中小企业高管团队特征对技术创新的影响：基于所有权性质视角

雷 辉 刘 鹏

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙410082）

一、引言

在当前国际贸易中，以中小企业为主的劳动力低成本优势正面临越来越多的新挑战，通过技术创新保持持续的竞争优势已成为中小企业生存和发展的方向。截至2010年底，国家高新技术企业中的中小企业比例达到82.6%，显然，中小企业已成为我国提升自主创新能力、加快经济发展方式转变的生力军。但是，与国外发达国家相比，中国企业创新投入水平还是比较低，还有很长的路要走。因此，技术创新仍然是我国中小企业获得竞争优势的竞争战略之一。

自Hambrick和Mason提出“高阶理论”以来［1］，国内外许多学者对高管团队特征与企业战略及绩效之间关系进行了研究。其中，一些学者也研究了高层管理者对企业技术创新的影响。但是，这些相关研究虽然取得了一定的成果，但是并未得出一致的结论，Hambrick等认为，由于研究没有考虑环境的重要调节作用，从而导致研究结果各异［2］；而且国内关于中小企业高管团队的研究比较少，而考虑企业所有权性质研究中小企业高管团队特征与技术创新之间的关系更少。

因此，本文一方面探讨我国中小企业高管团队特征与企业技术创新的关系，之所以选择中小企业，原因有两点：其一，中小企业作为我国经济的新增长点，在国民经济中起着举足轻重的作用，所以我们有必要重视对中小企业进行研究；其二，Alejandro，Luz和Esther指出，相对于其他企业，中小企业提供更直接的环境去实证检验高管团队特征对企业战略及绩效的影响［3］，换言之，中小企业的战略决策与绩效会更多依赖于高管团队的能力。所以，研究中小企业高管团队与战略选择及绩效的关系，具有重要的理论价值。另一方面，组织的管理任务、管理体系、组织文化、环境不确定性的差异对高管人员的价值观和运作过程状态有重要影响，而以往关于高阶理论的研究缺乏对组织层次变量的考虑［4］，因此，本文比较研究了在不同所有权性质企业中高管团队特征和技术创新的不同相关关系，丰富了中国企业技术创新的研究。

二、文献综述与研究假设

高阶理论批判了经典战略理论所遵循的彻底理性主义，建立起以有限理性为基础的战略分析框架；同时，高阶理论的“一致性假设”认为，可以用人口背景特征替代管理者的认知基础和价值观等［1］。所以，本文研究了高管团队性别、年龄、现职任期、学历、专业背景、职能背景等人口特征背景以及教育水平异质性及职能背景异质性等异质性特征对技术创新的影响。

（一）性别

在性格特征上，女性与男性存在很大的不同，如细心、敏锐、擅长表达情感与风险倾向等。一方面，女性参与到高管团队中能够促进团队信息和社会多样性，能够更好地了解市场与顾客，从而更好地促进技术创新以满足市场与顾客需求，丰富整个企业的管理者行为［5］；而且由于女性情感细腻，善于表达情感，能够在高管团队中形成合作的团队氛围，使得高管团队更容易形成积极的战略决策。但是，另一方面，相对于男性管理者而言，由于女性管理者更倾向于低风险战略决策［6］，对于风险性较大的技术创新可能会采取规避方式。所以，综上所述，女性企业家一方面能够更敏锐抓住市场机遇，构建合作的团队氛围；另一方面又追求稳定，不愿意冒风险。但是，我们可以确定，高管团队女性参与比例会对企业技术创新存在影响，所以，本文提出：

假设1：高管团队女性参与比例对企业技术创新存在显著影响。

（二）年龄

管理者的阅历、经验与风险倾向会随着年龄的增大而发生变化。本文中，年龄包括两方面的时间，即管理者的真实年龄与管理者担任本公司现职的任期。一般地，年长的、任期长的管理者阅历与经验较多，做决策时他们会更多的借鉴以往经验，不愿意尝试未曾经历过的事物，而且会更加注重战略决策的稳定性和效率性，从而更加倾向于采取保守的决策行为。而年轻的、任期较短的管理者经验阅历较少，好奇心强，喜欢尝试新鲜的事物，而且又急于展示自身能力，因此，更愿意尝试高风险的战略决策。所以，本文认为年轻的、任期较短的管理者更喜欢尝试创新性的冒险行为，而年长的、任期较长的管理者则更多地依赖以往的经验而采取更为保守的战略决策。基于以上的分析，本文提出：

