人力资源管理专业学生的素质评价研究——基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析

岳龙华，郭晓龙

（四川农业大学 文法学院，四川 雅安 625014）

“现代管理之父”彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为，中国具有的资源首先是人力资源，因为中国拥有一支庞大的、接受能力和生产能力都很强的，也许是独特人员的劳动大军［1］。China hrkey发布的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示［2］：在企业逐渐重视未来人力资源的现状下，2011年所调查的企业当中有91.3%的企业均比较重视校园招聘这个环节。厦门大学廖泉文（2002）认为，校园招聘是企业人才外部获取的一种形式，是获取新生、优质人力资源的主要渠道［3］。中国人民大学彭剑锋（2003）指出，企业核心竞争力最终来源于企业中的人力资源，凭借企业中人所掌握的核心专长和技能。这种核心专长和技能表现为员工所具备的知识和技能，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力和个性特征等，即素质［4］4。因此，根据素质测评理论，结合企业的人力资源战略和核心价值观，建立起对人力资源管理专业学生的素质评价模型，可以统一人力资源管理专业学生的评价标准。

一、文献回顾

（一）素质的概念

素质（Competency）在管理学领域的研究和应用，可追溯到Taylor（1911）的“时间—动作研究”［5］。但“素质”这一概念的正式提出，最早见于哈佛大学教授McClelland（1973）发表在《American Psychologist》上的论文"Testing for competence rather than for intelligence"，他认为素质是决定一个人习惯行为和思维方式的内在特质，广义上可包括技能和知 识［6］。Klemp （1978） 的 专 著《Job Competency Assessment》对素质研究的发展起到了重要的推动作用，两年后，他对该书做了修正，他将胜任素质定义为一个人能够有效或者出色地完成工作所具备的基本特点［7］。Boyatzis（1982）提出，素质指的是个人具有的潜在的稳定的特征，它可以是动机、特征、技能、自我印象、社会角色或是此人所运用的某项具体知识［8］，这一广泛而又全面的定义，对胜任素质后来的定义和发展产生了深远的影响。Spencer（1993）认为，素质是个人具有的一些潜在特质，这些特质与其所在工作或职位上的绩效表现密切相关，同时也可依此来预测和反映其行为及绩效表现的好坏［9］。Tett 等人（2000）对素质的界定是，那些可以归因为对组织有效性做出积极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为［10］，这一定义突出了素质的行为导向和可观察、可测量的特点。结合以往文献，本文认为：素质是个体完成一定任务或活动所具备的基本条件和基本特点，是工作表现的基础和根本因素。

（二）人力资源管理专业人员的能力素质模型

人力资源管理专业人员的能力素质模型研究是伴随着胜任素质特征的兴起而出现的，两者始终保持着密切的联系。Ulrich（1989）在对1200家企业超过10000人的研究报告中，建立了一个人力资源实践和人力资源管理专业人员的基准，提出人力资源管理专业人员应该拥有三方面的素质才能［11］：财务、战略等企业经营知识，选聘、培训开发、绩效评估等人力资源实践，问题解决、创新、影响力等变革管理。Walker（1994）在探讨人力资源管理效能时指出，人力资源管理专业人员应具备三项主要胜任素质：人力资源管理制度设计能力、企业目标与信息管理能力、变革管理能力［12］。Lipiec（2001）在探讨21 世纪的人力资源管理和人力资源管理专业人员的作用时，提出了欧洲企业人力资源管理人员必须具备8 项技能：管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能、人力资源管理理念［13］。

上海交通大学顾琴轩、朱牧（2001）对人力资源管理专业人员的问卷调查结果显示，上海企业人力资源管理人员认为最重要的几项胜任素质依次是：值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源管理专业知识［14］。彭剑锋（2003）基于Whrite 提出的人力资源管理专业人员的四个新角色，提出了人力资源管理专业人员通用素质模型［4］152，该模型分为“目标与行动族”、“帮助与服务族”、“影响力族”、“管理族”、“认识族”和“自我概念族”六大素质族群，注重个人内在价值观、品质等潜在素质要项。清华大学章娜（2003）曾运用密西根大学人力资源管理胜任素质的研究框架，对中国企业的人力资源管理专业人员做过探索性的研究［15］，建立了中国人力资源管理人员胜任特征模型。谢晋宇（2005）则提出人力资源开发（HRD）专业人员的四个能力丛，包括技术方面的胜任能力、商业方面的胜任能力，人际方面的胜任能力、智力方面的胜任能力［16］。谢巍（2008）阐述了胜任素质的内涵，提出人力资源管理（HRM）专业人员胜任素质的六维结构：个性特征、智力能力、技术能力、知识能力、业务能力、人际能力［17］。

