基于HLM模型的员工相对剥夺感影响因子实证研究

杜 慧 卢旖旎 李 丁

（1.中华合作时报社，北京 100070；2.北京大学出版社，北京 100871；3.西南财经大学，成都 610074）

1 问题的提出

随着企业全球化、规模化和多元化发展，员工的收入水平大幅增加。以北京为例，员工的年平均工资从2001年的18092元增加到2011年56061元[1]。但是，员工满意度并没有随着收入的增加和工作环境的改善而提高。这是因为，企业发展过程中员工分工以及技术水平不同导致员工之间利益的分化和收入差距的拉大；对个人来说，多数员工具有嫉妒型的偏好函数，其他员工的收入与他的幸福感负相关，别人的收入越高，特别是相对于他自己而言的收入越高，他就越不幸福，越感到痛苦和不满[2]；另外加上企业职位升迁机制的不健全，使得相对比较后感觉自己处于弱势地位的员工群体产生相对剥夺感。

剥夺（deprivation）是社会学的一个重要概念，其概念包括几个不同维度：肉体剥夺、经济剥夺、政治剥夺、社会剥夺、精神剥夺[3]，其中社会剥夺（social deprivation）一词最早由英国的汤森德[4]提出，用于研究贫困问题。后来一些学者将社会剥夺区分为绝对剥夺和相对剥夺。其中相对剥夺（relative deprivation）是指与其他地位较高、生活条件较好的群体相比时，个人或群体所产生的一种需要得不到满足的状况或心理[5]。根据社会比较理论[6,7]，对于不公平的认知（实际不平等的客观维度）也许导致相对剥夺感（一种对收入不平等的主观反应）。Singer通过调查问卷对222名心理学大学生进行了调查，要求参与者评价22种情景的公平度，结果显示偏好选择导致不公平感[8]。

国内有关社会剥夺感实证方面的文献都是先采用社会调查或访谈的方法收集数据，然后使用结构方程、描述统计等统计方法进行分析。如邓东惠等对社会转型期中国民众的相对剥夺感进行了调查[9]；李汉林等采用多阶段分层整群随机抽样方法抽取样本，并采用路径分析（Path Analysis）方法，建立了带有收入和相对剥夺感的路径分析模型[10]；郭星华通过问卷调查从横向比较和纵向比较两个维度对相对剥夺感进行测量[11]。付允等建立了相对剥夺感评价的模型，并开展了不同阶层、不同单位员工的调查研究，并做了模型计算与调查数据之间的切合性[12]。但是，对于员工相对剥夺感受哪些因素影响，影响程度如何，国内学者仍没有开展相关的实证研究。基于此，本文在参考国外调查量表的基础上，随机调查了国内企业员工的相对剥夺感及有关个体特征指标，并采用HLM模型实证分析了特征指标对员工相对剥夺感的影响，最后提出了降低典型影响因子对相对剥夺感影响的措施。

2 数据调查

相对剥夺感理论将“相对剥夺感”视为“不满意的情感”或“对不公平、不公正的认知”[13,14]。因此，本文在设计问题选项时，采取的是5级满意度标尺，即非常满意、比较满意、一般满意、比较不满意和非常不满意。为了提高调查问卷的科学性、可行性和有效性，本文采取了事先随机采访调查的方式，根据受访者回答的实际情况确定选项分类、选项级数等。本文设计的调查问卷共包括个人背景资料和相对剥夺感调查两个部分，共计14个问题。影响因素方面主要选取了性别、年龄、月收入、期望月收入、学历、职业、婚姻等8大可定量、可计算的人口特征指标，暂时没有考虑文化背景、心里素质等难以定量调查的因素；满意度的调查涉及收入状况满意度、参照群体、比较方面、纵向比较满意度、收入差距容忍度、总体满意度等与员工幸福感相关的项目。本研究在东部、中部和西部地区分别选取了国有企业、事业单位、外资企业和民营企业进行随机调查，共发放问卷400份，收回269份，有效问卷208份。

调查数据的描述性分析如表1所示。总体上来看，全部样本的实际收入均值为2930元，预期收入均值为6110元，两者之间相差较大，这是导致收入满意度相对较低的原因之一；收入满意度为2.45，处于标量2（不太满意）和3（一般）之间；纵向比较满意较高，为3.60，处于标量3（一般）和4（比较满意）之间；总体生活满意度也相对较高，为3.08。在调查收入差距容忍度时，本研究设置的题目为“当您和与您能力相当的人的收入相差多少时，您会感到很不满”，容忍区间包括500元以下，500到1000，1000到2000，2000到4000，4000到6000，6000以上，在数据处理时分别将各区间的容忍度矢量化为1，2，3，4，5和6。统计分析结果显示，收入差距的平均容忍度为3.05，也就是说当个体和与其能力相当的人的收入相差高于2000～3000元时，他会感到很不满。

