产业工人的中国梦：从低技能劳工到专业技术工人的人资转型升级战略

刘人怀 覃大嘉 梁育民 左晓安

一、改革开放为中国梦的实现奠定雄厚基础

1978年以来，中国逐步走上了对外开放之路，改革开放使社会生产力得到极大解放，经济总量迅猛扩张，开创了中国经济发展史上前所未有的 “高速”时代。国内生产总值 （GDP） 在1986年首度突破1万亿人民币，2010年超过日本，达到40万亿人民币，成为仅次于美国的世界第二大经济体，2012年上升到约52万亿，不到30年就增长了50余倍 （参照图1）。而中国的外汇储备也由短缺到迅猛增长，从1978年的1．67亿美元迅速扩大到2012年底的3．31万亿美元，连续多年稳居世界第一位，在2013年第一个季度，达到了3．44万亿美元，相当于整个德国的经济总额。

图1：中国GDP增加态势

近年来，除了谷物、肉类、花生、茶叶、水果等农产品产量稳居世界第一，中国工业生产能力也迅速扩张，在220多种工业品产量上居世界第一位， “中国制造”遍布全球，而原始设备代工制造 （OEM，Original Equipment Manufacturing）是其中最重要的组成部分，中国因此被称为 “世界工厂”。①②Chin， T．（2013）．An exploratory study on upgrading by FDI OEMs in China．International Business Research， 6（1）： 199-210．据美国经济咨询公司环球通视数据，2010年中国制造业产出占世界的比重为19．8%，超过美国成为全球制造业第一大国。

此外，中国从1993年起一直是吸收外商直接投资 （FDI， Foreign Direct Investment）最多的发展中国家。2012年，中国货物进出口总额达到38676．6亿美元，连续两年成为世界货物贸易第一出口大国和第二进口大国 （仅次于美国）。而随着全球经济一体化进程的加快，中国已从大规模 “引进来”进展到大踏步 “走出去”的阶段，商务部估计，中国企业以及主权财富基金在海外的投资在2011年至2015年间将达到5600亿美元。

综上所述，改革开放使中国一跃成为世界经济大国，奠定了雄厚物质基础，铺就了扎根中华、联通世界的联络渠道，为中华民族的伟大复兴，为中国各行业、各族人民实现中国梦提供了可靠保障。

二、产业工人中国梦的实现与中国经济转型升级紧密关联

（一）中国经济和产业发展必须转型升级

1．过分依赖出口、投资拉动的经济增长模式不可持续

前述骄人的经济成就说明，中国已再次崛起，有能力创造21世纪的先进文明，与西方的任何其他国家平起平坐，但是，以出口与代工制造业务为主力军的发展方向，还是有很大的缺陷。2008年国际金融海啸与2010年欧债危机接连发生之后，全球市场发生了巨大变化，发达国家的需求至今仍积弱不振、复苏缓慢。近几年来，美国失业率一直徘徊在9%左右，欧元区失业率也达到了近10年来的最高值，这就暴露出中国过去高度依靠出口的经济增长模式存在严重不足。简言之，中国在贸易、能源、资源等方面对西方成熟市场的依赖性过强。金融危机爆发前，中国进出口贸易额占GDP的比例高达67%。而危机后，欧美居民消费能力持续下滑，因此开始盛行对外贸易保护主义，这就严重地影响了所有依赖欧美市场的出口导向型经济体，包括中国。在这样的压力下，中国为了保持增长速度，出台大规模的经济刺激计划，投资率快速升至50%左右的历史最高水平。最终导致中国地方债务风险、房价过高、铁路投资负债率过高等问题的凸显。中国投资驱动的经济增长已经走到尽头，必须向内需、投资、外需协调驱动的方式转型。换言之，中国产业结构已遇到瓶颈，需要大幅调整与改变，要从原本高度依赖全球价值链低端OEM制造业务的 “制造业大国”转型升级成 “服务业大国”，经济才能持续成长。