综观国内外关于人力资源胜任素质的研究，可见目前关于人力资源管理的通用素质模型已基本构建成型，国内许多知名企业已将能力素质模型应用到企业的人力资源管理体系当中。但是，这些模型构造的侧重点和特征各异，调查研究的对象大部分是人力资源高层管理者与组织领导者，这种以中高层人力资源管理的职务模式和工作为基础，所提炼出来的素质模型并不适用于校园招聘，用它来考察刚刚走出校门的人力资源管理专业的应届毕业生要求明显过高。因此，本文针对校园招聘这一特殊的人力资源招聘模块，所构建的百强企业对于人力资源管理专业学生的素质评价模型，具有一定的理论基础和运用价值。

二、研究方法与素质评价模型构建

（一）研究工具

笔者通过中华英才网、智联招聘等人才网站的“校园招聘专区”，登录联想、海尔等相关企业的网站，收集整理了2011年中国百强企业［18］（或其子公司）在校园招聘中对于人力资源管理专业学生的任职要求共100 份。初步分析显示，在本文选取的2011年中国百强企业中：中国石油化工集团公司等国有企业占81%，国美电器控股有限公司等合资企业占12%，华为技术有限公司等民营企业占7%；百强企业所招聘的岗位中：人力资源管理为61%，人力资源管理助理为31%，人力资源管理实习生为3%，人力资源行政类为2%，还有管理骨干定制等；在学历要求方面：本科及以上学历占到了72%，硕士及以上学历为14%，大专及以上学历为5%，还包括MBA学员、留学归国人员等；专业要求主要集中在：人力资源管理专业55%，无具体专业要求23%，人力资源管理及相关专业10%，心理学9%，劳动与社会保障7%。

（二）样本分析

经初步分析后，笔者将搜集到的100 份任职要求，按照“基本专业素质”、“职业能力”、“英语水平”、“计算机水平”、“相关工作经验要求”、“其他要求”共6个方面进行了整理分析。样本分析结果显示，百强企业看重的素质特征和频数为：沟通能力（60），团结合作意识（39），协调能力（34），责任心（32），语言及文字表达能力（25），身体健康（21），学习能力（20），主动性（12），进取心（11）。在专业素质方面，主要的素质特征和频数为：人力资源管理专业知识及实务（35），学习成绩优秀（19），了解相关的劳动法律法规（7）。在英语和计算机水平方面排在前列的任职要求为：熟练运用办公软件（28），计算机二级及以上（6）；英语六级（18），英语四级及以上（13）。在“相关工作经验”及“其他要求”方面：学生干部优先（13），党员优先（10），一年以上相关工作经验（6），三好学生优先（4）。由样本分析可以看出，最为重要的几个素质特征是：沟通能力、团队意识、协调能力、责任心和人力资源管理专业知识及实务。与人力资源管理专业人员通用素质模型重点考察影响力和培养人才方面的能力素质不同，在校园招聘中，企业为了储备优秀的人力资源，除了必备的专业知识和能力外，已越来越重视学生的综合品质和发展潜力，需要在建立素质评价模型时予以重点考虑。

（三）素质评价模型构建

Mansfield［19］曾指出关于人力资源管理专业人员素质模型开发的两种方法，一是从零开始创造模型；二是采用一个已经得到公认的研究框架，改造一个经过验证的素质模型来进行。本文选择人力资源管理专业人员通用素质模型作为理论框架，采用样本分析法提取素质特征，运用ABC排列法确定素质特征要项的族群和级别，最后验证得到百强企业对于人力资源管理专业学生的素质评价模型。

1.素质特征的归类和定义

参照人力资源管理专业人员通用素质模型的群族定义和素质要项，本文在样本素质特征分析中，并未出现“管理族”和“影响力族”当中的培养人才、监控能力、影响力等基本的素质要项。结合本专业学生在刚刚步入职场时，普遍缺乏实际管理经历和工作影响力这一实际，本文在构造素质评价模型的素质族群时，删除了“管理族”和“影响力族”这两个不具代表性的素质族群。除上述通用模型的六大素质族群及其素质要项以外，本文在样本素质特征分析的过程中，出现了学生干部优先（13），党员优先（10），三好学生优先（4）等众多具有大学生特色的素质特征。这些与通用素质族的素质要项相比出现的频率较低，而且出现在基层岗位任职者身上的素质，可作为补充的个性化通用素质或新出现的素质［4］53。因此，本文补充了“个性化素质族”，与“目标与行动族”、“帮助与服务族”、“认知族”、“自我概念族”一起构成了素质评价模型的五大族群。

将样本分析中出现的重要素质特征，和人力资源管理专业人员通用素质模型中的素质要项进行对照分析，可发现二者均包含“专业知识”、“人际理解力”、“主动性”、“团队合作意识”这4个素质要项，可将这些要项直接纳入到素质评价模型对应的素质族群中。而对于通用素质模型中不包括的，样本分析中新出现的素质特征，本文参考了素质词典对五大素质族群的定义，将沟通能力、责任心、身体健康等13个新的素质要项，按照其内涵和作用的不同归入到相应的素质族群当中，初步得到了包含17个素质要项（表1）的人力资源管理专业学生素质评价模型的基本框架。

