基于开放式创新环境下人力资源管理现状及其策略研究

赵 曼

(毕节学院，贵州 毕节 551700)

1 开放式创新环境下人力资源管理特征

1.1 组织结构特征

对于企业而言，一个科学合理的组织结构是其存在和发展的根本保障。在开放式创新环境之下，企业应该针对组织结构做好适当的调整工作，使其符合开放式组织结构的实际需要。Hansen等人的观点是，若想实现对外部知识的积极有效管理，则需要建立健全与之相适应的内部组织结构，在此过程中，不仅要做到最新知识的有机融入，还要将评价工作落到实处；Kirschbaum等人的观点是[1]，在建立业务单元的过程中，一方面要赋予其独立特性，另一方面要赋予其开放式创新特性；王飞绒等人的观点是，在开源软件不断发展的带动下，具有开放式创新特点的新组织结构应运而生，并获得了极大的发展，同时表现出了诸多优势，不仅介入门槛低，而且过程创新灵活，还具有集市化的特征；后锐等人的观点是，内部研发组织是十分重要的，是企业不断创新、发展的基础所在，所以，开放式创新组织结构的建立及实践应紧紧围绕研发组织结构的稳定性而展开。

国内外相关学者在研究开放式创新组织结构的过程中，大多采用案例研究的方法，并将研究重点聚焦在三个方面：组织结构特点；内部研发结构的有效构建；外部网络结构的合理构建。不过目前为止，尚未达成业内人士普遍认可的结论。开放式创新组织结构的特征如表1所示[2]。

1.2 组织文化特征

Huston等人的观点是，有必要针对企业内部文化推行相关变革，一方面使其能够及时有效吸收外部的创新观点，另一方面要推动企业内部创新活动的交流和发展；Dodgson等人在分析宝洁公司“联发”模式的基础上，认为所谓的开放式创新应该是一场企业组织文化的变革；陈衍泰等人的观点是，在开放式创新环境之下，组织文化不仅要具备顾客导向型的特征、容忍失败的特征，而且要具备开放式创新章程的特征、内部相容性的特征，还要具备跨部门有机协作的特征；Gassmann等人的观点是[3]，所谓创新其实源自于一种积极心态，所以，在开放式创新环境之下，应建立健全一种评价体系，并且营造与之相适应的组织文化。与此同时，他们还针对开放式创新组织文化的一系列影响因素进行了相关描述，包括企业价值观的树立、激励系统的构建、管理信息系统的建设、交流平台的建立，以及供应商评价体系的完善。

表1 开放式创新组织结构的特征

相较封闭式创新文化而言，开放式创新文化具有诸多不同之处。国内外相关学者针对这一方面进行了基于行业或者企业的一系列实证研究，有效揭示了开放式创新环境之下企业组织文化所具有的特征。人们已经意识到，在开放式创新环境之下，随着企业组织结构的深化变革，企业组织文化也随之发生了改变。在此环境之下，不管是高层，还是基层，都应该发散思维，致力于企业文化的塑造，最终为企业营造一种集开放及包容等优点于一身的文化氛围。

1.3 组织激励特征

West等人的观点是，开放式创新环境之下的组织应做好两个角度的激励工作：一是个人激励，二是组织激励。前者通过自主创新模型来实现，后者通过创新利益共享模式(即创新者有权享受创新活动所带来的部分成果，至少不遭受损失)来实现；Van de Vrande等人的观点是，中小型企业之所以投入到开放式创新活动中去，其根本动机始终和市场密切相关，包括满足客户的合理需求，还包括追赶或甩开竞争对手；Antikainen等人基于三个角度(内部、外部、社交)对参与动机展开了细致分类[4]，与此同时，揭示了奖励行为在开放式创新组织中所发挥的不可替代作用，认为应实现对金钱激励、非金钱激励的有机结合，同时兼顾不同阶层人员的不同需求，以保证奖励计划的合理制定，并保证奖励的公平性。

针对开放式创新组织激励的一系列研究，普遍聚焦在动机以及激励工具这两大方面。鼓励个人投身到开放式创新中去，通常采用两种激励方式相结合的办法，一种是内部激励，另一种是外部激励。企业组织投身到开放式创新的动机各有不同，和其所处行业有关，也和其规模大小有关。

2 开放式创新环境下人力资源管理的现状

2.1 人力资源管理机构并不现代化

随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业整个经营管理活动中所发挥的作用愈加重要。在此背景下，当今企业纷纷成立了人力资源部。值得注意的是，部分企业存在形式主义的问题，仅是对原先的人事处或人事科进行更名而已，在实质性方面并无多大改变。不管是用工制度，还是人事制度，又或者分配制度，都是沿用老一套的方法。在学习西方先进人力资源管理模式的过程中，大多只是进行机械的模仿，照抄部分技术工具或者工作程序，没有充分考虑自身环境，包括民族传统、行业所属以及企业实际情况等[5]。

