高校制度供给虚拟化的经济基础及解决思路

王少梅 陈明华

（山东财经大学 经济学院，济南 250014）

制度供给和创新形式化直至虚沫化现象由来已久，近年已经蔓延渗透入担负着为市场提供各类人才的高校这个神圣领地，近些年来全国上下纷纷扬扬的高校评估活动中各级委托代理层的形式主义、欺上瞒下直至造假盛风；职称评聘中的规则制定与操作实施中的异化现象；由水博士团队组成的行政管理层的空中楼阁方案等等，是每个有责任感和良知的知识分子所寒心的。

1 中国高校制度供给形式化、虚拟化小满冠

这里，笔者就某一普通高校评估中的制度创新虚假例子为引子，给出高校虚拟制度供给或创新的小满冠。某普通财经高校大院长在得知10个月以后要对本院进行评估后，首先召集全院中层代理者作了厉害冲突的动员报告，随后各二级院长就猫步紧随地对教学秘书和教研室主任下达任务，教学大纲，试卷规范，其中教学检查学生座谈等近三年的教学资料都要补齐，最具讽刺意义的是在补期中教学检查学生座谈资料时，为了反映代理管理层工作的扎实到位，期中教学检查规范成表格化，在学生反映最好老师、最差老师两栏中，教学秘书根据认识与否，把每学期任课老师中不认识的老师填到最差栏，认识的、本单位老师填到优秀栏，无意中有位敬业老师发现，找到相关人员问起，教学秘书一开始还质问这位老师，“你怎么会知道？不让普通老师看的，临时补的材料，领导让我们怎么做我们就怎么做，”继而解释说“如果认识你就不会写你，设计的栏目不能空着，其他学期也是这样，只是为了给领导检查，没人看”。最后在这位老师的执着下，这个奴才式的教学秘书不得以道歉并“好心”告诉当事老师找教学副院长，另人震惊的是那位二级院副院长的工作作风和态度，他先诚恳地感叹：“哎，都是为了博士学位和学位点建设，当时我在外地跑博士学位，又不能耽误学校的评估大事，就让教学秘书根据学校精神和北大清华的教务检查模板补上就行了，接着满脸尴尬无奈哀求说本学期放到最好那栏作为补偿，等有机会和教务处长沟通一下，最大限度地挽回声誉损失。但是该教师的职业道德和良心并未灭绝，给予义正严辞地回绝，不料这位博士副院长立马恢复了野蛮专横的政治流氓面目，扬言谁让你不是学校的校长了，你爱怎么着就怎么着，教学秘书一看他领导的态度也开口侮辱该教师。这位老师找到相关部门领导评说，结果换来的不是冷嘲热讽，就是踢皮球似的推三推四，最后是尊贵的校长的安慰：社会上造假成风，家丑不可外扬，要相信世风会是漫漫好起来的。是的上上下下都在补材料迎评估，大院领导层更不希望出任何纰漏。事后经过调查得知原来那位二级学院的副院长是卑躬屈膝买官得来的地位，是大院长的亲信。在迎评估动员大会上，领导就曾经用威胁的口气声称：下个星期专家进住院校：无论哪个教师们被专家组抽查到，都有义务把背诵了2个月的院政绩材料口述给专家组的调查人员，谁如果说了对学校评估不利的事或话，轻则降职，重则自动辞职。

1.1 职称晋升制度中形式化暗罩下的沉闷

中国的职称晋升制度虽然在外界市场环境冲击下有所该改进，但形式主义沿袭下来的传统习惯势力作祟的成分仍然起主流作用。市场化进度的加快使中国的教育经费短缺且来源极其有限：一是靠财政拨款（包括直接拨款和科研经费），占教育支出很小的比例；二是靠招生创收(包括全日制学生和在职教育)，则占据了教育支出的绝大部分比例。由于扩招学生成了许多学校的立校之本，所以教师的教学任务和毕业论文指导工作就十分繁重。如果教师每年指导20个本科生、每年讲授600个学时的课程，那他哪还有什么时间来从事科研工作呢？如果仅是指导学生和讲课，现有教师的工作业绩或许比从国外聘请的教师更突出。人可挖掘利用的工作时间和精力是个常量，教学占用的时间多了，科研就受影响，相反亦相反。在许多学校，教师指导本科生论文都要写日记（生产实习也是这样），指导质量好坏不论，不写日记就不合乎要求。学生答辩尽管也是形式主义，但参见答辩的老师都有很繁重的工作量，写评语、导师意见、答辩过程记录，最后还是由学术委员会来决定论文是否符合要求。教师讲课的内容和质量并没有作严格要求，但上课迟到或早退是严重的教学事故，因此学校决策者在职称晋升中设计的规则不可能完全是真正民主而又科学的程序，这样职称评审晋升沦落为走形式，送人情，其中参杂着供租寻租继而腐败就不足为奇。比如，某高校2002年为了上学位点，在教授博士数量条件不具备的情况下，院领导突发奇想，决定把后三年的指标拿到当年用，拿出50个正教授指标，根据结构比例副教授等也成规模效应，当年有的老师在繁重的教学科研事物中或者无暇顾及这些政策信息，或者出外进修学习，在这种知识信息严重不对称下，据说人事处、总务处等行政后勤人员因其业绩考核无依据也捞了个教授，消息灵通的外部被开除没在大学里没教过书的某水研究生，开车送礼调入该院也被封了个教授，被美传为教授大批发、大送礼。该单位后面的职称评聘是一种什么机制模式可想而知。果然在2005到2009年解冻的职称评聘中，当年被遗留下的教学科研不错的教师再也没了机会晋升，每年3-5个教授指标，人力资源管理部门制定的职称评聘条文规则既超前又详细，超前到大多数教师望尘莫及不敢申报，详细地使人象看一本小册子文书。评聘程序貌似合理，学科组评委、院学术委员会大评委、公示等，但其中的道道或许参与申报教学科研出众又落评的老师能领捂到个中苦涩。公示异议期7天，个别不服气的科研强者提出建议：学校应该成立矫错机制，可是在目前的体制下，我们可以想象到后果。经过事后消化、信息披露，原来是该校为了上层次，除了个别科研教学还说的过去外，把有限的教授指标或者给了新来的博士或者送了礼。