2．利用劳动力比较优势参与国际竞争模式不可持续

如前所述，随着改革开放大幅加速了中国OEM产业的国际化进程，很多国外劳动密集型企业为了利用中国低廉的劳动力优势与出口优惠政策，纷纷进入中国建立制造基地。③Gao， C．Y．， Murray， J．Y．， Kotabe， M．， and Lu， J．（2010）．“A strategy tripod” perspective on export behaviors： Evidence from domestic and foreign firms based in an emerging economy． Journal of International Business Studies， 41（3）：377-396．因此，不少可以吸收外资的沿海城市，如东莞、天津、深圳等，在过去三十年享受了伴随外资投入而来的、社会经济高速发展的红利，但也同时吸引了大量的农民工前仆后继地涌入这些城市挣钱，让 “外来工”成为沿海OEM产业劳动力的主要构成部分与中国普遍的社会现象。④BSR′s study （commissioned by Primark）．（2010）．A study on the labor shortage and employment guidelinesfor manufacturersin China．但随着基本工资不断增加，人民币持续升值，从2006年至今已升值超过28%，造成OEM企业沉重的压力，过去利用劳动力比较优势参与国际竞争的模式受到严苛考验。

此外，虽然2010年中国人均国民总收入达到了4270美元的水平，并且首次超过世界银行当年界定的中高收入国家3976美元的分界线，但是中国人均国民总收入仅仅相当于美国目前水平的10%。未来20年，中国将面临人口老龄化的到来。“人口红利”的渐渐逝去，也将对中国的劳动力低成本优势造成影响。利用低工资劳动力成本参与国际分工，使中国陷入 “贫困的增长”之中。日本在经济快速增长时期，其工资的增长速度比美国快70%，到1980年就已经与美国持平，这一段路程大概用了30年时间，而从1978～2004年，中国经济高速增长了近30年，工资却只有美国的1／20、日本的1／24。这种以牺牲劳工利益为代价的经济增长模式所带来的负面后果，越来越以触目惊心的方式表现出来，不断增加的社会矛盾警示了中国经济由劳动力密集型产业推动经济发展的粗放式增长向资本／技术密集型产业驱动经济发展转型的迫切性。

3．既面临 “中等收入陷阱”又面临双重竞争压力

一方面面临 “中等收入陷阱”，另一方面，又面临低收入国家和发达国家双重竞争压力。中国正处于由中等收入国家迈入高收入国家的关键时期。一个国家在达到中等收入水平后要想更加富裕，就必须适时采取新的发展战略，即专业化分工＋规模经济战略。如果没有专业分工和规模经济，而是持续基于要素积累的发展战略，将可能陷入 “中等收入陷阱”。拉丁美洲和中东地区就是例证。

同时，还面临发达国家和低收入国家的双重产业竞争压力。一方面是作为竞争对手的低工资水平的贫困国家，它们的成熟产业将逐步占据主导地位，将对中国发展带来严峻的挑战；另一方面作为创新者的发达国家，它们在那些技术变化较快的产业领域中具有巨大优势，中国很难同它们竞争。关键是能够在全球市场上找到“市场空缺”。如果能够在全球市场上找到 “市场空缺”，在全球化的今天，其生产规模就可以扩大，以充分利用规模经济获取竞争优势。

在全球化的今天，中国要维持自己的竞争优势，巩固自己在全球中的市场位置，避免陷入 “中等收入陷阱”和有效应对发达国家与低收入国家的双重产业竞争压力，关键是在专业分工和规模经济的基础上向创新转型，促进产业在全球价值链中的攀升。