假设2：高管团队年龄与技术创新负相关。

假设3：高管团队现任任期与技术创新负相关。

（三）学历

学历能够从一些方面反映了管理者的认知能力，对复杂信息的搜索和处理能力，而且管理者的这些能力与学历正相关［7］。以往的研究一方面认为高管团队成员的学历越高，越能接受改变和承担风险，更容易接受创新；另一方面，部分学者认为，高学历的管理者在做决策时能够更周全地考虑企业周围环境，具有更强的环境适应能力。综上所述，高学历的管理者更愿意接受新思想，能够创造性地解决复杂问题。所以，本文提出：

假设4：高管团队学历与企业技术创新正相关。

（四）专业背景

高管团队成员的专业背景构建了高管人员认知事物的基础和结构，高管人员在面临战略决策时会倾向于本身的专业领域。学者们发现高管人员中具有科学与工程专业背景的人数越多，越倾向于通过产品创新实施多元化战略［8］，而具有财务背景的高管人员越多时，越倾向于采取并购实现多元化战略［9］。综上所述，高管人员在做企业战略决策时会倾向于本身所熟悉的专业领域，故本文认为采用技术创新等创新性战略的决策者通常具有科研和技术的专业背景。所以，本文提出：

假设5：高管团队中具有科学与工程专业背景的成员比重与技术创新正相关。

（五）职能背景

高管人员的职能背景会影响高管人员的知识积累、观念和工作方式，具有不同的职能经历的高管人员会侧重于不同的战略决策重点。研究者们一般把企业员工职能背景分为两类，即输出型职能与生产型职能［10］（P210）。Cho和Hambrick通过对35家大型航空公司进行实证研究发现，高管团队中具有销售和营销等输出型工作经历的高管人员越多，企业越倾向发生战略变革［11］；陈传明和孙俊华基于中国上市公司面板数据的实证研究发现，拥有财务职能背景的高管人员的企业多元化程度更低［7］。所以，本文认为具有输出型职能背景的高管人员会更容易接受新的观念和创新，更注重技术创新所带来的产出结果。基于以上分析，本文提出：

假设6：高管团队中具有输出型职业背景的成员比重与技术创新正相关。

（六）团队异质性

高管团队异质性是指团队成员间人口背景特征、重要的认知观念以及价值观的差异性。目前关于高管团队的异质性对战略的影响存在两种截然相反的观点。一方面，从认知的角度来说，异质性高的团队能够提供更全面的想法、更广阔的战略思路，拥有更多的外部关系资源，能够更有效地识别新的战略机会和新的经济变化［12］，有助于企业进行战略变革和战略创新。另一方面，从社会影响的角度来说，异质性高的团队可能会引发团队内部冲突，从而导致决策缓慢，减少战略变化［13］，阻碍创新成果的产生。Carpenter和Fredrickson通过研究发现，环境不确定性能够调节高管团队异质性与企业全球化战略之间的关系；当环境不确定性较低时，高层管理团队受教育背景、工作经历等方面的异质性与战略正相关，而在环境不确定较高时，平均任期与工作经历的异质性与战略负相关［14］。综上所述，异质性在不同的环境下对企业战略决策有不同的影响，但是，我们可以确定，高管团队异质性对技术创新有存在影响的，所以本文提出：

假设7：高管团队背景异质性对企业技术创新存在显著影响。

从我国实际情况看，根据最终控制人类型的不同，我国具有两种不同所有权性质的企业，即国有企业和非国有企业（主要包括民营企业和外资企业等），而且这两种不同性质的企业在企业制度文化等方面都具有明显的差异。由于高管团队的企业行为会受到组织的文化制度如所有制形式、管理体系等的影响，从而使得在不同性质的企业中高管团队对企业技术创新战略的影响存在显著差异。

在转轨经济下，国有企业“所有者虚位”使得企业管理者难以被有效地监督和控制，“内部人控制”使得国有上市公司的战略决策权掌握在管理者手中，从而使得国有企业的所有权和控制权处于严重的分离状态。因此，国有企业高管人员能够对企业战略决策有更大的决策权，使得高管人员对战略决策具有更大的影响；而且根据委托代理理论，管理层作为自利的“经济人”，为了获得更高的薪水报酬，不顾及企业的目标，盲目自信的追求风险利润；所以，国有企业高管团队更愿意冒险，追求高风险下的高利润。所以本文提出：