1.2 部分“水教授博士”垄断下的中国高校学历教育名华实虚

教授贬值，博士水货，学术腐败，中国的高等学历教育，尤其是研究生教育何去何从？“大学教授太多太滥”，这是全国政协委员、华东理工大学教授张鉴祖做出的结论。(陈娉舒：基础研究评价体系应与国际接轨 大学教授评审制度应与国际接轨)。在中国，你只要稍微有点儿名气，只要你自己有胆儿，不论你的学问高低，你都可以当上教授。在中国的大学里，教授人数之多已经到了泛滥成灾的程度。据说一个大学校长的司机竟被评为副教授，而一个大学的膳食科长都不稀罕当教授，而要当博导。(佚名：中国“教授满街走”)。浙大在四校合并之前，对教授的评定是很严格的，“教授”也是不错的，但是在四校合并之间，发生了“滥评”（特别是其它几个校区的，感到合并之后要评上教授会遥遥无期，于是放开口子），致使浙大教授一下子鱼目混珠，大家都是教授，最后学校不得不重新洗牌，成立“工分”制。现在中国各高校教授已严重超标，真正有水平的教师在有限指标和非公平竞争压力下，即使科研水平、条件比在位教授的学术水平高出数倍，也很难当上教授！就目前而言，中国大学教授整体学术水平之低劣，不论是与世界各国横向比较，还是与中国百余年学术史的纵向比较，都达到了骇人听闻的地步。

“水教授”教育体制下的相伴随的必然是“水博士”。中国的博士到底有多么“水”？北京科技大学冶金系的一个博士研究生在七天之内完成博士论文，可以说是世界之最。(子江：北京科技大学哪里算什么著名大学？)。一个只有高中学历的枪手，一个月内就能够“搞定”一篇博士论文，而这篇论文却能够在答辩时一次通过。(佚名：博士论文顶级“枪手“仅高中学历 一字开价至少一元)。这样的博士，在中国近年的博士大跃进中，可以说如雨后的蘑菇，层出不穷。上面说到的博士虽然“水”，但却是真正的中国博士，可以简称为“真的真博士”。除了这些真的博士之外，在中国的学术界内还有“真的假博士”和“假的真博士”。所谓真的假博士，就是那个博士学位来自野鸡大学，实际上是花钱买来的学位。比如北大和清华的客座教授吴征就是从美国一个小青年创办的巴灵顿大学得到了这种学位。吴征教授不仅是真的假博士，他还是假的真博士：他没有在复旦大学上过课，也没有通过复旦大学的学位答辩，但却拿到了复旦大学真正的博士学位证书。奇怪吗？ 吴博士虽然没有花力气读书，但却肯定是花了不少的金钱。在中国，能够搞到学位的除了金钱，还有权力。有人统计，根据报纸上公布的省部级领导干部的简历，他们之中有将近三分之一的人拥有博士学位。(陈鲁民：到底要培养多少“水”博士)。这些博士是怎么来的，中国的大学应该最明白。(邹德学：水泊梁山新闻多 李逵考研)。学位，这个被国际学术界视为学术尊严的标志，却被中国的学术界当成了可以交换的商品，“位”还在，“学”却没有了。

现行的中国的硕士、博士研究生导师遴选规则以学历学位正教授为第一要求，科研条件放到最低程度，这样，水博士教授自然成为各层学位的导师，而某些真正有科研水平的副教授，由于种种原因被关在导师教授名誉圈之外，但是他们却要做真正的导师，原因是被遴选上的享受硕博导师待遇的挂名导师或者因为头衔太多无暇指导，或者是因为没课题，没科研能力求恳求有科研能力和课题的小老师和副教授帮他带，一年两年不给予名利，默默奉献可以，时间长了，这些有科研能力和成果的老师心态就不平衡了，教学科研成就与价值兑现悬殊的时候，再善良的知识分子也会愤然，他们或者憾退教师职业，或者也要昧心的去考那些知识结构老化的烂博导的博士，成为博士团队成员，最后很可能被博士团队中大量的水博士所腐蚀。在这种导师团队体制下，我们的高校研究生教育的真正价值有多大？调查发现，考研的学生首重(64.1%)导师的科研能力。“导师对学生是否尽职尽责”，也是半数参访者考虑的问题。而“缺少师德”，是37.6%的人对目前导师状况颇为失望的一大因素。难怪，现在的研究生就业，除了教育行业别的竞争性强烈的行业，与本科生甚至专科生相较并无优势。

