高校新进辅导员素质调查及提升对策——以南京信息工程大学为例

张 春 梅

(南京信息工程大学 经济管理学院，江苏 南京 210044)

1 现状调查

为了更深入地了解学校新进辅导员现状，我们于2011年9月对南京信息工程大学近三年来新进辅导员进行了问卷调查。发出调查问卷35份，收回调查问卷24份。调查问卷包括基本情况、工作现状、科研及培训等几个方面。调研问卷分析显示，性别结构：女性占75%，男性占25%；年龄结构：20～25岁占25%，25～30岁占62.5%，30～35岁占12.5%；学历结构：研究生占50%，本科生占50%；任职岗位类别，人才派遣占75%，在编占12.5%，租赁制12.5%；从事本岗位时间：1年占50%，2年占37.5%，3年占12.5%；职称结构：高级职称为0%，中级职称占0%，无职称占100%。

调查中，我们还对专职辅导员应具备的素质、学校的重视程度、思想活动等进行了调研分析(详见表1)。

表1 新进辅导员素质统计分析

在辅导员工作压力方面，75%的人认为主要来自于学生越来越难管理；100%的人认为工作内容繁杂面大；50%的人认为来自于学历及职称提升的压力；50%的人认为职业发展迷茫，无前途而言；25%认为还有其他原因，如工资待遇低等。

在学校对辅导员工作重视程度方面，数据如下：12%的人认为非常重视和比较重视；87.5%的人认为一般；4%的人认为不重视。其中认为不重视主要体现在以下几方面：50%的人认为工资待遇不高；不太满意占25%、基本满意占25%、很不满意占25%、比较满意占25%；12.5%的人认为职业指导不够；12.5%的人认为提供的学习培训机会太少；50%的人认为发展机会和出路太少。

在爱岗敬业方面，非常喜爱占25%；比较喜爱占50%；一般占12.5%；只是完成工作职责占12.5%。

在参加科研、培训的态度方面都显示出愿意积极参加。其中，参加科研项目或科研团队占37.5%，偶尔参加占12.5%，很少参加占12.5%，不参加占12.5%。在发表论文方面有50%发表过。在科研中遇到困难的主要是申请课题困难占75%。认为单位科研氛围比较浓厚的占50%，一般的占50%。对参政议政的愿望有75%的人表示希望，比较希望占12.5%，无所谓占12.5%。

从上述统计数字分析可以看出，专职辅导员呈现出年轻化、学历层次高等优势。但同时也暴露出他们工作经验不足、职称结构严重失衡、缺乏研究实力等缺陷。尽管很多辅导员热爱自己的工作，具有一定的知识素养和良好的品质，以及很强的责任心和组织管理能力，但同时也反映出新进的辅导员与应具备的素质特征相比还有差距。本文就此方面重点进行讨论，以期寻找到较好的对策。

2 新进辅导员队伍存在的问题

(1)新进辅导员学历要求不断提升，但非专业化程度偏高，造成知识结构不合理。目前，各高校辅导员岗位的配备应该说基本上达到了国家规定的配备比率，学历要求也从大学本科上升到硕士，甚至有的高校提升到博士。但一些高校忽视了辅导员应具备的思想政治教育或高等教育管理专业背景，在我们的调查中发现，具有思想政治教育或高等教育专业背景的辅导员几乎为零。一些新进辅导员对大学生的思想政治教育内涵了解不多，专业知识不够广博，对学生缺乏应有的引导和帮助，欠缺该职业应具备良好的表达能力及组织、协调能力等。

(2)高校辅导员职业发展出路狭窄，造成队伍的不稳定。高校辅导员未来职业发展去向问题是队伍建设的不稳定因素之一。很多人不会把这个职业作为他们的终身职业，一遇到对个人未来发展如职称、职位提拔等实际问题，纷纷寻找机会摆脱辅导员岗位，对辅导员岗位的职业化造成了威胁。

