高级职业经理人缺乏行业人才机制亟待完善

■文/郭连志

一个行业要壮大，离不开一大批优秀高级职业经理人才的涌现及核心标志人物的出现；一个企业要发展，离不开优秀人才的加盟。近年来，陶瓷卫浴行业发展迅速，一些标志性企业大量出现在人们的视野中，大量行业明星人物相继出现，其中不乏职业经理人的身影。有时大家在一起谈论某家企业的发展，总是和一些高级职业经理人的功劳及贡献联系在一起。但不容忽视的是，当前不少陶卫企业的高级经理人仍存在能力不够、素质较低、角色错位等问题。这既与个人综合能力和修养有关，更与行业人才培养与使用机制密不可分。

现有营销总监素质能力有待提升

高级职业经理人作为企业营销战略的制定者及执行者，近几年来越来越受到重视。特别是在当前陶瓷卫浴行业经营还是以老板为主导的情况下，高级职业经理人作为企业销售团队的领导者、组织者及推动者，作用越来越明显。

以浙江陶瓷卫浴企业为例。以往，多数企业老板习惯事必躬亲，营销总监等职位的作用相对弱化，有些甚至徒有其名。近两年来，这种情况发生了变化，部分企业相继引进营销总监级别的人才，促使企业快速做大做强。不过，目前来看，效果并不是太理想，最终分道扬镳、不欢而散的不在少数。究其原因，有多个方面：一是企业机制约束及转型痛苦；二是企业老板自身定位不准，反复无常；三是高级职业经理人能力缺陷所致。

经过综合分析各方面因素，笔者认为，陶瓷卫浴行业高级职业经理人的短板主要表现在以下几个方面：

首先，知识不够系统。高级职业经理人需要多方面的知识和能力储备，包括市场战略和开拓能力、营销策划及执行能力、团队管理及提升能力、人际关系处理能力等。由于陶瓷卫浴行业起步较低，不少高级职业经理人是谈客户、跑市场的高手，对市场一线情况比较熟悉，但其他能力相对较弱，尤其是团队管理和控制能力。他们作为一个高级业务人员是合格称职的，但要做企业管理者，多数勉为其难。虽然有些人很有想法，但大多只是将想法停留在口头上，甚至想要做出一个像样的方案都力不从心。

第二，战略缺乏高度。对市场总体的判断和把握，多数高级职业经理人仅停留在感官和经验层面上，所作出的预测往往是鹦鹉学舌式的一般见解，很难提出独到的、可操作的实质性建议。尤其是在进入企业后，很长时间内都不能深入了解企业的真实情况，对营销战略的制定不能从企业实际出发，多套用其他企业或沿用以前的模式，有的甚至与企业的真实需要发生冲突。

第三，执行力较差。不少高级职业经理人对营销政策的执行，仅仅停留在订计划、立责任、下命令的程序化流程上，缺乏具体的、深入的、细致的细节把控和有效突破。一旦出了问题，就一味地指责抱怨下属，而不从自身寻求原因。

第四，管理能力欠缺。高级职业经理人不是一个人在作战，更不是所谓的高级业务员，而是整个生产、营销团队的组织者和领导者。但在团队的整合及提升方面，不少高级职业经理人都有所欠缺。特别是在制定管理计划、控制流程、激励团队和培训提升方面做得很不到位，甚至因无从下手而不作为。

第五，做事缺乏计划。不少高级职业经理人对政策的执行缺乏计划，多数是临时性的事务处理，随机性的任务布置，想到哪里做到哪里，而不是采取系统的、长期的、有目的的循序渐进式管理方法和以结果为导向的计划执行，有时甚至会被临时出现的状况和一些杂七杂八的事情所左右。

第六，团队意识不强。不少高级职业经理人到达新企业就职后，很难有效融入原有团队。当遭到原有团队的抵触后，不能有效化解，致使与原有团队的裂痕越来越大，乃至形成当面冲突。当面临这种情况时，有些人甚至会意气用事，向老板提出将原有团队的某些成员开除，或者进行变相打压，犯下职场大忌。如果一个高级职业经理人不能有效融入新的团队，说明还不具备应有的高度和水准，包括胸怀、亲和力、与人相处的能力及对团队的整体控制力。

人才成长机制亟待完善

一位业内资深人士表示，陶瓷卫浴行业高级人才，特别是具有专业化水准的人才比较匮乏。再加上在传统的管理体制下，多数企业把营销总监等高级管理人才当作业务员来使用，使其角色发生了错位。要改变这一现状，就要从根本上扭转陶卫行业的人才培养机制和人才成长模式。虽然一些企业现在规模很大，但文化内涵不足，对人才的培养缺乏系统性，多数是拿来即用。人才在企业中被动成长，即使能够出头，靠的也是个人悟性和众多偶然性的机缘巧合，而不是得益于企业自身的文化熏陶和培养机制。在这种情况下，即使成长为高级管理者，其知识和能力也不够系统，真正走上更高岗位后，短板便暴露无遗。

有业内人士认为，陶卫行业从业人数多，其中有大量的人才可堪大用。换句话说，其实行业并不缺乏人才，而是缺少培养、发掘人才的机制，以及基于劳资双方互信的才能施展平台。要解决这个问题，就要从根本上扭转企业老板的观念，重新建立起一套科学的人才成长、发掘、使用机制。这需要陶卫企业老板有足够的眼光和耐心，舍得投入资金和时间。同时，把相关的软件配套工作做好，如把人性化治理放在首位，尊重人才的创造性，使其能够充分体会到实现自我价值带来的自豪感。

当然，由于行业内人才的流动性较大，使很多老板有“投入资金、时间培养人才，到头来却为他人做嫁衣”的担心，这就需要相关管理部门和行业组织从产业发展战略高度上，对人才机制进行科学论证、确立并推动实施。对于这一问题，如果不能予以足够重视的话，那么，高级人才的缺乏未来将成为陶卫行业向更高水平发展的新瓶颈。