1.3 中国高校聘任制中的制度创新趋于虚拟化状态

自2002年北大和中大率先提出高校教师聘任制改革方案以来，特别是2003年媒体对这南北两校的追踪采访报道，使中国高校人事制度改革成为教育界备受关注的热点问题，众多高校也纷纷着手设计本校的改革方案，准备在必要时推出去以示不甘落后。但细想之下，北大直言不讳“借鉴”了美国的“tenuretrack”制度，即非升即离的聘任制度，快速跟进改革的那些大学也或多或少地“借鉴”了北大张维迎教授的思路，后来的一些大学更是广泛参考其他大学的改革方案，有几分独立见解则很难说。于是，不顾内外部环境条件，盲目跟风改革很可能导致改革的失败，或以更大的代价取得成功。一旦改革失败，理论家便会总结，外国再好的东西到中国都存在“水土不服”的现象。

张维迎教授认为中国的教员市场是一个分层结构，一流大学分流的教员被二流大学接受，二流大学分流出来的教员被三流大学接受。这种设想显然对市场缺乏足够的认识，而且按照这种想法，北大的教师最差的也比二流学校的最好的教师好，如果成熟的市场就是这样，那诺贝尔奖得主完全应该呆在一个学校，可事实上远非如此。张维迎犯这个简单的错误是因为他必须为个人的改革框架找到一个流出机制，但事实上这种流动不是均衡结果。任何一个学校在解除自己的员工时都要付出一定的代价，二流学校为了接受北大淘汰的末流教师而不得不解聘自己的老师时都会考虑两个问题：为了这种质量“改进”付出这么大的代价是否值得？我们是否应该把我们的学校建成永远比北大差的学校？难道我们就不能比北大稍微多花一点代价把他们最优秀的教授引进到我们这里，把我们学校的这个研究方向建成比北大更强的学校吗？更何况，考虑到一个被迫而非自愿从一个好学校到一个差学校的教师通常都有一定的情绪，这种退出机制实际上真正能解决的问题目前依然很小，根据以上分析不难看出，以北京大学为代表的少数大学依据其特殊的地位和雄厚的经济实力，有资格直接单向背靠成熟的国际教师市场，能用数万美金的年薪从国外聘请到教师，同时逐渐淘汰部分在职的教师，十年左右的时间就能使北大的教师质量有一定的改善。但其他学校一般都没有实力做到这一点。

如果外面的经济环境对优秀人才的激励幅度比学校还大的话，事实上学校是留不住人才的，首先选择分流的是高素质人才；而如果外面的经济环境比学校差，那么被迫分流出去的教师的整体福利下降。或许有人认为，社会上需要的人才与科研人才是不同质的，聘任制改革的目的是为了让真正适合从事教学和科研工作的人留下来，而让那些更适合于社会上其他工作的人到社会上寻求其他的就业机会。但问题是，每个人在就业决策上都存在着严重的路径依赖现象，曾经可以选择到金融部门工作的人，因更喜欢高校的环境而选择在学校工作，为学校做了十年贡献之后，突然又要从高校分流到金融部门，与一个直接进入金融部门工作的人相比，无论是经验还是能力上都有明显的差别，因而所面临的机会也完全不能同日而语。正是这种明显的路径依赖，才是许多教师感觉到改革压力的最终原因，他们即便在社会上能找到类似的工作，在高校就业期间就是他们在新就业岗位上的经验损失。就好比我们培养一个数学家先让他在农场种十年的庄稼后再让他看数学书一样，他必然因为这十年的劳动经历而落后直接从事数学研究的同行很多，甚至很难说他是否真正适合当一个数学家，在很多人看来，他更像是农民。在国内经济环境发展成熟并稳定以后，各种就业机会相对均等，每个人在选择就业时主要考虑的是个人专长和兴趣，不同行业之间的收入差距也趋于稳定，每个人在不同岗位上实现的社会价值和得到的相应报酬差别不大时，人员流动表现出如下特征：各行业的进入者与退出者基本平衡；行业内流动比跨行业流动更为普遍；流动人员有明显的随机性，既包括高层次人才，也有低层次人才；绝大多数人最初做出的工作决策正是他最适合的工作。但是，中国目前的行业发展仍未达到均衡状态，许多人盲目地选择福利待遇较好的工作而不顾个人所长，这就导致高校教师市场上存在着严重的供过于求的情形。由于行业内流动既不多见也不鼓励，特别是张维迎教授所说的“分层结构”在作祟，高层进不去，低层不愿去，有进无出，聘任制至今还是理想中的幻觉。