假设8：高管团队人口背景特征与技术创新关系在国有企业与非国有企业显著不同，且国有企业高管团队特征对技术创新的影响比非国有企业中的影响更大。

孙海法，刘海山和姚振华认为，国有企业合作水平、沟通频率、决策参与等指标都显著高于私有企业［4］；同时国内研究者通过对不同类型企业的组织沟通进行研究，也发现国有企业相较于民营企业而言建立了比较健全的企业内部信息沟通制度，所以国有企业高管团队成员间通过决策沟通渠道，使得团队成员间形成信任、理解和谐的气氛，从而和谐的团队气氛一方面能够减少团队异质性所引起的冲突，另一方面能够促使高管人员更充分发挥自身的认知和所掌握的知识，增进对企业的外部环境以及企业战略形成不同的解读，因此，高管团队更容易获取技术创新决策所需的多样化的信息。所以，在两种不同性质的企业中，高管团队异质性特征对技术创新的作用方向会完全相反。故本文提出：

假设9：高管团队异质性特征与技术创新关系在国有企业与非国有企业显著不同，其作用方向完全相反。

三、实证研究设计

（一）样本和数据收集

根据2003年3月我国发布的《中小企业标准暂行规定》，我们可以看出：划分中小企业的标准有员工人数、销售收入和资产总额等3个条件，而且各个行业所适用的标准有所不同，这就加大了我们选择研究样本的难度。出于研究的方便性选择，我们选取了深圳证券交易市场中小企业板的上市公司，因为从上市标准而言，中小企业板的定位就是为突出、具有成长性和高科技含量的中小企业提供直接融资平台。

本文选取2007～2011年间我国深圳股市中小板上市公司中披露了研发投入数据的企业为研究样本，在获得初始样本后，本文又依据以下标准对原始样本进行筛选：第一，剔除ST、PT公司样本；第二，剔除高管数据不全或者研究期间高管数据变化三分之二以上的公司样本；第三，剔除实际控制人性质不详的公司样本。经过筛选之后，本文得到最终样本82家，其中国有控股的企业为22家，非国有控股为60家。本文使用的数据主要包括高管背景数据和企业研发投入数据。企业研发投入数据则是通过手工逐一对上市公司的年报数据进行检查、整理后得到；高管团队数据一方面来源于国泰安的治理结构数据库，另一方面则是通过网络进行数据补充，包括巨潮网的上市公司年报数据及招股说明书、新浪财经网和搜牛财经搜索、金融界网站等。数据分析采用Excel、SPSS和Stata软件。

（二）高管界定

目前，研究者们对高管人员并没有形成清晰的界定。但是研究一致认为，高管团队应当是由处于企业高层并对企业发展全权负责的管理者组成的，他们对企业战略起着关键的领导和决策作用。所以，本文引用李华晶，邢晓东文章中的关于高管团队的界定，高管团队包括上市公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高层管理者［15］。

（三）变量测量

1.被解释变量。目前，学术界对于企业技术创新的测度并没有完全达到一致，主要划分为两种流派：部分学者以创新投入指标衡量技术创新，包括人均研发支出、研销比等［16］；另外一些学者则以创新的产出结果来测量企业技术创新，包括开发的新产品数量、申请的专利数等［17］。由于本文研究的是高管团队对企业技术创新的影响，其重点考察高管团队是否会影响企业的技术创新倾向和行动，所以本文选取创新投入来衡量企业技术创新，并且选择较常使用的研销比来进行测量。

2.解释变量。其一是高管团队特征变量。性别用高管团队中女性所占比重来表示；年龄和任期分别用高管团队成员的平均值来表示；学历分为中专及以下、大专、本科、硕士、博士及以上5类，分别用1～5表示，用平均值来表示；教育专业用具有科学与工程类教育专业的高管所占比重来表示；职能背景分为输出型职能和生产型职能，用具有输出型职能背景的高管比重来表示。高管团队职能背景异质性采用Blau的异质性指数测量［8］，公式为：

其中，Pi表示某企业中高管团队成员任职过第i种职务类别的人数占高管总人数的比例，n表示职务的种类，借鉴和总结以往文献的职务类别划分方法，本文把职务类别划分为生产制造与采购、技术研发、人力、财务会计、金融投资、市场营销与业务拓展、法律、政府、综合管理与其他10种。本文同样采用了Blau的异质性指数来测量教育水平异质性（公式同上），该式中，Pi表示某企业属于第i种学历分类的高管团队成员占高管总人数的比例，n表示学历的划分种类，根据CSMAR中的划分方法，把学历划分为5类，具体分类参考前面学历平均值的分类方法，在此不赘述。