(3)高校辅导员工作涵盖面过广，产生多重角色冲突。当代大学生呈现着个性鲜明、思维活跃等特点，现在的管理方式和方法面临着严峻的挑战。辅导员既担任思想政治教育工作者，又担任日常管理的管理者；既要从事学生道德品质教育，又要做学生的心理疏导等。同时还要面临学校的各项考核，如招生指标、考研率、就业率、出国率、四六级过关率等。随着学校精细化的管理，学生管理系统的不断扩充，加之各个部门缺少沟通，工作的重复性加大，“大量琐碎繁杂的事务使人沦为苦不堪言的事务工作者”[1]“辅导员角色的多重性的冲突，使他们精力分散，难以全身心地投入到学生工作或教学中”[2]。其实，辅导员的工作仅仅是高校培养人才的一个环节，并非包揽一切的学生保姆。

(4)辅导员职业化能力欠缺，偏离了职业的本质。辅导员的日常事务越来越趋于精细化，对于新进的辅导员，由于缺少经验，他们只能忙于应付各种检查和考核，缺乏对本职工作规律和特点的探索和研究，更不能将理论学习和实践有机地结合起来，脱离了辅导员应该前行的轨迹。

(5)辅导员工资待遇低，同工不同酬，造成其心理不平衡。在调查中有75%新进辅导员岗位性质都是人才派遣，只有10%是学校在岗在编，还有租赁制占20%。这无形造成了同工不同酬，生活水平得不到提高。一些高校缺少对辅导员的理解和关怀，使其心理产生一定的缺失感，这对辅导员队伍的稳定造成了一定的影响。

3 新进辅导员素质提升对策

3.1 培养新进辅导员的人格魅力，提升其职业道德素养

“人格魅力就是一个人在能力、气质、性格等人格特征方面所具有的吸引力。”[3]高校辅导员的工作性质决定了辅导员应该具有较高的政治素养，高尚的道德情操，以及诚实、乐观积极向上的精神风貌，从而对学生产生强烈的感染和熏陶作用，促使学生在平时有意无意地模仿辅导员的言谈举止、思维方式、价值取向、生活习惯和个性特征，进而在潜移默化的言传身教中培养学生良好的道德品质。积极、主动、细致、富有成效地做学生的思想教育工作，更重要的是以自身人格魅力为学生树立榜样，塑造学生健全的人格。

人格是一个做人的根本，也是生成教育和管理效能的不尽热源，它渗透到工作与学习的各个场所。前苏联教育家乌申斯基说:“在教育中一切都应当以教育者的人格为基础。”作为学生的心灵导师，辅导员应该具有一定的人格特质。充满爱心、平易近人、耐心细致、责任心强都是作为辅导员必不可少的条件，只有具备这样人格特质的人才能在学生正确道德观念的形成中起到积极作用。

辅导员的人格魅力对学生的道德升华具有示范价值。要热爱本职岗位,热爱学生，以一颗平常心，不求名利、甘于奉献，全身心地投入学生的思想教育中，勤勤恳恳，任劳任怨，为国家培养优秀的栋梁之才。这样，才能用无声的行动代替有声的命令，才能得到学生的尊重和信服。

3.2 将职业培训和实际工作有机结合，不断提升新进辅导员的综合素质

为贯彻落实教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神，各高校都在按照优化结构的要求,有计划、有针对性地对辅导员进行系统培训，对新进辅导员进行岗前培训。要有效地将培训内容运用到实际工作中，提高辅导员的专业素质以及计划能力、管理、组织、协调、社交能力，从制度建设入手并以制度建设为保证。

(1)岗前培训和实际工作有机结合。对于新进的辅导员, 在上岗前都要接受岗前培训。培训的内容应包括管理学、心理学、教育学、思想政治理论、辅导员岗位职责、任务和管理制度等方面, 使其对自己本职工作有系统的了解。同时到岗时最好由工作经验丰富的辅导员亲自指导，采用一帮一的形式，使其尽快熟悉辅导员工作的内容，有利于尽快进入角色。

