企业文化中的劳动关系

□ 乔 昕

企业文化主要是指被企业成员所认知并共同拥有的、影响内部成员思想与行为的信念、价值观、行为规范和准则等。企业在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素，从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，少一点生硬，多一分人文关怀，所以，研究企业文化中的劳动关系问题很有必要。

一、劳动关系是构成企业文化的重要内容

1.企业文化必然涉及劳动关系。企业文化必须使每一位利益相关者满意，企业的利益相关者包括顾客、员工、股东，甚至包括供应商和竞争对手。企业有自己的目标，员工何尝没有个人的期望？如果想营造一个使每一位员工都努力工作的环境，那么企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方可以通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对企业的期望，倾听其对企业的意见，但这尚不够，解决问题的根本办法是在企业全体成员当中形成一种共有的价值观念，提高员工对企业目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和雇员达成期望的一致。所以说企业文化必然涉及劳动关系，而且企业文化在和谐劳动关系方面有很大的作为空间。

企业文化包括物质文化、制度文化和精神文化三个不同层面，所围绕的核心问题都是要解决人的问题，人是企业文化建设的主体，企业文化建设要依靠人、为了人。在企业内部诸多关系中，劳动关系是最基本、最普遍和最重要的关系，也是对企业文化建设产生重要影响的基本关系。企业文化建设必须重视和加强对企业内部劳动关系的调整，企业文化建设的目的之一，就是构建和实现企业内部的和谐，为企业营造一个稳定的、积极向上的内部环境，这是企业发展的最重要的条件之一。如果一个企业内部矛盾重重，各种关系调整不顺，尤其是劳动关系内在矛盾得不到有效调整和解决，那么，企业文化将成为一句空话，企业也将在内部不稳定状态中，走向衰败。

2.“善待员工”是优秀企业文化的共性。不论是世界五百强第一名的沃尔玛，还是世界首富比尔·盖茨创建的微软，包括国内优秀的企业如海尔、联想等，在他们的网站上都会看到“善待员工”的内容，或许你觉得写上去的只是一些口号性的文字，但不要小看这些东西，它可能揭示了这些成功企业的某些共性。员工是企业发展的动力和源泉，企业利润是通过员工创造的，善待员工就是善待企业自己，企业是船，员工是水，“水能载舟亦能覆舟”。

3.劳工权益是企业社会责任的核心。一般认为，企业社会责任主要包括人权、劳工权益和环境三个方面，其中劳工权益是核心。企业社会责任运动是经济全球化的产物，在“资本全球化、市场全球化、贸易规则全球化”的背景下，一些发达国家主张的在国际贸易与投资协议中加入保护人权、劳工权益和环境等问题的专门条款，即所谓“社会条款”， 其基本内容是劳工的四项基本权利：结社自由并有效承认集体谈判权、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。一旦缔约方违反该条款，其他缔约国有权予以贸易制裁。到1999年6月，国际劳工组织新任总干事索马维亚（Somavia）又在第87届国际劳工大会上首次提出了“体面的劳动”新概念，明确指出：所谓“体面的劳动”，意味着劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和满意的工作岗位。

经过30多年的改革开放，特别是成功加入WTO之后，我国经济已经全面融入到全球化浪潮之中。无论是国际资本市场，还是国际产品市场，我国都扮演着日益重要的角色，因而也不可避免地成为全球企业社会责任运动的中心。企业社会责任运动实施的主要内容集中在两个方面：一是消除童工、禁止就业歧视、废除强迫劳动、结社自由和集体谈判等四项基本劳工权利；二是工资、工时、职业安全、社会保险、员工福利等生产条件的改善。随着企业社会责任运动在我国的展开，促使大部分企业或多或少地完善了企业规章制度、改善了劳动条件，在一定程度上有利于保障劳工权益。但总体而言，我国的劳工权益保护问题仍然相当严峻，尤其在一些民营和外商投资的劳动密集型企业，安全事故频仍不断，侵权事件时有发生，超长加班司空见惯，拖欠工资屡禁不止。再加上国外一些势力借机过度渲染，导致全球企业社会责任运动的矛头集中指向中国，近年来，崛起的中国正在遭受着来自部分发达国家的挤压，针对中国的贸易磨擦数量上越来越多、规模上越来越大，围绕中国的经济发展从“捧杀”到“棒杀”，花样层出不穷。这些博弈，正是企业社会责任在劳动关系层面上的体现。

二、企业文化是和谐劳动关系的必要手段

1.企业文化通过心理契约来协调劳动关系。企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造，从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。“心理契约”达成与否对劳动关系影响巨大，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。心理契约受到严重破坏时，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职，无论哪种情况，对企业和员工而言都很糟糕，员工会认为是公司的管理方没有兑现他们的承诺，使其期望落空，从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。所以如何企业都必须高度重视“心理契约”的达成，如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。

2.企业文化利用沟通机制化解破坏性的劳资冲突。劳资冲突集中在劳动报酬、保险福利、工伤等方面，其主要表现：一是克扣、无故拖欠工资引发劳资冲突；二是由于劳动合同不完善，企业单方面随意解雇员工而引起劳资冲突；三是由于工伤事故的理赔引起劳资冲突；四是由于工作环境或人际关系等其他原因引起劳资冲突。劳资冲突发生时，员工与资方处于对抗状态，员工心情压抑，对企业缺乏认同感。

如何有效地化解此类冲突，除了遵守国家有关法律法规的要求，通过法律途径减少劳资纠纷、降低劳资冲突之外，最好的选择莫过于通过营造劳资平等、互利合作的企业文化，利用沟通机制来解决它。首先在理念文化层面上，资方要将员工视为企业的战略合作伙伴，平等对待员工、尊重员工；在制度文化层面上，要倡导参与式管理和民主化管理，真正做到以人为本，甚至让劳动者与股东共享利润。从而使员工能够感受到自己受到尊重，对企业具有强烈的认同感和归属感，促使员工自觉为企业的发展付出最大的努力，超越简单的雇佣与被雇佣关系。其次要建立并完善与员工的沟通机制，企业内部可以成立劳资冲突管理小组或劳动争议调解委员会，提高信息处理水平、冲突管理经验、沟通技巧能力等，还可以通过开辟诸如电子邮件和员工信箱之类的安全放心的沟通渠道、创办企业文化报、宣传栏、定期召开员工大会等多种形式，让员工了解企业的发展目标，经营情况和管理动态，形成员工与企业互动的良好氛围。事实上，很多劳资冲突是由于企业与员工没有及时沟通或沟通不充分引起的，只要预先和员工做好沟通，争取员工的理解，和员工建立一种感情纽带，相信员工是可以理解和接受的。化解破坏性劳资冲突、促进劳动关系和谐稳定运行，企业文化能够也应该有这样的担当。

3.企业文化借助营造氛围对劳动关系进行非制度化管理。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不够的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上统一劳动关系主体双方的认识，增强双方遵守约定的自觉性，一旦出现分歧，也易于达成沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。党的十八大报告指出，“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”，从企业文化的角度来看，它对劳动关系的调节正是这种隐性的和非制度化的形式，人是有血有肉有感情的，不是无感知的机器，企业在构建和谐劳动关系中善用人文关怀，重视心理疏导，往往有事半功倍之效。