过盈余管理调节薪酬公平性行为，就个人而言，一旦被揭露，高管的名誉就会受损；就公司而言，盈余管理损害了公司的长远价值。因此成本较高风险较大的盈余管理是控制权制衡外部监督机制条件下的次优选择（王克敏等，2007）。此时高管不得不减少盈余管理行为。

2.高管薪酬内部不公平时，减少盈余管理行为的可行性。高管薪酬内部不公平性降低了高管团队合作的凝聚力，当CEO提出盈余管理要求时，其他团队成员并不愿意配合，因此高管团队盈余管理行为不得不减少，转而采取直接改善薪酬等方式。高管可以利用自己较大的权力，影响董事会决策来获得更为丰富的控制权收益和隐性收益，如在职消费等。高管可以利用这种直接的方式来降低薪酬不公平程度，并不需要通过盈余管理改善业绩来迎合董事会的激励要求（吕长江，2008）。管理层权力减少了高管薪酬内部不公平性对盈余管理行为的影响。基于成本效益的角度考虑，公司高管进行盈余管理的动机减弱。特别权力大的高管可以自己设计薪酬激励方式，在获取隐性收入的同时实现高货币性薪酬。高管更愿意选择直接改变薪酬设计的方式降低自己的内部不公平感，而相应的减少了盈余管理行为。

(二)基于高管薪酬外部不公平性角度

1.高管薪酬外部不公平性对盈余管理行为的影响。高管不仅仅和本公司团队成员相比，还常常注重和同行业同地区同水平的高管相比较。当高管感知到自己和同行业之间的薪酬差距时，会认为自己的付出并没有得到公平的回报。基于薪酬契约，高管可以通过提高公司的业绩来改善自己的薪酬，但是不公平感的产生会降低高管的努力的程度和积极性，试图找到一个合理的途径增加自己的报酬，降低自己的不公平程度。由于高管团队感知到了外部不公平性，认为公司并没有认可整个团队的价值，很容易产生消极的行为。整个团队产生共同的利益目标，就会合谋进行盈余管理。外部不公平感程度的加大，促进了高管团队内部的协作与凝聚力。当CEO提出盈余管理要求时，高管团队其他成员会积极配合，进行盈余管理提高共同薪酬水平以减少外部不公平性。当整个团队的薪酬水平高于整个行业时，高管认为公司高估了团队的价值，但并不会因此减少努力程度，而是希望通过修饰公司的业绩，使团队的价值符合董事会的预期，以期下一年度仍然可以获得比较高水平的薪酬。

2.高管薪酬外部不公平时，进行盈余管理行为的可行性。高管感知到外部薪酬不公平时，产生了盈余管理的动机。权力大的管理者是选择自定薪酬还是盈余管理呢?权小锋等（2010）研究发现，管理层权力越大，薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大，表明随着权力增长，管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬。一方面，高管拥有较大权力时，拥有较大的寻租空间，可以利用自身权力直接改善薪酬状况。但为了掩盖寻租行为，管理层通常也不得不同时通过盈余管理行为来修饰公司的盈余，使董事会认为高管取得薪酬的合理性。另一方面，当管理层利用权力自定薪酬的行为受到外界的批评时，这种负面反应会给高管和董事带来“公愤成本”，使他们的声誉受损（纳超洪，2009）。当“公愤成本”达到较高程度时，高管将不得不选择盈余管理行为操纵业绩间接地提高薪酬公平性，而放弃自定薪酬。尽管盈余管理会破坏公司的长远价值，但此时高管往往会选择盈余管理行为。管理者通过盈余管理虚构盈余，提高公司业绩水平，以达到薪酬考核的目的，进而提高自身的薪酬的外部公平性。

四、基于薪酬公平性改善公司治理的政策建议

内部薪酬不公平性诱发的自定薪酬行为使激励计划失效，外部薪酬公平性诱发的盈余管理行为破坏了公司的长远价值。因此公司很有必要提高高管薪酬内外公平性。本文从制定公平合理的薪酬结构、提高内部治理水平等方面提出以下建议。

(一)制定合理的薪酬结构，降低高管薪酬的不公平性程度

薪酬外部不公平性程度是高管进行盈余管理的一个动机。因此，公司设计合理的薪酬结构确保行业范围内的公平程度，必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬结构。同时内部不公平可能并不会诱发过多的盈余管理行为，但是却造成了薪酬激励失效，因此制定薪酬时还要关注高管团队内部的薪酬公平性。合理的薪酬结构能降低薪酬的不公平性，有效地调动高管积极性和主动性，激励高管通过提升自我水平改善薪酬，弱化因私利产生的盈余管理的动机。

(二)制定短期与长期相结合的薪酬激励

薪酬内部不公平性诱发管理层通过权力寻租而不是其真实的经营努力获取薪酬，这种行为会对公司价值产生重大负面效应。一方面，尽管高管权力过大时，虽不会进行过多的盈余管理，但是由于高管团队内部缺少相互的制衡，管理层会根据自己的权益制定薪酬计划，进一步破坏了薪酬公平性。另一方面，权力过大薪酬激励失效，使高管只注重自己本身的权益，忽略公司的长久利益，损害公司未来的价值。因此需要制定合理的短期与长期结合的薪酬激励计划，使权力大的高管权益更多地依赖于公司未来的绩效，可以使高管更加注重公司的长远发展利益，而不是通过短期的盈余操纵等行为来获得较高的绩效薪酬，减少高管利用权力寻租的动机。

(三)加强公司内部治理，制衡管理层权力

薪酬内部不公平时，管理层权力使高管减少盈余管理行为具有可行性；薪酬外部不公平时，管理层权力使其进行盈余管理行为成为可能。因此制衡管理层权力是公司完善内部治理首要任务。因此需要明确董事会和经理各自的职能，削弱高管对上市公司的控制能力，尽量避免一人兼任多职，尤其是董事和总经理的兼职。在公司内部要形成股东、董事和总经理之间的有效制衡机制，提高董事会的独立性，从而真正发挥独立董事的监督职能。同时建立独立的制定薪酬的委员会，制约管理层权力，遏制管理层权力自定薪酬及盈余操纵自利行为。

(四)加强外部监督和薪酬披露制度

首先，加强薪酬强制披露制度，使薪酬披露更加透明全面，减少权力较大的高管自定薪酬的空间，避免了操纵会计盈余的负面效应。其次，发挥市场力量，建立外部监督体系，完善相应的法律法规，加大高管利用合谋进行盈余管理的处罚力度。通过政府的外部监督，创造良好的市场环境，充分利用社会资源，加强社会监督，充分调动社会监督机构的积极性，加大高管间接利用盈余管理操纵薪酬的机会成本，使高管不得不减少盈余管理行为。Z