表1 调查结果的描述性统计分析

3 HLM模型与实证分析

3.1 相对剥夺感的多层线性模型（HLM）

多层线性模型（HLM）是针对经典统计技术在处理具有多层结构的数据时所存在的局限，以及可能产生的对分析结果的曲解而提出的，它适宜对广泛存在的多层次数据结构进行深入分析和解释[15]。这是因为在多层次数据中，某些第二层单位在第一层的取样较少，单靠自己的取样，不可能进行任何统计分析。在这种情况下，运用多层线性模型，可以借助其他二层单位和二层预测变量，对取样较少的一层单位进行回归分析[16]。本文收集的数据具有明显的层次结构性，也就是个体是镶嵌于群体中的。所以，采用多层线性模型分析相对剥夺感的群内与群间差异是可行的。

相对剥夺感的多层线性模型构建如下。

第一层：

3.2 实证结果分析

本文分别以员工相对剥夺感作为第一层面的因变量，以个体的性别、实际收入、学历和婚姻等变量作为第一层面的自变量，使用HLM软件计算得到该模型的随机回归结果，如表2和表3所示。员工相对剥夺感的数据采用文献[12]中的SISD模型计算得到。

3.2.1 模型M1

该模型只考虑了常数项，未考虑个体人口特征变量对其剥夺感的影响，我们将该模型称为基础模型。对于模型M1，常数项的系数 为0.259（p<0.05），表明所有群体中所有个体的平均剥夺感为0.259。从随机效应来看，常数项的随机效应显著（p<0.05），说明不同群体之间的相对剥夺感具有显著差异。

3.2.2 模型M2

模型M2将性别变量加入基础模型，重点研究性别因素对相对剥夺感的影响程度以及性别对相对剥夺感的影响在不同群之间的差异程度。从固定效应来看，性别对于相对剥夺感的影响并不显著。从随机效应来看，性别对相对剥夺感的影响在不同群体之间具有显著差异（p<0.05）。性别对相对剥夺感的影响并不显著，但仍能以性别的回归系数为因变量建立相应的二层模型，原因在于模型固定部分的回归系数显著与否与建立第二层模型没有关系，主要是根据方差部分的显著与否来建立第二层模型[16]。

3.2.3 模型M3

模型M3将年龄变量加入基础模型中，主要用于分析年龄大小对于相对剥夺感的影响以及年龄对相对剥夺感的影响在不同群体之间的差异。固定效应显示，年龄对相对剥夺感有显著的负向影响，也就是个体的年龄越大其遭受的相对剥夺感相对越小，原因在于个体随之年龄的增加，其工作经验和工龄都相应增加，这会在一定程度上提高其收入水平。从随机效应来看，年龄对相对剥夺感的影响在不同群体间存在显著差异（p<0.05）。

3.2.4 模型M4

该模型是将实际收入变量加入基础模型M1中，用于分析实际收入变量对相对剥夺感的影响以及影响的群间差异。结果显示，实际收入的回归系数为-0.00014，并且经检验在5%的水平上显著，说明实际收入变量对相对剥夺感有显著负向影响，实际收入每增加1个单位，实际收入对相对剥夺感的影响就减少0.00014个单位。从随机效应部分的方差显著性检验来看，实际收入对相对剥夺感的影响在群间存在显著差异，但由于方差成分为0，所以可以认为这种影响的群间差异很小，可以忽略不计。

3.2.5 模型M5

模型M5将学历变量加入基础模型，重点研究学历因素对个体相对剥夺感的影响程度以及影响的群间差异程度。从固定效应来看，学历对于个体相对剥夺感的影响在0.1的水平上并不显著，但从影响的方向来看，随着个体学历水平的提高，个体相对剥夺感会降低。从随机效应来看，学历对相对剥夺感的影响在不同群体之间具有显著差异（p<0.05）。

3.2.6 模型M6

该模型是将婚姻变量加入基础模型M1中，主要用于分析婚姻因素对于个体相对剥夺感的影响及这种影响的群间差异。从参数估计来看，婚姻变量对个体的相对剥夺感在5%的水平上有显著负向影响，也就是说结婚个体比单身个体遭受更小的剥夺感。从随机效应来看，婚姻对个体相对剥夺感的影响在群间有显著差异。