4．技术依赖导致核心竞争力缺乏

通过廉价劳动力参与国际产业价值链的低端分工，导致中国对发达国家的技术依赖。资方通过压低工资赚取巨额利润，降低了提高技术和改进管理水平的动力，使得中国的产业升级面临重重困难。就资方而言，由于没有较大的竞争压力，因而也就缺乏提升技术的动力。大量外资到中国投资，其首要动机就是看中了中国的廉价劳动力。中国沿海地区在早期开放过程中，使用了大量的内地农民工。但过去30年里，这些沿海企业没有明显的技术进步和产业升级，金融危机爆发时有大量的企业倒闭。同时，由于有大量使用廉价劳动力工厂的存在，也使得劳动者没有动力来提升自己的技术和技能。打破技术依赖的怪圈，建立中国经济国际核心竞争力，必须坚决打破对粗放型产量和路径的迷思，转向重点培育我们的核心技术、核心创新能力和创新产业。

（二）产业工人中国梦的实现要适应中国转型需要

在中国经济和产业转型的艰巨攻关中，在 “中国制造”向 “中国创造”跨越的征程中，产业工人必须扮演不可替代的重要作用。

目前，中国工业产品的平均合格率只有70%，每年因不良产品造成的经济损失高达2000亿。另一方面，中国机械工业劳动生产率约相当于美国的1／12、日本的1／11，劳动生产率每增加或减少1%都会影响产值上百亿元，影响工资成本10多亿元。⑤郭奎涛：中国产业工人需升级［J］．工程机械周刊，2010年第6期，第25页。

产业工人中的技能型人才不仅是企业产品的生产者和制造者，直接决定着企业的核心竞争力，更是国家软实力的重要组成部分。产业工人是制造业的重要生产资源，在目前越来越大的市场竞争压力下，谁有一支稳定的高素质员工队伍，谁就可能占据行业的主动。

在中国经济和产业转型升级的过程中，高技能产业工人无论从知识、技能、对社会的贡献、社会对他们的需求度还是收入水平和消费上来说，均不亚于白领。

在现代的制造业最为典型的行业如电子、汽车、通讯以及IT业中，高级技师所需的既动手又动脑的复合程度，远远超过了传统制造业中的相同角色。而在制造业大国的中国，最缺的是具有高学历同时又有高动手能力的技术工人了。

中国经济转型升级，为中国产业工人发展提供了新的广阔发展空间。另一方面，中国产业工人中国梦的实现，必然也需要通过自身的发展转型，在中国经济和产业的成功转型中实现。

三、产业工人的梦想与困惑

（一）产业工人在多方面发生结构性变化

近年来，由于产业结构调整、所有制结构变化、城镇化提速，中国的产业工人分布出现了一些新变动、新特征。

1．职工所依存的经济组织的所有制形式日益多样化

产业工人开始由过去集中在全民和集体企业的单一性，发展到在流向全民、集体企业的同时，也向非公有制企业流动。在国有单位就业的工人有所减少，由1996年的11244万减少到2011年的6704万。流向私营企业和个体经营单位的人员急剧增长，由1996年的2329万迅速扩张到2011年的12139万 （如图2所示）。目前，约有1亿多职工在私营企业、个体经济、 “三资”企业等各类非公有制经济组织中就业。

图2：城镇就业人员所有制形式

2．农民工正成为中国产业工人的主体

在中国改革开放初期的1978年，全国99%的产业工人是城镇居民。⑥赵东辉，吴亮，江国成：中国产业工人结构发生历史性变化，《人民日报》（海外版），2002年12月20日第4版。但在20世纪末21世纪初，情况迅速发生变化。根据劳动和社会保障部2004年底的调查，这个时候农民工已占企业员工总数的近60%，农民工已经成为中国产业工人的主体。在第二产业中，农民工占从业人数总数的57．6%，其中在加工制造业中占到68%，在建筑业中占到近80%。在第三产业的批发、零售、餐饮业，农民工占从业人员人数的52%以上。⑦阮煜琳：农民工正成为中国产业工人的主体［OL］．http： ／／www．china．com．cn／chinese／zhuanti／jd ／503105．htm．总的趋势是，农民工数量快速增加，增速快过城镇就业人员增速。2006年，中国农民工总数是13181万，与城镇就业人员的比值是46．56%；2011年，农民工数量增加到25278万，与城镇就业人员比值增加到70．38（图3）。

