基于人性假设的企业管理模式选择模型构建

■ 马 娇（辽宁工程技术大学葫芦岛校区教务处 辽宁葫芦岛 125105）

面临激烈的竞争形势，找到一种科学、高效、适用的管理模式成为大小企业的共同目标。众所周知，管理模式的形成离不开人性假设，即每一个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人性行为的假设。近现代以来，一直是西方国家在进行企业管理模式创新，中国企业大部分在管理上都是对欧美管理理念和方法的本土化，而大部分却没有成功。王颖超（2011）从人性假设角度来探讨模式的生成，得出多元管理理念下企业管理模式的选择；宋丽丽（2011）重点论述东方人性理论的构建必要性与方向，但对当前人性认知缺陷和管理模式科学选择没有涉及。可见，人性的再认识和管理模式的科学选择研究在理论上和实践上具有一定价值。

人性内涵的再认识

人性是指人的本性或属性。周文霞（1999）提出“所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性”。于晓霞、秦廷国（2008）从哲学角度研究认为人具有双重生命和本质，即有一个与生俱来的、类似动物的自然生命存在和自然生命本质，即人的“种生命”和“种存在”，还有一个后天形成的、自我创生的、与动物根本不同的自为生命存在和自为生命本质，即人的“类生命”和“类本质”。因此，人性是对人的本质的综合，它既该反映人作为一种动物的求生的本性，也该同时反映人之为人的、能劳动创造的、更高级的社会性。

深入分析人类本质可以发现其具有以下特点：第一，自然性与社会性的统一。人始终具有动物所有的本性，如求生、性等本能。社会性是人之所以为人的重要属性。人不同于动物，在于动物不能能动地改变环境，而人却能通过发明工具，为自身建立不同于原始自然的人类生活。第二，可变性与可塑造性的统一。这是人之所以能够被管理的重要属性。人性的社会属性是随环境的变迁而变化的，使人性处于一个动态过程中。同时，人性在社会生活中受到诸多约束，长久使得人性形成了能够被塑造的特点。第三，普遍性与特殊性的统一。这是人能够被普遍管理的属性。一方面，在特定地域和传统中，人类形成了具有普遍共有的本质，如文化属性。但随着社会发展，个性化的追求成为时尚，个体在思维、表达、追求等方面都开始不同。

西方重要人性假设理论回顾

西方人性假设理论内容丰富，从演进历史看，先后出现过“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“X-Y理论”、“复杂人”与 “文化人”等人性假设（裴广一，2011）。但仔细地研究，最基本的假设还是“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。

（一）“经济人”假设

“经济人”假设源于亚当·斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，其指出人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，工作只是为了获得物质上的报酬。以此，以泰勒为代表的古典管理学者提出了与之相对应的管理理论和实践，表现为强调用物质和经济利益来刺激工人努力工作，把重点放在对事和物的管理，忽视个人的需要和目标，重视企业管理规章制度建设，提倡权威控制以保证企业生产高效率。

（二）“社会人”假设

20世纪30年代左右，伊尔顿·梅奥在“霍桑实验”的后半期，发现员工的工作产量同工作条件、工资报酬等没有绝对直接的联系，而与人们的社会性需求有着密切的关系，同时发现了“非正式组织”的存在。对此，他提出了“社会人”假设，即人除了物质条件需求之外，还有社会需要，如人的行为受感情支配，包括工友间的友情、工作环境带来的安全感、归属感和受人尊重等（李靖，2009）。显然，“社会人”假设使管理者对人性的认识和判断更进一步，与之对应的以“社会人”假设为基础的行为科学理论则强调人的情感的作用，在管理方法上主张满足人的爱、归属等高级需要。

（三）“自我实现人”假设

马斯洛提出了“自我实现人”的概念。20世纪40年代，马斯洛发表了最有影响的论文《人类动机理论》，首次提出“自我实现”的概念。随后经过十余年的总结，于1954年出版《动机与人格》书中，马斯洛用了三章介绍自我实现人的十九个印象、爱情和创造性，指出“自我实现是通向最完整的人性的途径或人的存在”。沙因对自我实现人假设的观点进行了总结，认为人工作的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作上的意义。

图1 企业管理模式科学选择模型

（四）“复杂人”假设

美国学者艾德佳·沙因在综合前三种人性假设基础上，提出了“复杂人”假设，指出人的需要和潜力不是绝对的，会随着时间、知识、地位、环境等的改变而不同；每个人都有不同的需要和能力，对不同的管理方式有不同反应（杨新荣、唐云飞，2009）。基于此假设的权变管理理论认为，没有一成不变或普遍适用的最佳管理模式，企业必须根据自身内外环境与管理技术等因素，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。“复杂人”观点强调因人、事、环境而异，针对不同情况采用不同管理方式。