3.2.7 模型M7

模型M7将年龄、实际收入、婚姻变量加入基础模型，由于性别和学历变量对相对剥夺感的影响不显著，所以未将他们加入基础模型。参数估计的结果显示，年龄、实际收入和婚姻变量对相对剥夺感有显著的负向影响，这与模型M3、M4和M6的结论一致，即随着个体年龄的增加、实际收入的增加和婚姻状况由未婚变为已婚，其所遭受的剥夺感的也随之减少。从随机效应来看，除常数项显著以为，三个变量的随机效应并不显著（实际收入的随机效应显著，但方差成分为0），说明三个变量对个体相对剥夺感的影响在群间没有显著差异，而不同群的平均相对剥夺感存在显著差异。

表2 个体因素对相对剥夺感影响的参数估计与显著性检验

表3 个体因素对相对剥夺感影响的差异因素与显著性检验

4 结论和对策

通过上述实证研究表明，年龄、实际收入和婚姻等变量对个体相对剥夺感有显著影响，并且这种影响在群间具有显著差异，而性别和学历变量对个体相对剥夺感的影响并不显著。这一结论与郭星华[11]的调查结论基本一致，他对调查结果回归分析后发现被访者相对剥夺感的强弱与他们的年龄、实际收入等因素存在较强的相关关系。剥夺感会严重影响员工的工作满意度，进而影响员工对工作热情和工作效率。基于此，我们对特定影响因子提出相应的人力资源管理方面的建议。

（1）收入仍是影响员工工作满意度的核心因子。模型M4结果显示，实际收入变量对员工相对剥夺感有显著负向影响，实际收入每增加10000个单位，将导致员工相对剥夺感减少1.4个单位。研究表明，当相对剥夺感远小于个体的承受能力时，相对剥夺感往往引发合理竞争[17]。也就是说，实际收入的合理差距有利于调动员工的积极性，从而提高工作效率；但随着相对剥夺感的增强，员工的工作积极性下降，严重的会导致员工消极怠工，甚至离职。因此，企业应当制定更加科学合理的薪资体系。企业的薪酬是达成企业目标的工具，也是员工谋生的手段，只有建立科学合理的薪资体系，才能充分发挥薪酬机制的激励和约束作用。在岗位分析和工作评价的基础上，以岗定薪，岗位工资要与岗位对企业的价值和员工的贡献成正比，既要体现岗位价值，又要体现员工个人的贡献价值，实现薪酬的内部公平；同时，要搜集市场数据，制定既符合企业发展情况，又符合企业在行业市场定位的薪资体系，实现薪酬的外部公平，这样才能留住核心的优秀人才。

（2）年龄也是影响工作满意度的重要因素。模型M3结果显示，年龄对相对剥夺感有显著的负向影响，即员工年龄越大其遭受的相对剥夺感越小，即随着年龄的增长和阅历的增加，员工的积蓄随之增加，员工的生活水平和工作满意度也随之提高。因年龄问题导致的剥夺感，矛盾比较突出地体现在年轻职工身上，特别是刚走出校门的大学生，虽然学历很高，但由于缺乏工作经验，往往实际收入较低。而实际上，年轻员工工作都比较积极，为工作投入的时间和精力比较大，而较低的实际收入让他们感受到的剥夺感，往往会导致负面的影响，比如对自己感到失望、对企业失去信心、甚至频繁跳槽。因此，企业要重视对年轻员工的培养，做好员工职业生涯管理。一方面，在培训工作中，要将企业战略目标的实现与员工职业生涯发展结合起来，注重提升员工的业务技能，促进员工自身职业的发展，增强员工的归属感和幸福感；另一方面，在队伍建设上，要重视后备干部的培养，敢于启用年轻人，还要建立畅通的职务晋升通道，给年轻人更多的机会。

（3）员工的婚姻状况对相对剥夺感有显著影响。模型M6的结果显示，婚姻变量对员工的相对剥夺感在5%的水平上有显著影响，已婚员工比未婚或离异的员工的满意度高。为此，企业对未婚员工，特别是大龄未婚员工，以及离异的员工应给予更多的关怀。大龄未婚是很多都市白领的普遍现象，由于参加工作后接触的社交圈子有限，加上工作压力和都市的生活压力，以及来自家庭的多重压力，婚姻问题成为都市白领的头疼问题。离异本身就是非常大的伤痛，特别是离异带孩子的女性，在工作、生活、社会舆论的多重压力下，比较容易将情绪带到工作中来。为此，企业首先应该意识到这些现象，在企业文化的构建上，应该考虑到对新的形势下不同员工群体的人文关怀。还应该多组织一些丰富多彩的文体活动，并给予适当的活动经费支持，比如开展一些小型派对，与外单位联合开展联谊活动，在生日的时候特别为他们发放健身卡、美容美发卡或其他消费卡，尽可能丰富这部分员工的业余生活，使他们感受到企业的关怀，创造积极向上的工作氛围。

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