3．从文化结构看，科技文化素质有所提高

工人阶级的文化水平，主要指工人阶级接受教育、培训的程度。建国初，中国工人阶级的文化水平基本上是文盲、半文盲，如今与全国教育水平的发展和就业人员文化程度提高相一致 （图4），中国产业工人的科技文化素质明显提高。改革开放初期，从事体力劳动的职工基本上是文盲、半文盲，而现在至少是初中以上学历，有些职工是大学文化。与老一代农民工相比，新一代农民工的受教育年限、文化层次已经有所提高。小学文化层次以下农民工下降到只占总数的6．7%，中专文化的农民工由2．1%提高到9%，大专及以上文化层次的农民工由1．4%提高到占总数的6．4% （图5）。农民工的劳动特点发生了由体力劳动型向智力劳动型的变化。传统意义上的工人是特指工业体力劳动者，现在正向脑力劳动、脑体相结合的复合型工人变化。

图3：农民工与城镇就业人员数量比较图

图4：全国就业人员文化结构

4．工人阶级队伍的年龄结构发生变化

现在的很多劳动者都是80后甚至是90后。在青年职工中，艰苦条件下奋斗苦干早已不再时兴，勤劳创业、实业致富也远没有 “挣快钱”受欢迎。80后、90后职工认同 “对社会应该无私奉献”的分别占37．4%和27．1%，比50后职工低了15个到25个百分点。⑧郑莉，张锐：壮大工人力量托起“中国梦”，《工人日报》，2012年3月5日第2版。

图5：新老两代农民工人力资本特征比较

中国产业工人在年龄、受教育程度、家庭背景、就业载体等方面的变化引发一些管理、培训等方面的变化和问题。当然，也导致产业工人在理想和追求方面的变化。

（二）产业工人面临困惑

产业工人就业流动性增加，对企业的依附感和归属感下降。产业工人在不同产业、不同行业、不同所有制企业间流动变得频繁起来。很多工人逐渐从被动转岗、下岗到主动竞争择业，就业观念开始自觉地与市场经济接轨。由于一些企业急功近利，片面追求经济效益，忽略了对工人技术、技能培训，不重视工人民主参与、民主管理的权利，不注意培养和维护职工群众主人翁精神，使不少产业工人认为自己就是靠打工吃饭，直接影响了工人对企业的归属感。

产业工人特别是农民工权益被侵害的现象增多，制度保护、政府保护、组织保护等缺失。涉及产业工人的劳动争议数量不断攀升，在劳动关系的矛盾中，工人合法权益受到侵害具有一定的普遍性，拖欠、克扣工资、强迫超时工作等现象屡有发生。由于在激烈的就业竞争中处于相对弱势地位，加之劳动力市场管理不够完善，农民工特别是外来劳动者在经济地位、社会保障、民主权利等方面受到不平等待遇的问题尤其严重。主要表现为：整体工资收入偏低、各项社会保险参保率低、民主参与渠道少，在有些地方还存在着农民工人身权利和自由受到侵犯问题。

管理者与被管理者之间的亲和力有所减弱。越来越多的产业工人由过去留恋计划经济时代 “铁饭碗”过渡到普遍接受劳动合同制，明确了工人与企业在权责利方面的关系。企业经营管理者与普通工人在经济利益、民主权利和社会保障等方面的差距拉得过大，矛盾有逐渐尖锐的趋势。管理者与被管理者同在屋檐下、心态各不同，以往的那种亲和力正逐渐淡化和消失。

（三）产业工人的梦想和追求多元化

1．产业工人价值取向多元化

根据教育部人文社科重大课题的研究揭示，当代工人的价值取向呈现多元化趋势。他们优势的价值取向是品格追求、公共利益和工作成就，对法规、人伦前提和家庭价值的强调居中，而对金钱权力和从众的价值取向则与理论平均数相比稍向负性侧面偏离。⑨金盛华，刘蓓：当代中国工人价值取向：状况与特点［J］．心理科学，2005年第1期，第246页。