1.4 博士领导管理层层出不穷的理论创新规则成为空中楼阁

高校教职员工中有相当一部分比例属于校内的行政系列，他们从事教学管理、科研管理、学生管理或行政事务管理工作，教师通常是可以替代这些岗位的，个人偏好上的差异使许多人在以前的制度安排下选择从事教学工作。如今扩招上层次形势下的繁重教学科研压力，使教师处在一个竞争更激烈、风险更大的制度环境中，而保持行政部门相对稳定，在中国绝大多数学校中，教师的薪酬达不到行政人员薪酬水平，所以，至少对某些风险厌恶型的教师而言，他们会因为教师承担更大的风险而感觉福利下降。在现有的制度安排下，很多教师改变了自己最初的选择可能更愿意选择从事行政工作，甚至某些教学科研很一般的老师在名利贪婪的欲望驱动下不惜一切手段代价的上博士争教授，是为了当教务处长或院长，以扬眉吐气、摆脱原来的尴尬处境。高校的行政部门曾进行过改革，但众所周知，这种改革只是形式上的，把行政级别制改成了职员制，而且这种改革是一次性的，等大家的级别定好以后，基本上又恢复了从前一样的情况，对他们工作业绩的考核和认定仍和从前一样草率，他们也和从前一样过着职责不清、吃大锅饭的生活。改革搬不来国外的行政人员和行政制度，在现有行政环境的约束下，教师的工作效率要大打折扣，我深信这是许多教师的共同感受。高校行政部门相对教师队伍而言，保持着过于庞大的规模，使得学校有限的教学资源因供养一个臃肿的官僚机构而无法实现对教师的激励。北大光华管理学院在教师招聘中提出的报酬方案（讲师的起薪4万美金，副教授的起薪5万美金，教授的起薪6万美金）确实能吸引部分世界著名大学的博士学位获得者，但绝大多数学校如果将报酬提高到上述标准的一半，势必导致行政部门的强烈不满，政策制度是他们制订的，行政部门收入也随之上涨并且有过之而无不及。事实上，高校行政部门的博士管理者为了体现自身价值和保证本部门人员有工作可做，以制度创新的名义通过不断变动调整规则为教学和科研施加了很多不必要的约束。行政部门类似于政府或者公共部门，他们理应以服务教学和科研，但多数学校的行政机构成了教师的管理者。他们不断地设置一些所谓的新制度，并派专门的人去检查和监督，比如各种教学科研工作量、本科毕业论文设计表格的不断修正、填写、执行，指导毕业论文是否写了日记，带队生产实习是否写了日记，科研教学量完成情况等。这些约束明显与学校的学术标准不符，但教师或教授没有资格做出这方面的决策。相比之下，同样的工资水平，由于他们没有教学科研压力，高校的行政人员比教师有更多的替代者，但是由于他们之中很多人有着博士教授头衔，又有着共同的寻租供租价值理念，使得他们处在一个比在社会其他部门就业更养尊处优的垄断地位。人的感觉总是敏锐的，全国高校，除了洋博士和已经晋升教授者感觉很好之外，多数教师感觉到个人福利在下降，认为当老师可悲，厌恶当教员的情绪上升。在博士领导制定的高标准无法实现又无路可寻的情形下，许多教师采取了国人的Q精神，你做你的朝三暮四的创新规则，我走我的崎岖羊肠溪路。大家不言而喻地认为：博士教授理应做专业，你弃技专从政很说明问题。

1.5 美好的科研团队建设设计在预期操作运行中会成为泡沫

随着研究型大学建设逐步受到广泛重视，各高校都加大了对科研的投入，尽力培植适于提高科研效率的环境。培养并加强对科研团队的建设与管理，是符合当前科学研究方向的，对于提高高校科研能力，促进教学水平质量，发挥教师科研工作者的创造性从理论上来说是应该具有很大的促进作用的。各高校科研团队建设设计方案一般采取三个步骤：入选科研团队的条件、明确团队的战略任务、构建有效的激励机制。由于当前中国高校的教育体制供给有问题，诸如教授职称晋升因人设岗、博士水分、博导虚华等等，在公布入选条件、任务和奖励程度后，许多博士教授或者不具备入选条件，或者现有教授科研条件规定比科研团队要求低得多，或者执行中的教授激励比科研团队奖励设计要高出一截，而悠闲观望不申请，最后申请加入科研团队第三层的学术骨干，大部分是希望以后晋升职称的副教授以下的教员，年龄结构从28到53岁；第二层的研究方向学术带头人除了个别科研水平较强的博士副教授自愿当外，其他的是各职能部门的副头；而学科带头人因按入选条件没能达标的就改为负责人，理所当然的落到各职能部门的一把手身上。

我们再来看看由大多数博士组成的行政管理团队设计的超前科研团队任务书，这里笔者只摘要某普通财经高校科研团队中的的学术带头人的三年任期科研任务：1，至少申请到本人主持的2项省部级以上科研课题；或作为主要成员参加国家级科研项目（前3名），且纵向科研项目经费累计到款至少3万元，并且本研究方向经费累计到款至少7万元。2，在我校“研究生学位点建设工程”项目规划方案规定的学科权威期刊范围内（第Ⅱ类）发表论文1篇；或在学科著名期刊范围内(第Ⅲ类)至少发表论文3篇；或作为第一作者，被《新华文摘》或三大检索至少全文收录论文2篇；3，在任期内至少完成以下3项内容中的1项：（1）公开出版1部本专业的学术专著，为前2位完成人（此项对人文社科类及理学类不重复计）；（2）获得国家级科技成果一等奖（前7位）、二等奖（前5位）、三等奖（前3位）；或省部级科技成果一等奖（前5位）、二等奖（前3位）、三等奖（第1位）；或获得教育部人文社会科学成果一等奖（前6位）、二等奖（前4位）、三等奖（前2位）；或获得省级社会科学类成果一等奖（前3位）、二等奖（前2位）、三等奖（第1位）；（3）获国家发明专利，为前2位完成人。教学任务：三年任期内独立系统地讲授至少一门本科生主干课程及一门研究生课程，教学工作量三年不少于450学时，教学效果优良，教学业绩显著。

美好的愿望与现实差距有多大，读者可以自己琢磨。科研团队本质上是个虚拟团队，构建了明确的目标和激励机制，在团队建立之初，每个成员也了解团队的目标、远景和带来的丰厚回报，并在项目科研进程中通过互动而加深对目标、任务以及各自角色的理解；个人收益和团队业绩结合起来，促使成员在创建团队绩效中更加努力。但在目前高校教育体制无法取得突破性进展背景下，高校科研团队组成人员的素质、结构、动机多元和其学术任务规定超前标准化的不协调磨察中，最终的任务完成和报酬兑现是值得怀疑的。我了解到的情况是许多有科研能力和成果的教师因为反感走形式，而以不进入这个团队为骄傲，当然也有许多教授博士因为科研太差不符合入选条件而坐山观望。

