浅析股东合作公司中人力资源管理对组织绩效的影响

元萍萍（山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司 山西 晋城 048006）

引言

股东合作公司中，由于文化背景、管理理念等方面的原因，如何让双方股东单位的职工在一个公司里实现有效的组织与管理，使优秀的人才能够尽展所长是必须思考的问题。 所以此类公司的人力资源部门要比一般人事部门具有更多的职能， 人力资源管理者要对公司组织状况、所处环境及自身特点进行分析，科学合理的管理人员，为公司服务。

一、当前人力资源管理存在的问题

随着我国进入“十二五”发展时期，原有的人力资源管理模式已渐渐不适应公司发展需要， 如今人力资源管理的主要目标是促使公司去适应其所处的内、外部竞争环境。 股东合作公司的内部环境具有一定自主可控性， 公司管理者应进行相应的人力资源管理调配，使其与公司的发展战略相适应。 当前大部分的管理者仅仅着眼于人力资源的调配， 并未重视人力资源的弹性即股东双方人员的融合问题， 没有从根本上提升各股东单位人员的优化组合效率。

二、人力资源管理对组织绩效的影响

现代人力资源管理的目的是要建立通过全面高效利用人力资源来满足市场和客户需求， 并可以影响和提高组织绩效的系统， 而建立这种人力资源管理系统的两个主要原则就是员工参与和考核。 在股东合作性质的公司中更加需要把工作重心从员工控制转向让员工参与到公司发展中来，经过研究，在我们公司内部， 形成了一个适合我们需要的人力资源管理工作指标量化系统，主体结构有四个部分：员工融合与晋升机制、奖励体系、参与公司管理活动、绩效管理。 而组织绩效是根据研究常用指标和公司实际得出，组织绩效由员工工作效率、经营绩效、公司收益三个方面构成。 实践证明通过对员工的职业教育、 参与经营决策、晋升和物质奖励等手段能够有效提高组织绩效。 在股东合作性质的公司中要求员工不但要具有专业素质； 而且还要求具有强烈的职业意识，可以真正从内心接受合作单位不同的文化，适应彼此的工作方法，最终才能形成强大的生产力。 我们具体主要做了以下四点工作：第一，做到“人岗匹配”，就是要抛开股东你我之分， 树立大家到一起就是为这个集体的发展而共同奋斗的统一目标，让合适的人到合适的岗位上；第二，要发挥奖励体系的正面推动作用，奖励体系主要由职业教育、薪酬提升和物质奖励三方面组成；第三，来自股东各方的员工都是经过选拔的优秀人才，但却要主动考虑其在新单位中的感受，因为员工只有在民主、开放、正面的环境中才能发挥其最大能力来投入工作，所以要积极鼓励员工参与到公司的管理中来，积极献言献策，通过这样的方式来提升员工归属感和主人翁的地位；第四，通过全面绩效管理提升工作效率， 也就是说对员工的工作结果通过考核给予及时反馈并针对结果有效地沟通，目的是肯定员工的贡献，同时让员工自己明白存在的不足，在今后的工作中加以改善，这样也就更好地提高了组织绩效。

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三、人力资源管理与组织绩效的关系分析

根据上节所述， 提高组织绩效的办法就是首先融合来自股东各方的员工，然后通过职业教育、晋升、奖励体系推动以及参与经营等方法来使员工以高度的热情、良好的状态投入工作，再运用绩效管理帮助员工改进和提高个人绩效， 最终对组织绩效产生正面影响。 基于以上研究，本节将从员工融合与晋升机制、奖励体系、参与公司管理活动、绩效管理四个方面建立一个基准结构模型（如图1）并通过结构方程进行分析。

在查阅有关资料中人力资源管理实践量表的基础上， 结合本单位的实际情况进行适当修改后采用5 点自评量表，从“根本无联系”至“有直接联系”分别评定为1 到5 分。 深入各股东单位实地调查，共获有效数据150 份。 首先用75 份有效数据来进行探索性因素分析，结果表明：在正交旋转后，特征值大于1 的达到4 个，数据解释率接近9 成，第一个因子是“员工融合与晋升机制”，第二个因子是“奖励体系”，第三个因子是“参与公司管理活动”；第四个因子是‘绩效管理”。 此外其他有关项目的因子负荷都较小，根据对本次数据初步因素分析结果，最终决定人力资源管理实践量化表共18 个项目，包括4 个因素：员工融合与晋升机制(4 个项目)、奖励体系(6 个项目)、参与公司管理活动(4 个项目)、绩效管理(4 个项目)。 详见表1.

在这基础上用另一半有效数据对此四维度结构进行了验证性因子分析，数据结果表明：验证性因子分析验证了探索性因子分析得出的四个维度。 另外对该表进行信度检验后，其内部一致性信度均达到0.9 以上。 可见，以上各项指数属于良好的信度。

四、小结

本文旨在从股东合作公司经营管理角度探讨人力资源管理对组织绩效的影响。 通过实践总结和理论验证两方面总结得出：员工融合与晋升机制对员工工作效率具有明确的正面影响；奖励体系对经营绩效和公司收益具有明确的正面影响； 绩效管理对员工工作效率具有明确的正面影响。

综上所述在股东合作公司中针对公司实际， 选择适合的人力资源管理办法可以更好地推动组织绩效向更好的方向发展。

1.刘飞，简兆权。 可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）

2.朱伟民。 战略人力资源管理与公司竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright，Scott A. Snell.Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review，2001，23（4）