这一结果表明，在改革开放和经济的变革环境中，中国工人一方面依然重视中国传统价值对品格的看重，同时也重视对民主、平等、公正的社会秩序的追求，强调公共利益和工作成就，弱化金钱权力和从众的世俗观念。这一方面体现出工人群体价值取向的相对独立性，也与社会主义市场经济强调的以实现人的自由和全面发展为本位的价值取向观念相符。但这并不表明工人对待遇问题的忽视。在回答 “今后，您最期望的是什么”问题时，56%的工人选择 “涨工资”，29．33%选择 “工作稳定”。⑩赵文祥，杨立华，纪德云：当代中国工人文化研究［J］．中国工运，2008年第4期，第48-49页。

2．年轻一代产业工人的需求和定位由经济向经济、文化等多方面变化

现在的很多劳动者都是80后甚至是90后。以80后、90后为主体的产业工人，他们的劳动已经上升到享受的层次，好多工人听着MP3、MP4去上班。如果让以前的工人加班，他们通常没什么意见。现在的80后、90后就不好说了，说不定拍拍屁股走了。

1990年后，没有从事过农业生产、直接从学校进城务工者越来越多。他们有较高的文化水平，也就有较高的精神生活需求，渴望继续学习、重视技能培训，希望融入城市主流社会的理想特别强烈。他们要求和城里人一样平等就业、平等享受公共服务，甚至得到平等的政治权利。他们被称为 “新生代农民工”。

3．受过较高文化教育的产业工人渴望在帮助国家振兴中实现人生价值

他们希望立足岗位，树立 “精准”意识，把产品做得精益求精，把 “中国制造”的牌子在世界上打响，通过自己的技术和智慧在全球树立 “中国创造”的品牌。他们希望企业的高管们在一线工人中多交朋友，真实地了解工人们的所思所想，给工人创造更好的工作条件和环境，激发出他们更多的智慧和力量，使诚实劳动、创新劳动、有尊严的劳动成为常态，企业实现高质量、高效益的生产。

（四）企业需要分析人力资源管理上的不足之处

中国产业工人面临的困惑和困难，一部分要归因于中国经济社会发展阶段的客观条件局限，另一方面也与中国企业在管理中存在的不足有关。协助中国产业工人实现 “中国梦”，一方面要促进社会经济发展，在发展中解决问题，另一方面广大企业经营管理层要剖析自身存在的问题和不足，寻求解决之道。

1．过于以效率为核心，忽视当代产业工人的价值追求和多种需求

科学管理之父泰勒把提高工作效率等同于员工发挥最大限度的积极性，认为只要员工能够本着勤奋努力的道德品质，与他所设计的工作动作相配合，工人就能成为 “一等工人”，就能减少不必要的时间损耗，就可以提高劳工生产率，实现企业的目标。中国富士康之类的代工企业，在对一线操作工的管理上延用这样的管理逻辑，企业把员工当作机器的一个零部件，当作雇主实现利润的工具，忽视员工作为人的需求。⑪张劲松，李娟：论中国现代企业管理的人文关怀--基于富士康“跳楼”事件的思考［J］．生产力研究，2011年第9期，第6页。现代企业需要改变这样的管理价值，企业的目标和宗旨应该是实现雇主利益和雇员利益的共赢，企业在实现利润的同时也是员工自我价值实现的过程。有的企业在日常管理工作中，过于重视对机器和工作中工人的管理，而轻视或忽略了员工的社会交往等需求和所存在问题的管理。当员工与员工，员工与基层管理人员之间由于日常人际关系或利益纠葛而产生摩擦和冲突时，企业往往采用粗暴的打压方式对付，而忽视了员工的心理等需求和利益诉求的解决。

2．人力资源管理的机制、思想与方式过于陈旧

现阶段中国大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段，有的企业的人力资源管理机构只是起着确定人事关系、审阅工资安排、管理员工档案等低效的职能，对于职能、产生的作用来讲，与将员工作为一类资本实施开发、发挥作用与管理的目标还存在不小距离。而且，有许多的企业在人力资源管理上还处于僵化的员工实施考勤、奖励、出发等层次的控制和管理阶段，远没有到达 “以人为本”的水平。对员工们主要是用制度来控制与强制，还处在 “对立式管理”水平，基本没有使用人本管理方式来激励员工们的潜能与热情的 “情感管理”。