表1 百强企业对于人力资源管理专业学生素质评价模型的五大族群

2.素质要项级别的确定

素质要项的级别设置，可以明确不同层次的人力资源管理专业学生的不同标准，增强模型的可操作性。其设置的主要方法有坐标轴法、价值分析法和ABC法等［20］。在以往的素质词典和素质模型构架中，通常采用ABC 排列法：“行动的强度与完整性（A）”、“影响范围的大小（B）”、“主动程度（C）”，这是描述一个素质要项重要性的三个关键维度。其中“影响范围的大小”是指该素质要项影响的人的数量与层级以及规模的大小，影响范围（或幅度）是描述素质的关键维度，在素质词典中通常记为B［4］49。由此，本文从素质要项对层级的影响关系出发，以素质要项的频数与所属族群相比较，每10个百分点为1级别（在确定素质要项级别时采取四舍五入）来表示该素质要项在族群中的级别，确定其影响范围的大小和相对重要性。各素质要项的级别见表2。

表2 素质评价模型五大族群中各素质要项的级别

3.素质评价模型建立

根据五大素质族群中主要素质要项级别的计算，将它们的级别由高到低依次归入相应的素质族群中。经部分企业人力资源管理人士和专家的讨论决定，由于身体健康的标准因各行业的具体要求不同，本文将“身体健康”这一素质要项纳入到了“个性化素质族”当中，并删除了“一年以上相关工作经验”这一不具代表性的素质要项。最后本文建立起“目标与行动族”、“帮助与服务族”、“个性化素质族”、“自我概念族”、“认知族”共17个重要素质要项，构成百强企业对于人力资源管理专业学生的素质评价模型（图1）。

图1 百强企业对于人力资源管理专业学生的素质评价模型

从素质评价模型可以看出，百强企业在校园招聘当中对于人力资源管理专业学生的专业知识（B.5）和学习成绩（B.4）的考察并不是最重要的，这些优秀的企业往往在校园招聘的院校选择和生源限制方面，就能较好地保证招到具备良好专业知识和技能的学生。但事实上，具备良好的专业知识和技能并不能够保证在人力资源管理实践工作中的高绩效，这已经是学术界和企业管理者的共识。所以，百强企业更加注重学生内在的核心素质：沟通能力（B.7）、团队合作意识（B.4）、责任心（B.4）、协调能力（B.4）、学生干部经历（B.4）。人力资源管理作为企业管理中的重要活动，需要与上下级、横向部门和社会组织产生大量的接触，在计划、组织和控制人力资源工作、激发员工能动性方面，沟通协调能力、团队合作意识等核心素质都显得尤为重要。具备这些核心素质的学生不仅能够提高企业的培训效率，更快地适应岗位融入团队，而且更为企业的持续发展贮备了成功的人力资源特性。

三、素质评价模型的应用

（一）校园招聘选拔

企业可根据素质评价模型制定校园招聘指标体系，区分核心和普通素质特征，制定评价计分表；根据素质评价指标，对应聘学生进行各类面试，并做好记录；整理面试记录，依据素质指标中的不同级别关键行为描述，对应聘学生的各项素质特征打分，得出总分和评语；结合履历评审、专业技能测试和资格审查等，做出是否录用的决定。人力资源管理专业学生素质评价模型的构建，为企业的校园招聘提供了一种新的视角和技术。

（二）职业规划和发展

对于人力资源管理专业的学生而言，可以以素质评价模型为参考和依据，剖析自身的性格特征、人际交往模式、专业知识技能等情况；衡量自身的胜任素质如何，找准自身的优势和不足，做好职业生涯发展规划；在今后的专业学习和实践中，针对性地“查漏补缺”，提升自身的专业能力和职业素质。

（三）专业培养

各高等院校可以将素质评价模型运用到人力资源管理专业学生的能力素质培养上来，结合企业的期望和要求，思考人力资源管理专业素质培养方式；将本校人力资源管理专业的人才培养理论、实践与市场需求相协调；并针对专业学生不同的素质情况和发展阶段，提供不同的职业规划和辅导，缓解目前学生素质与用人单位需求之间的脱节状况，促进校企人才供求之间的良性循环。

四、结 论

本文从2011年中国百强企业的校园招聘信息入手，在文献回顾的基础上，统计分析了百强对于人力资源管理专业学生的素质要求状况。将人力资源管理专业人员通用素质模型作为理论框架，运用样本分析、ABC 排列等方法，建立了“百强企业对于人力资源管理专业学生的素质评价模型”。该模型有五大素质族群，共17个素质要项，能够给企业的校园招聘、本专业学生的职业发展和各院校的专业培养提供一定的指导帮助。然而，由于本文统计分析的对象局限于百强企业，分析的方法和深度有所欠缺，还不足以反映整个人才市场和不同行业之间对于人力资源管理专业学生的素质要求情况，素质评价模型的应用还需在实践中不断检验和完善。

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