1.6 教师专业技术考核指标实施中成为给外人看的摆设

对专职教师教学和科研的量化考核，本意是强化教师业绩和薪酬的有效结合，鼓励在岗教师的爱岗敬业，创新立本精神，教育管理层的动机和愿望让局外人感到是欣慰的。但是中国的事业单位尤其是高校在渐进性改革中积累下来的历史问题是令人头疼的，可以感到中国的市场化进程很快，各行各业的市场化在对外开放、外资管理模式示范冲击下已基本完成，近些年来高校等事业单位虽然在外界市场环境的不断渗透下，奖惩竞争机制的设计和实现上有所体现，但高校等事业单位的经营性质毕竟不同于企业，因而它是除了中央垄断企业外的双轨计划体制的唯一自留地，这种内外环境运转体制的差异，决定了现行高校教师专业技术考核实施中的奖惩机制非现实性（惩罚机制空缺），导致教师业绩考核指标成为花架子。

某高校管理层在大环境带动、政策驱使下，经过一段时间酝酿和民主讨论，终于出台了聘任制下的专业技术人员职称考核办法和相应的奖惩机制，其中设计教授为4级：0、A1、A2、A3，相应的教学科研任务、岗位津贴也拉开档次，前两级科研任务要求太高，没人敢申请，后来解释为给局外人看的。现有资格教授申报A3岗的多，A2岗的也不在少数，每年都要小考核，三年大考核后，A2岗的科研任务基本没人完成，甚至有的A2教授岗三年的科研是无，A3岗的部分完成， 但惩罚只是象征性的，扣几百元钱了事。学校的科研教学是一群想晋升高一级职称的副教授职称以下的教员来支撑，他们大量超本岗位的科研教学，但是职称晋升中的这样那样原因，他们中的大多数没机会晋升，超额的科研教学工作量虽然得以兑现，但与那些要高岗位，拿高岗贴最后没完成科研任务的不惩罚或者少惩罚的教授相比，其薪酬仍然低，考虑到为科研教学所牺牲掉的精神需要，这部分倾其所有时间精力于教学科研中的教员的福利已经降到最低水平，对未来的预期和信心指数呈恶性循环式效应，他们的心态失衡导致的对任何事情的冷漠已经到了低限。上一轮的业绩考核和薪酬结合给教员们的深刻印象是奖励了偷懒、平庸、贪婪的教授，相对惩罚了那些高强度劳动并有客观成绩但没机会晋升的教员，后面管理层制定的各种职称评聘、考核办法、奖励机制除了既得利益者外，似乎成了无人问津的文字垃圾。

2 高校制度供给虚沫化的经济学基础

2.1 制度创新虚拟化的微观市场基础

制度供给或创新的虚拟化，从微观经济学角度看是有其坚实的市场基础的。

2.1.1 马歇尔的供求市场的微观基础。虚拟化的制度创新在需求方面，其市场基础在于各级代理层对行为失真和形式化的制度创新的需求高于务实制度产品的需求，因此而来的形式化制度的消费价值高于实实在在的制度产品的消费价值，这和仿制品、赝品的消费价值大于正版品的消费价值的道理类似。之所以出现这个扭曲消费和价格状况，是经济学意义上的价格——质量消费比曲线的作祟。

消费者在购买商品时不仅要考虑商品的质量，而且还要考虑商品的价格。东西不好，价格再低也不会有人问津，而东西很好，价格很高，恐怕消费者也要寥寥无几。所以如果某种东西价格很低，质量从外表上也不差，需求方一定愿意购买消费。物品的内在价值——商品的价格质量比在P＊处最大，（①高鸿业：《微观经济学》，北京：中国人民大学出版社，2006年，第396页）此后，随着商品内在质量的增加，商品的价格质量比下降，即内在价值下降。学校的制度供给或者说创新也一样，注重实效、切实可行的制度创新供给需要花费很大的精力或说是代价，也就是说成本要高一些，这样上级代理者也要花费较大的时间精力或者代价进行考察研究，以展实际可操作、执行的程度。所以，某些普通文教卫、科研单位把名牌单位的制度模型拿来，稍加变化或者根本就不变化，不仅可节约其费用，而且上级代理层也会感到是高层次、高标准的规范模版，因其所谓的制度产品的内在价值高，用不着多花费时间精力，顺利过关，下级单位很可能由此受到嘉奖。

供给上它的市场基础在于形式化服务的供给价值大于扎实行为的供给价值。何谓供给价值呢？对于高校这个制度产品的生产供给单位来说，某种制度是否提供不仅要看它消费需求行情，即上面所叙的消费价值和它的成本状况，更重要的是看它的消费价值和成本差额，或者说是要考虑它的价格成本比，如果某种制度产品的需求价格高，而产出成本也很高，即价格成本比小于1，没有哪家事业单位会提供它。反之，如果某种制度供给不仅有市场需求，消费价格客观，而且生产成本很低，即价格——成本比大于1，以至于利益收益非常客观，那么这种制度供给一定比较客观。（②谢识予：《假冒伪劣现象的经济学分析》，《经济研究》1997年第8期 。）形式化的制度供给因为它的模仿性和非本土性决定了它的产出是低廉代价的，它的利益效应也定是非常客观的，这可以被认为是普通事业单位制度创新形式化和虚拟化的供给基础。