3．人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源作为企业一项非常重要的资源，在于其可以不断被开发，并持久使用。但许多企业没有做好人才的选拔和储备工作，对招聘工作不重视。企业管理者在对人才认识方面存在不足：一是将人才当作商品，认为只要有钱就可以招到员工，不需要时就可以辞退；二是认为内部人都不行，外部人才又找不到，企业就是缺乏人才。问题根源在于，没有从根本上认识到人力资源的重要性，更未认识到人力资源还可以开发。当然，有些企业是认识到人力资源的重要性了，但却不知如何开发。要么忽视培训，要么做大量没有效果的培训。

4．员工配置和薪酬机制、流动机制不健全

新时期很多企业人员流动频繁，人才流失严重，影响团队士气及整个组织气氛，影响到了企业的正常运行。有些企业缺乏动态的人才配置机制，忽视人员的素质和能力应与其所担负职责相匹配，更不用谈考虑员工未来工作的适应性和稳定性。同时，不能激发挖掘员工的潜能，使人才的自我发展、提升空间受到限制，也是最终导致他们寻求外部更好的发展空间和机会的重要原因之一。

四、携手助推产业工人实现中国梦

（一）基本目标：开展产业工人凝聚力 “5度”工程建设

企业的管理层是否真诚关怀基层员工，对员工忠诚度的影响十分关键。只有管理层愿意给员工提供事业上公平竞争的环境，关心员工生活，企业内部才会有适宜基层员工生存、发展的各方面机制的建立，以及对生活与工作环境的改善，企业也才能留住员工。从基层员工的角度来说，能否认同公司的企业文化，也是其决定去留的重要因素。只有在价值观上认同甚至欣赏企业文化，他们才会愿意长期留在该企业工作。

图6：产业工人凝聚力 “5度”工程

结合企业人力资源管理分析，我们建议企业在人力资源开发和管理中，开展提高产业工人凝聚力 “5度”工程建设 （图6）。 “5度”工程是我们这个研究团队独创的指标体系，在实践中已经取得一定成效。

——提高企业与员工沟通程度。包括企业与管理层对员工、员工对企业与管理层的态度。

——提高员工职业发展平台的 “三公”程度，主要包括基层员工职业发展平台与薪酬机制分析。

——提高员工对企业文化认同程度。从各个环节各个层面，提高员工对企业文化的了解和认同程度。

——提高员工对工作环境的满意度。包括对安全、环境保护、劳动强度等方面。

——提高员工对生活环境的满意度。包括食宿条件、文化娱乐等方面状况。

（二）重点举措

1．以人为本，规范管理，增强产业工人融入感、归宿感、文化认同感

全国总工会做 “您认为企业文化最重要的是什么”问题调研时，59%的工人选择 “尊重、理解、信任工人，维护工人合法权益”。金盛华，刘蓓，当代中国工人价值取向：状况与特点［J］．心理科学，2005年第1期，第246页。这说明绝大多数工人希望企业能够营造一种尊重、提高工人地位和保障工人合法权益的文化，各级政府部门和相关企业需要携手把主要精力用在提高工人的地位和维护工人合法权益上。企业在人力资源管理过程当中要充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，应将以人为本的思想深刻贯彻到人力资源管理模式中，注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取。