第二是所有权性质变量。所有权性质分为两个大的类别：国有性质和非国有性质。本文将实际控制人为国有性质的上市公司所有制结构编码为1，将实际控制人是非国有性质的上市公司所有制结构编码为0，从而得到所有权性质变量。

3.控制变量。本文从团队、企业层面对可能影响到企业绩效创新的因素加以控制。参考以往的文献，本文选择的控制变量包括：高管团队规模、企业规模、董事长与总经理的两职兼任。具体测量方法如下：（1）高管团队规模用企业高管团队成员总数来测量。（2）企业规模用企业总资产取对数来表示。（3）董事长与总经理的两职兼任：如果董事长与总经理同为一人，则取1，否则为0。

（四）组间差异检验——自体抽样法（Bootstrap法）

以往比较组间系数差异时仅仅通过简单比较不同组间系数的估计值和其显著性水平进行判断，缺乏统计检验的支持［18］。为此，本文采用自体抽样法来检验组间的系数是否存在显著差异。检验的原假设是H0：d＝0，即两组高管团队特征对技术创新不存在显著差异。检验的统计量是采用自体抽样法计算出的实证p值，它表示实际观察到的组间系数差异可能出现的概率。

四、实证结果及结果分析

（一）描述统计与相关系数分析

高管团队人口背景特征变量与技术创新的均值、标准差以及Pearson相关系数如表1所示。从变量均值中可知，样本企业中的女性高管所占比例仍然不高，仅为0.13，企业中的高管平均年龄高于44岁，高管学历较高，平均学历高于大学本科水平（本科赋值为3），高管的平均任期还不足5年，这主要是因为中小板企业大多数是通过改制成立的，股份制公司成立时间比较短，故高管的平均任期较短；具有科学与工程专业背景以及输出型职能背景的高管数量比较多；高管人员在学历与职能背景方面存在较大的差异性。

表1 变量的描述性统计和相关系数矩阵

从相关系数矩阵可知，高管团队平均年龄与技术创新显著负相关，高管团队平均学历、科学与工程专业背景以及输出型职能背景与企业技术创新显著正相关，教育水平与职能背景异质性与企业技术创新显著负相关，这些相关关系都与假设相符。但是高管团队女性占比、平均任期与企业技术创新不存在显著相关。

（二）面板数据结果及分析

为了使数据具有可比性，消除变量间的量纲关系，本文首先对所有变量进行Z值标准化处理；其次对解释变量和控制变量进行多重共线性检验，可知方差膨胀因子VIF最大为1.93，远小于10，表明各变量之间不存在多重共线性问题。通过对模型进行怀特检验，得到Prob＞chi2＝0.0000，说明此模型存在异方差性；为消除异方差，本文采用Driscoll和Kraay的模型和方法进行面板回归［19］。

表2 全样本和按所有制性质分组回归结果

表2列示出回归结果。从表中来看，在对全样本进行回归时，高管团队女性所占比例与技术创新显著负相关，且显著性水平低于0.01；假设1得到支持，说明虽然女性高管能够促进团队信息和社会多样性等正向影响，但是女性高管的低风险倾向对企业技术创新的负向影响更大。所以，相比于男性高管而言，女性高管更倾向于回避风险，追求稳定，不愿意采取冒险行为，从而导致企业技术创新越低。高管团队平均年龄与技术创新显著负相关，假设2得到支持，说明高管年龄越大，越倾向于保守，越依赖于原有经验，而不愿意创新。高管团队任期与技术创新不存在显著影响，本文又采用高管团队企业任期进行回归，仍然是不显著，所以假设3没有得到验证，存在这种情况的原因可能是由于中小板企业大多数是通过企业转制才成为股份制公司，而高管人员转制之前的任期无法准确获得导致的。高管团队平均学历与技术创新显著正相关，假设4得到支持，说明高管学历越高，其分析和应对复杂问题的能力越强，而且越愿意接受改革和承担风险，从而企业技术创新水平越高。高管团队的科学与工程专业背景与技术创新显著正相关，假设5得到支持，说明了高管人员在战略决策时会更倾向于运用本身所熟悉的专业知识，即拥有科学与工程专业背景的高管人员的人数较多的企业，其技术创新水平显著高于拥有较多其他专业背景的高管人员人数的企业。高管团队的输出型职能背景与企业技术创新显著正相关，假设6得到支持，表明具有输出型职能背景的高管人员会更容易接受新的观念和创新，更注重企业技术创新。高管团队的教育水平异质性及职能背景异质性与企业技术创新显著负相关，假设7得到验证，表明相对于异质性所引起的团队认知能力增大对技术创新的正向影响而言，高品质性所引起的团队内部冲突对技术创新的负向影响更大，所以，高管团队异质性越大，其战略变化缓慢，越不愿意进行技术创新。