形式化服务的需求方、供给方与一般商品劳务不同，消费者和生产者均属于各级代理人，作为消费者它增加各级代理层的消费者剩余，作为生产者它又增加各级代理层的生产者剩余，经济学上用消费者剩余和生产者剩余之和来表示总福利，这样说来，高校虚拟制度供给意味着各级代理层的福利的大大增加。交换产生消费者剩余，联合导致生产者剩余。事业单位的各级管理者作为制度产品的需求方和供给方，他们通过圈内默契交流或者交换，互相维护这种别扭制度链条的生产和消费，他们的剩余也因此得以放大。

2.1.2 知识信息不对称中的委托代理双方的机会主义败德博弈

如图，［0，7］解是委托方知识信息优势下的败德行为，它导致的是“富官强兵靠贫民”的结果。事业单位中的制度供给或创新，最低代理层中的具有良知的科技教研人员往往出于职业道德，对每项程序、表格、规则等认真行为，付出了大量的心血，可是如果某些管理者出于机会主义和私利，则一定是做事情的一线科技人员吃亏，道德行为优秀的科技工作者的辛勤付出报酬为零甚至负的，而管理者靠已有的垄断地位轻而易举地得到了与自己的努力不相当的报酬； ［7，0］解刚好相反，是代理方知识信息优势下的“刁民弱政”解，如果管理层中有道德行为和专业能力非常优秀的官员，他们为了把事业做好，深入一线，调查研究，设计出的规则即便是一流的，但是这个单位的科技教研人员由于种种原因，诸如教学、科研团队、协会等组织的强大，使作为管理者的委托方的制度规则设计制定不得不适应各种教学、科研团队的势力对比变化作出调整更改，即所谓帕累托改进，那么该单位的一线人员利益就一定会得到最大保障，甚至有相当大部分是来自行政官员利益的侵剥。

从博弈矩阵解可以看出，委托方和代理方都有选择走形式，搞花架的利益激励，这应验了经济学教科书中的短期囚犯博弈规则，短期的一次性博弈，委托方和代理方处于自身利益最大化的考虑都选择了对自己有利而对别人不利的行为，结果短期均衡解就是对由双方组成的整体最不利的结果[0，0]，当然如果是长期的多次博弈则可能双方考虑以后长期共事，就可能达成对整体有利的解[7，7]。

中国的人才流动受社会上美式企业雇佣劳动体制的影响，（③青木昌彦等：《经济体制的比较制度分析》，魏加宁等译，北京：中国发展出版社，1999年，第115 页。）处于一个非常时期，事业单位管理层的弱势政治，规则制度在利益格局变化调整中的不断变更，加剧了文教卫事业单位的人才流动，高级知识员工的频繁跳槽，使我们目前的事业单位各级委托代理博弈处于短期博弈规则和结果中，事业单位的制度规则也因此沦落为应付检查和对付利益团体格局变化的形式工具。

2.1.3 领导者与追随者之间的斯塔克勃格非均衡所体现的当权者既德利益的充分体现

领导者者与追随者博弈所体现的领导者多赢的非均衡原则被被各级代理人运用发挥置顶。斯塔克勃格非均衡解所呈现出的领导者利益大于追随者的利益（④（美国），詹姆斯 M 亨德森，里查德 E 匡特《中级微观经济理论》，北京：北京大学出版社，1988年，第267-289页。）决定了事业单位知识人士的仕途理念。只要有机会，官瘾大欲望强的知识人士就要不惜一切代价追求领导岗位。

领导者可以优先体现自己的偏好、意志，从而自身的利益和圈内人士的利益也能最充分的体现，这就象社会上的形式纷繁的会员制，只要你加入了这个团体，成为内部人士或会员，你的行为就被保护，就会沾上领导的光，或者说是“搭上便车”。当然如果这个领导者做官的目的是为了对社会对他所在的单位及其员工负责，他又具备相当的专业知识和领导人格魅力，无疑，他的当政和“新政”是对这个单位及其科技人员的赐福；而现实的某些事业单位领导者尤其是普通高校的管理层又有多少是处于对学校的前途及其员工利益的负责呢？或许有的知识专家从政的初始愿望是要把单位办好，但是在目前中国的官本位和西方领导者与追随者博弈格局中的利益显示驱动下，大部分的知识员工当官的原始动机就是“混”体面，利用既得岗位的优先权制造垄断效应，寻求大量正常和非正常的租金。在现有政治体制下，即使原先有良好动机的从政者在这个多数人机制里，其美好愿望也会被漫漫侵没。中国事业单位官员圈内的保护机制受社会上官官相护影响，只要做了官，只要不犯原则上的错误，即便是为非作歹也有可能受到保护。可以说，在中国的某些事业单位的管理层就象一个垄断者，众多的教师科研人员因为其分散教研，处于充分竞争地位。如果教研一线人员不能很好的联合，成立各种团体，并成长为优势群起，事业单位中的管理层垄断地位和一线教研人员的竞争地位是很不对称的，受损失的只能是一线教研人员。一线人员会为适应各种名目繁多的管理层规则而高强度高负荷劳累工作。久之，当大多数一线人员无法适从朝三暮四的政策规则和完成繁重的岗位任务时，管理层的制度供给和创新便成为POWPOINT式的虚团。