2.2 人力资源投资严重不足

目前，大部分企业没有将员工的岗位培训工作落实到位，未能从长远的角度、大局的角度去思考人才培养及储备问题，即企业过分注重当前利益，未能建立人力资源管理的长效机制。企业培训工作存在诸多问题，包括针对性明显不足，形式呆板且单一，内容乏味无营养等，如此一来，所谓培训无法满足生产实际需要，给企业的发展带了一定的阻碍。

2.3 人力资源管理体系建设不完善

人力资源管理体系建设是一项十分复杂的工作，相当数量的中小企业甚至无法完成该项工作。导致这一问题的原因主要是以下两点：一是中小企业不仅起点低，而且发展时间短，因而在人力资源管理方面表现出了严重的基础薄弱问题；二是受规模限制，中小企业所拥有的或者能获得的人力资源相对薄弱。另外，初期投入能力也普遍不足，没有足够的抗风险能力。

3 开放式创新环境下人力资源管理策略

3.1 完善组织结构

完善组织结构属于一种“硬塑造”，具体而言就是促进组织结构朝着开放性的方向、网络化的方向发展，同时保证各类知识资源能在组织内部之中的流动不受阻碍。我国企业的创新并不彻底，半是封闭式创新，半是开放式创新。在此背景下，企业组织结构也被划分为两大部分，一是内部研发组织结构，二是外部网络化结构，即具有这种“内外结合”的时代特色[6]。

站在内部的角度分析，应致力于内部研发组织的进一步稳定。和创新交易领域的专家合作，并建立知识管理部门，发挥他们在法律诉讼、投资理财、合同管理以及经营战略等方面的特长，以实现对外部资源的有效利用(包括客观评价、适时引进以及监督管理)以及对内部资源的高度商业化。站在外部的角度分析，应该致力于外部网络结构的进一步创新。和外部利益相关者建立更为密切的合作，通过信息技术的运用，建立企业网络平台，并对其进行不断完善，以实现和分布于全国各地的利益相关者的及时联系、有效联系。如宝洁公司每有一款新产品问世，便会为其建立一个相应的社交网络，广泛征求顾客的意见，并根据意见展开适当调整，与此同时，借助InnoCentive等网站达到了内部创新商业化的目的。

3.2 塑造组织文化

塑造组织文化属于一种“软完善”，具体而言就是针对企业文化进行一系列的塑造及提升，从而营造一种集开放、包容于一体的积极文化氛围。企业高管应树立并坚持具有开放特质的心态，不断深化、改善企业的从属关系，鼓励员工之间、部门之间的交流协作，从而实现对外部信息的有效共享。开放式创新、封闭式创新，二者在组织文化方面具有十分明显的差异，该差异的形成是多成员共同参与的结果，既存在于组织内部，也存在于组织外部，所以，企业应针对多方参与这种情况建立科学严谨的协同制度，并将其落实到位。在文化这一强大工具的帮助下，能够去异存同，不仅有助于开放、乐观精神的确立，还有助于培养成员间的信任关系，从而为创新意识的有效激发提供一个良好的前提基础。

3.3 辅以组织激励

组织激励对象包括两大方面：一是研发人员，二是利益相关者，所以，既要思考技术研发人员的留住问题，又要考虑利益相关者的支持问题。在开放式创新环境之下，企业对研发人员提出了新的要求，要求他们具有“T型人才”的特征，即既拥有深厚的专业基础，又具有市场战略意识，可以及时、妥善解决企业当前所面临的诸多难题。有鉴于此，应该针对人才的个人动机以及心理需求展开深入的分析，并实现物质激励、精神激励的有机融合，为他们制定科学而明确的个人发展规划。如此一来，不仅有助于高素质人才的吸引，还有助于人才流失率的降低，为企业内部创新提供一个稳定的人力支持。在激励外部利益相关者的过程中，应针对他们参与创新的动机展开深入的分析，并结合动机特点予以不同的激励措施，如利用物质激励的办法来刺激消费者发表建议或者提供创新点子，利用产权许可等形式吸引外部投资者及合作者。

基于企业开放式创新环境之下人力资源管理的研究是一个大型的研究课题。在该领域，我国尚处于起步阶段，还需要业内人士对其进行不断的探索。

参考文献：

[1]刘向东,孙道银.开放式创新理论框架:价值创新思维的实现途径[J].科技管理研究，2009，(4).

[2]韩霞,白雪.基于开放式创新战略的企业研发模式分析[J].中国科技论坛，2009，(1).

[3]王雎.开放式创新下的知识治理——基于认知视角的跨案例研究[J].南开管理评论，2009，(3).

[4]陈衍泰,何流,司春林.开放式创新文化与企业创新绩效关系的研究——来自江浙沪闽四地的数据实证[J].科学学研究，2007，(3).

[5]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理，2012，(11).

[6]朱正磊,张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育，2012，(36).