表2还分别列示了以所有权性质作为分组依据，研究国有性质企业组和非国有性质企业组高管团队特征对企业技术创新的回归结果。通过表2中列示的实证p值，我们可以看到除了高管专业背景变量外，在两组中其他变量对技术创新的影响作用都存在显著差异。具体来看，国有性质组高管团队年龄、学历对技术创新的影响比非国有性质组的影响更大，且分别都显著，假设8部分得到验证，说明了国有性质企业确实存在“所有人缺位”，使得高管团队对企业决策的控制权更大，从而对企业技术创新影响更大；高管团队科学与工程专业背景只对非国有性质组技术创新的影响显著，可能是由于国有企业更加重视经济管理等专业背景的高管人员，更加倾向于提高高管团队的管理技能。国有企业高管团队输出型职能背景对企业技术创新的影响较之非国有企业更低，出现这种情况的原因可能是相比较非国有企业而言，国有企业更加重视高管人员的金融、会计、生产等输入型职能背景，这样能够提高高管团队的管理技能，提高决策能力。在非国有性质企业中，高管团队女性占比与技术创新显著负相关，而在国有性质企业，高管团队女性占比则与技术创新显著正相关；而且在国有企业中，高管团队教育水平、职能背景异质性与技术创新显著正相关，而在非国有企业中，则是显著负相关。假设9得到验证（高管团队女性占比可以看作团队性别差异化，即女性占比越大，则性别差异越大）。这表明了国有企业的合作和谐的氛围能够使得高管团队追求团队的共同目标，促进不同观点和视角的真正交流，使得高管团队异质性对技术创新的正向影响增强。

五、结论与建议

本文以中小企业为研究样本，分析了高管团队特征对企业技术创新的影响，比较研究了在国有企业与非国有企业高管团队特征的影响是否存在差异。研究结论表明：首先，高管团队性别、年龄、教育水平异质性以及职能背景异质性与企业技术创新显著负相关，学历、科学与工程专业背景以及输出型职能背景与技术创新显著正相关，而高管团队任期与技术创新不存在显著影响。其次，在比较研究国有企业与非国有企业高管团队特征对技术创新的影响的实证中，发现除了专业背景之外，两组中其他高管特征对技术创新的影响都存在显著差异，年龄及学历对技术创新的影响比非国有企业中的影响更大；最后，本文还发现国有性质企业更加重视管理背景的高管人员，使得科学工程专业背景以及输出型职能背景的高管人员对企业技术创新的影响更低。值得注意的是由于不同所有权性质使得企业形成不同的团队氛围，使得高管团队性别异质性（女性性别比例）、教育水平异质性与职能背景异质性分别在国有性质企业与非国有性质企业中对技术创新的影响作用相反。

研究结论对中小企业提高技术创新具有重要的政策含义：首先，由于企业中高管团队特征对于技术创新的影响存在显著不同，因此，企业的最高决策者应该根据技术创新的需要合理调整高管团队的构成；企业要提高技术创新水平，可以通过调整高管人员的性别、年龄、学历、专业背景、职能背景以及学历与职能背景异质性构成，选择较多的年轻、高学历、科学与工程专业背景、从事输出型职能背景的高管人员，并使得团队异质性水平较低。其次，本文还得出相比非国有性质企业，国有性质企业目前更注重管理型的高管人员，因此，不同性质的企业的最高决策者应该根据技术创新的需要合理调整高管团队的构成。最后，本文研究发现由于不同所有权性质使得企业形成不同的团队氛围，高管团队异质性对技术创新水平存在相反的作用，且在和谐的团队氛围中，高管团队异质性与技术创新正相关，因此企业的最高决策者还可以通过在团队中建立和谐的团队氛围，充分提高高管团队异质性的正面认知影响，减轻冲突影响。

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