2.2 制度供给虚拟化的宏观基础

虚拟的高校制度供给或创新，在市场的宏观基础方面，是凯恩斯主义的短期均衡思想、机会主义被被各级代理人淋漓发挥。

凯恩斯主义及政策是政府针对社会上的私人投资和消费不振，利用“货币错觉”和知识信息不对称，消除公众的“傻博”投机，把“陷阱”中的短期流动投机资本转化为投资资本的。这种挤出资本市场泡沫，转虚拟资本为实际产业资本的政府“救市”作为，本身的动机是好的，但是KNS主义者的反博弈政策是采取了政府利用权利垄断效应和公众的信息知识严重不对称的短期均衡手段。（⑤（美）斯蒂格利茨：《经济学》，姚开建，刘凤良等译，北京：中国人民大学出版社1999年，第 130-140页。）

改革开放近30年，中国的以学历教育为中心的教育制度和官员选拔条件，使事业单位的管理层大多数有着相对高的学历，他们即使非经济学管理学博士学位，也在接受各层教育时程度不同的接触过西方经济学，对KNS主义理论和政策及风行之久，其正统地位不受威胁的内奥是有所领悟的，加之国人的“兵不厌诈”从政哲学的古风今道，管理者在全国经济体制改革邓小平“摸着石头过河”的“走一步，看一步”的制度试验大潮中，也开始在自己的管辖领地无所顾及地实政短期博弈规则和条例。实施过程遇到阻力，利益格局发生变化，或某些需要政策倾斜的群体更多的是管理层形成的“垄断团队”的利益受到稍微损失，制定的政策和规则就需要推倒重来，且为了从程序上让信息绝对下风的一线人员无柄可抓，拿出大量时间让一线员工讨论，走所谓的“民主”程序，而实情是根据领导意图的方案早已成型。

文教卫科技人员毕竟和社会上的蓝领员工不同，他们中的专业凤毛麟角者有许多博览群书，即使非财经类的专业人员，他们的好学，对知识的浓厚兴趣使科技、教研人员能够识别管理者的规则内容和意图，在受到一次戏弄后，他们中的佼佼者的辞职，跳槽或许会引起管理层的重视，他们除了事后进行“亡羊补牢”式的利益方案修正外，更多的是机会主义的投机，KNS的利用工人短期“错觉”的知识信息不对称，于是发展为制造知识信息不对称。管理者不愧为是搞政治的，他们出台的“高水平”的岗位条例，一线教研人员即使倾其所能，有时也很难完成，一线人员以自身的岗位任务为中心，计划努力完成，管理层推陈出新的制度花样是难以再费心机的，于是管理者便利用教专人员的精力分配倾斜，朝三暮四地变更规则，实现一箭双雕的目的：一是获取上级领导对本单位管理制度创新的好评；二是间接实现了对自身有利的方案调整。

3 事业单位制度供给虚拟化的后果

事业单位制度虚拟化、形式化的后果是严重的。它会导致科技一线人员创新细胞的扼杀、奖惩机制的丧失、优秀员工的跳槽继而对社会市场人才需求甚至对教研服务对象的不负责任。

3.1 唯学历的高校教育制度造成优秀教研人员憾退教研阵地

最近教育领域流行着这样的顺口流：“小学老师是爷爷奶奶，中学老师是叔叔阿姨，大学老师是哥哥姐姐。”不知您是否留意到，不少重点高校的老师越来越年轻，而且很难再听到有人被称为“助教”，他们的起步头衔就是“讲师”！

在武汉大学本科创新性人才培养研讨会上，党委书记顾海良教授就引用文首这句话，感慨地说：目前不少高校引进教师一律只招博士，这些按照“本科—硕士—博士”一直读下来的博士毕业生，也只二十八九岁，进校就直接被评为“讲师”，甚至破格提拔为教授。这牺牲了过去存在多年的助教制度，不利于提高本科教育质量。在过去，一名大学教师在获得“副教授”职称前，一般得有七八年工作经历——先当3年助教，再当5年讲师，然后才有机会获评副教授。这些助教、讲师，是加强本科教学质量的重要梯队。遗憾的是，近年来，高校教师学历和学位的制度规则使不少重点高校引进教师“非博士不要”。博士进校任教，不必当助教，导致“助教”逐渐退出高校舞台。 爱岗敬业的教师不再热爱教学研究了。他们辛苦敬业几十年，教学科研不说硕果累累，也是有目共睹的，但他们比不上刚出校门的一个博士，在职称指标限额一定，规则制度倾斜学历的形式化残酷竞争环境中，自尊心强的默默隐退教研阵地，改行到社会中从头做起，可以想象到他们自身的机会成本和社会代价有多大！

3.2 奖惩机制消失，优秀科技员工跳槽加剧劳动市场投机泡沫

调查显示，事业单位科技人员打算跳槽的原因，依次为发展机会、收入、住房和职称这4个主要方面，有53.7%的人是因为发展的机会，52.8%的人是因为收入，33.9%的人是因为住房，11.6%的人是因为职称的问题。进一步比较分析发现，40左右的科技员工，将发展机会视为第一位考虑的因素，然后依次是收入、住房和职称，而40岁左右的科技人员跳槽时，第一位考虑的因素仍然是发展机会，其次才是住房福利问题，可见科技工作者对发展机会和自身价值实现的重视。在影响科技人员择业的因素中，是否有良好的发展机会，成为科技工作者尤其是高学历并高水平的优秀员工的首选，是十分值得认识的。这说明事业单位的科技队伍是一只综合素质优秀的团队，他们对事业单位制度的规范，奖惩机制的科学公正等“软件”要比具有福利保障性质的收入、住房等"硬件"重要，他们需要对专业发展有利、自身努力价值得到兑现的公正竞争环境。