管理者对西方人性假设理论及其管理模式认识的误区

（一）认为人性假设理论有优劣之分

在访谈和观察到的管理者中，部分管理者存在一种观点，即“经济人”假设与“社会人”假设存在优劣之分，如前者优于后者，使得其更喜欢严格的制度管理—科学管理模式。在进一步探究过程中发现，上述管理者比较强势，坚持己见，共同之处是都不够重视与员工的沟通，忽略员工参与的重要性。如访谈中的A牌木门专卖店店长认为，员工就是为了挣取工资才来工作的，如果没有经济回报，他们就会偷懒或离职，且是自私的，不会主动完成没有报酬的任务量。显然，该店长认为“经济人”假设是优于“社会人”假设的。

（二）以偏概全地认识人性

研究发现管理者以偏概全，只看到人性局部的需要或表现，就过分估计员工在某个方面的特殊性（周文霞，1999）。人性是普遍性与特殊性的统一，显然，部分管理者忽略了人性这一特征。人性演化进程中，由“经济人”假设引伸出的以经济利益为诱因，采取“胡萝卜加大棒”的管理模式，就是因为只看到了人性中追求经济利益的一面而忽视人性中的其他方面所造成的。“社会人”假设基础上的行为科学理论也存在这样的问题，如过分强调对企业中人的因素进行研究，提出改善上下级关系，下放权利等，但又相对忽视了企业技术和制度等方面的研究。

（三）静态地认识人性问题

人性具有可变性和可塑造性的特征，即人性随着时间和环境的变化而改变。假设员工A在刚入某企业时，因技术、经验等缺乏而薪酬较低，因此A更多的是追求经济利益，而随着工龄的增长，薪酬的增加逐渐降低A对此的需求程度，反而职务升迁、良好的人际关系等主导了其需要。但是，调查中部分管理者却孤立地、静态地理解人性假设理论，不能充分认识到人性假设是处于绝对运动变化中和自动生成的动态中的。人性假设受个人需要、组织制度、社会环境等因素的变化而变迁。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“文化人”等假设理论就是在不同阶段上对人性的一种静态揭示，而没有从“人之为人”的角度，从根本上表明人何以成为自身的动态创造。

人性假设理论的科学认识与管理模式科学选择

（一）科学认识管理中的人性假设

从人性内涵出发，可以全面地解释人性；从西方人性假设理论演进史中，可以更清楚地了解理论的产生背景和对应的管理模式：科学管理—行为管理—权变管理；从现实出发，调查分析现存的对西方人性假设理论的错误认识和理解，可以有针对性地改正以往的认知，走出认识误区。人性是对人的本质的综合描述，既反映人的动物求生本性，也反映了人之为人的、能劳动创造的、更高级的社会性，具有自然与社会的统一性、可变与可塑造的统一性、特殊性与一般性的统一性。人性理论的演化证明了人性假设内容会随着时代进步而变化发展。因此，只有真正了解人性的内涵和特征，深入研究西方人性假设理论的产生背景和发展历程，结合实际管理环境和社会大背景，才能对管理中的人性做出科学的认识。

（二）中国企业管理模式的科学选择

当前包括人力管理在内的整个管理模式研究已经不再是提出一种具有普适性的管理理论和方法，重要的是结合企业面临实际环境，对人性假设做出科学的认识，在此基础上，做出制度安排，找到一种适合特定企业发展的管理模式。

中国企业数量多，所处发展阶段不同，面对条件必然相异，这使得无法找到统一的管理模式。西方发展历史证明了没有绝对科学的管理模式，也没有不需要背景匹配的万能模式。因此中国管理者不能一味追随西方现有的管理理论。首先，中国企业应该运用科学方法，客观分析自身所拥有的内部条件，重点是对企业员工进行分析，从实际情况出发，正确认识自身。其次，既认真研究西方管理模式的变迁，熟悉流行的管理方法和理论；又应对当前国内管理理论的研究成果加以借鉴，综合探索出可能适合的管理模式。最后，通过管理实践来验证初始管理模式，不断修改和完善，最终形成本企业独特的管理发展模式。这是科学管理模式产生的必然途径与方法，也是管理模式的科学选择，具体如图1所示。

综上，将人性理论与企业管理模式结合起来，建构有机的人性管理理论，描绘出企业管理模式科学选择模型，是文章的主要任务。通过文献分析和调查访谈，文章得出了人性特点；调查发现管理者对人性假设存在优劣之分、以偏概全和静态认识的认识误区；科学的管理模式必须以对企业自身员工的人性辨识为基础。

1.王颖超.从人性假设的变迁看管理模式的生成机制[J].唯实，2011（11）

2.宋丽丽.现有人性假设理论的缺陷与东方人性假设理论构建的必要性[J].上海管理科学，2011，33（3）

3.周文霞.人力资源管理的理念基础—人性假设[J].南开管理评论，1999（5）

4.于晓霞，秦廷国.管理的人性论反思及意义—由人性假设出发[J].哲学动态，2008（3）

5.裴广一.人性假设与当代管理实践[J].学习与探讨， 2011（3）

6.李靖.基于人性假设视角的组织管理理论梳理研究[J].华东经济管理，2009，23（12）

7.马斯洛著.许金声译.动机与人格（第三版）[M].中国人民大学出版社，2007

8.杨新荣，唐云飞.X、Y、Z理论及其在人力资源管理中的应用[J].中国人力资源开发，2009（4）