把人文理念融入管理制度之中。要把人文理念作为管理制度的灵魂，作为制定管理制度的基点，有效渗透到改革发展、安全生产、经营考核、收入分配等管理制度当中，提高管理制度的人本性和可操作性。如在建立人事管理制度时，我们要大力倡导人文理念，建立和完善用人制度上的激励和约束机制，创造鼓励职工干事业的良好环境。在协调利益分配方面，我们要在人文理念的指导和检验下，建立完善“限高托低”的收入分配机制，坚持按劳分配和效率优先的原则，合理协调车、机、工、电、辆各系统之间、干部与职工之间、机关与一线之间、新老职工之间的利益关系，既要有合理差别，也不能悬殊过大；既要考虑劳动强度，又要考虑技术含量；既要注重完成任务量多少，又要强调劳动价值大小，进一步规范收入分配秩序，让全体干部职工共享改革发展成果。

加强对员工的精神关怀。以经济建设为中心的社会，人们往往更注意金钱和财富的作用，而常常忽略了人的精神需求，但实际上人的精神需求从来也没有降低过，现代社会中出现了不少抑郁症患者，许多时候人们感叹世态炎凉、人心冷漠，这其实恰恰反映了人们对精神需求的渴望。好的企业管理，决不能只是把人当作流水线上的机器。现代社会中，金钱决不是万能的，精神关怀绝对不可或缺。对员工的精神关怀不但可以改变员工的精神面貌，还可以让你的员工迸发出意想不到的创造能量，在无形中改变企业的人文环境和精神面貌，实现企业的发展目标。

2．建立和完善职业培训教育制度

为中国培养产业工人队伍，是提升中国制造业水平的关键。全国总工会的调研显示，近40%的工人认为技能对于工人是最重要的。在德国，有的蓝领收入比白领还高，有些工人几代人都是产业工人，甚至形成了技术的传承。普通工人阶层之所以在改革过程中呈现向下流动的趋势，其 “文化资源”占有处于劣势是其中一个重要原因。因此，要加大对工人的关爱力度，把提高工人的技能作为当前一项十分重要的工作。要建立完善的职业培训教育制度，加大农民工、体力工的职业培训，提升其文化资源和进入机会，不断提升其收入分配水平，使之逐步进入到新社会中产阶层。

3．做好职业生涯规划

企业为员工做好职业规划，强化员工的归属感，这是激励员工为企业发展而努力贡献的重要措施。每个企业在选拔或招用员工之初，就要根据员工的工作性质、岗位特点、人才性格、专业技能和个人特长等因素，为他们今后工作中的发展制定一个方向，也就是说，为不同文化层次、职业技能的员工量身定做，开展职业生涯规划设计，使他们的目标与企业的目标发展方向一致，从而使他们有较高的归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。

4．提供宽松的职业发展空间

优秀的人才希望通过发展自己来实现自我价值，让这些人以最快的速度成长是非常重要的，不要担心当他们羽翼日益丰满就有可能离开企业，如果他们感觉自己有发展余地，而组织能给予这种空间，他就会留下来。为了给予人才宽松的发展空间，企业一方面为其提供培训的机会，如派员工参加研讨会、专业会议等，以适应员工的需要；另一方面企业给予其新的挑战，让其承担更重要、范围更广、更多责任的工作，籍此发展和激励人才。

5．建立完善社会保障制度

在中国社会阶层分化加剧的历史时期，加快建立和完善社会保障制度，能在全社会的范围内、 特别是为社会弱势群体提供基本的生活保障，缓解数量巨大的产业工人的生活压力和顾虑，同时有利于消除和缓解不同社会阶层间的矛盾，起到维护社会稳定的 “减震器”和 “安全阀”的双重作用。

中国国家主席习近平同志提出中华民族要实现伟大的 “中国梦”，中华民族复兴的 “中国梦”的实现有赖于由全国各族人民、各行业、各群体 “中国梦”的实现。数量庞大的中国产业工人的力量与汗水曾经为改革开放后中国经济社会的快速发展开辟了通道，擦亮了 “中国制造”的品牌。在未来，他们还要为 “中国创造”贡献不可替代的技能和智慧。但由于一些主客观原因的影响和制约，他们追求 “中国梦”的道路将是坎坷而漫长的。政府、企业和社会有责任发挥各自的作用，从制度、物质、文化和精神等层面携手合作，为他们铺平实现梦想之路。