(2)将在岗培训与职业生涯规划、就业指导课程、校外走访有机结合。学校在定期按计划对辅导员进行在岗培训时，首先要将大学生职业生涯规划、就业指导课程培训作为主要的培训内容，尤其是新进辅导员，他们对这些课程都是新接触的，要组织他们统一讲解、统一备课。其次，通过走出去向兄弟院校学习，通过相互沟通和交流，吸取其他高校的经验和工作方法，并结合本校的特点，取长补短。这样能有针对性地提高新进辅导员的专业理论、职业技能，调动其工作热情和积极性。

3.3 将优良传统和工作创新有机结合，培养和提升新进辅导员应具备的能力

“能力是顺利完成某种活动所必需具备的个性心理特征，能力影响活动效果。”[4]各高校都有一批从事辅导员岗位多年的老教师，他们具有丰富的工作经验，形成了行之有效的优良传统，这是新进辅导员学习借鉴的宝贵财富。将辅导员队伍的优良传统与工作方法的不断创新有机结合，可以尽快地提升新进辅导员的工作能力，形成个人独特的工作风格。

首先，培养个人的学习力。学习力是做好辅导员工作的前提，是获取知识、掌握信息、充实自身结构的能力。要广泛涉猎各种知识，不断充实自我，优化知识结构，树立终生学习的观念。要加强对学生工作领域的学习研究，将个人发展与职业生涯紧密结合，促进个人素质的提高。

其次，培养个人的业务能力。它是辅导员工作的基础。工作能力包括对学生工作各项政策的掌握，对工作程序的运用，应对突发事件的能力、做思想工作的能力以及沟通能力。

再者，培养个人的执行力。它是做好辅导员工作和完成任务的保障。高校辅导员应具备贯彻学校战略意图、完成人才培养目标的能力。

最后，培养个人的领导力。它是做好辅导员工作的关键。辅导员要有大局意识，有较强的组织协调能力，管理能力，有一定的领导艺术,形成自己独特的人格魅力，在学生中有较高的威信，受到学生的信任、爱戴与尊重，能够带领学生积极向上，调动他们的积极性与主观能动性，成为学生心目中的“领袖”。

3.4 将有效的激励机制和具体实际工作有机结合，激发辅导员工作热情

建立有效的激励机制是激发高校辅导员积极工作的内在需要。有学者认为，“要根据辅导员的实际需要合理、科学地设计激励机制，正确处理好工作绩效与工作报酬间的关系。这里工作报酬包括工资、职级晋升、职务个人发展机会、培训等”[5]。要重视规范高校辅导员晋升和考核等激励机制的建立与完善。首先，建立辅导员更新流转机制。通过辅导员新老入出的更新，有进有出，保持岗位的动态平衡。应根据每个辅导员的情况，为其提供校内其他岗位，为其创造新的发展机会，发挥其自身潜能，使其在新的工作岗位发挥出更大的作用。与此同时吸纳新人，增加新的活力，使辅导员队伍更加专业化、职业化。其次，健全辅导员晋升机制，以保持高校辅导员队伍的生机和活力。根据辅导员岗位的特殊性，构建合理的职称和职务评价制度，这对于提升辅导员素质，激发其积极性有积极作用。

综上所述，辅导员是高校学生工作的主力军，肩负着对学生进行思想政治教育、品德教育、纪律教育、心理健康教育、健全人格教育，引导并管理学生奋发向上、积极进取、学会学习、学会做人、学会生存发展本领的艰巨任务。只有重视高校新进辅导员素质的提升，为高校辅导员增加新生力量，才能推动整体队伍的提高，才能使高校健康和谐发展。

参考文献：

[1]唐文红.高校辅导员职业生涯规划与发展探究[J].学校党建与思想教育，2010，(1):87～88.

[2]史慧明.高校辅导员专业化困境的伦理分析与对策研究[J].思想教育研究，2011，(2)：125～128.

[3]孙洪宇，崔金宝.教师的人格魅力对大学生成长的影响[J].大庆师范学院学报，2004，(7)：85～88.

[4]朱智贤.心理学大辞典[M].北京：北京师范大学出版社，1989：631.

[5]孙冬，李吉彬.论提升高校辅导员素质的路径选择[J].科技信息：学术研究，2008，(8)：305～307.