现行事业单位的唯学历、评聘、奖惩等形式化规则，它的生搬硬套、华而不实的虚无性，不可能摆脱事业单位的福利保障优先，激励奖惩不足的劣根性，它只是以制度创新的形式给某些投机分子巧取盘剥提供了美丽的外衣，实际上是对某些无真才实学、图有虚表的既得利益者的一种保护。中国的事业单位的各种福利保障偏高，对扎实敬业的激励不足，这种靠吃大锅饭的更多的保障，减少了对一线员工辛勤的激励，这是对务实勤奋的优秀教研工作努力的讽刺，在自我修养、专业兴趣和努力不仅没有受到经济鼓励和精神嘉奖，相较于对那些既得利益者的保护而言，反而是受到得到嘲弄时，他们所能做的只能是选择离开，他们流行的语录是“改造不了它，就离开它”。于是，他们中只要身体精力尚具备者就开始了改变自我生存发展环境的流动、迁移，他们需要选择有利于自身价值的实现，自身劳动得到尊重的环境。

中国的劳动力流动市场在改革开放初期的，伴随着农村过剩劳动力向城市的大转移，城市下岗职工的加入，到现在各单位的相互挖墙角式的人才竞争，可以说已经够具规模，浩浩荡荡。本来劳动市场由于垮地区、垮行业等因素，造成鱼目混珠、真假人才难以识别。近几年知识分子，高校教研人员，甚至“海归”在社会人流环境、美式雇佣体制影响下，受到单位冷遇的优秀知识分子也纷纷试探性地汇入流动大军，这很有可能加剧劳动市场的短期投机行为现象，使劳动市场的投机泡沫成份有增无减。

3.3 唯学历教育导致各高校内部自我循环，高学历就业选择不容乐观

众所周知，高校研究院是培养高级人才的地方，作为学历的教育形式和作为内容的文思谋略及专业技能培养是要相辅相成的，但是，近些年，高校、研究院的教育体制走出了一条“上层次，创一流”的高层次循环怪圈。“上层次，创一流”就是要想办法创建硕博点，培养更多的高层次人员。这种一味追求高层次、高标准的虚无目标对高校莘莘学子和高校研究院本身会产生什么后果呢？

现实中，只要相对竞争充分的领域，高学历人群并非象人们期望想象的那么另人宽慰。高学历人才并未给基金造就出丰盈的业绩,也未显示出理财专家与普通投资者的不同之处。（⑥顾子明：《基金用人机制遇挑战 高学历人才未造就丰盈业绩》，《上海证券报资本周刊》2003年，4月20日，http://finance.sina.com.cn）。基金管理公司是一个人才汇聚的地方,进入的门槛也相当的高,非本科学历一概被挡驾,硕士和博士在基金公司里多如过江之鲫。尽管许多基金走马灯般更换基金经理,但基金的总体业绩依然难如人意,这已成为一个让基金业界难以释怀的问题。同时作者也承认：纵观中外历史,鲜有集经济学理论与投资实践之大成者。不少经济学术领域的巨人,却是投资实践的侏儒。实际上每个人都知道，我们并非一味反对“高学历”，而是要质疑这种学历的获得机制，质疑高学历人才是如何“培养”出来的。现在，由于“计划教育”仍然的存在，因此文凭教育越来越乱，高文凭本身越来越让人感到虚假。高学历的获得本身已经构成中国普遍存在的腐败现象的一个部分。最终，我们可能会看到一个对“博士”重新洗牌的无奈现实。

按照西方经济学中关于信息经济学里的假设，人才培养如果是没有作用的，那么高学历仅仅只是机制设计的一个选择信号。然而，事实上，这要具体问题具体分析。对于“教授”这样的职责，可以积累出来，也可以“培养”出来，那么这个假设就没有用；而象具有高素质要求的企业家或者基金经理却不是通过书本知识积累和教授“培养”教出来的，而是作为信号选择机制“挑”出来的。

中国大学、研究院学历教育机制所造成的高学历未必高能力，所学也未必非所用的现状，导致高学历高学位的人才对社会的适应能力，实际工作能力弱化，各用人单位，尤其是企业等竞技能力相对强的领域对高学历冷漠。而高校、研究院是高学历高学位的最大需求方，所以高校、研究院的产能是围绕其自身进行循环的，为社会输送各类人才，实则是为自身缔结高学历联盟。在高校、研究院规模限制下，大学生就业困难，高学历择业期望收入与实际收入落差悬殊现象也就应运而生。

3.4 学术败坏、道德失范现象应运而生

部分科研人员通过弄虚作假、隐瞒欺骗拿到资助经费，窃取国家和纳税人的钱。2006年3月，国家自然科学基金委员会监督委员会发布了2006年第一期简报，对2005年11月以前受理的投诉和举报进行了初核、调查和处理。简报将部分案例，隐去名字和单位名称，将其主要事实与处理决定予以公布。国家自然基金委希望“发挥典型案例的警示教育作用”。 在被通报的20个案例中，其中两个案例被确认为“被举报涉嫌抄袭剽窃他人论文”，剩余的18个案例均是“被举报涉嫌在申请书中弄虚作假”。 列举的案例同时显示，20个案例中，约有15个案例涉及高校，占总体案例的75%。可以看出，无论是剽窃论文，还是申请项目弄虚作假，都旨在通过申请，获得相关部门的资金资助。被通报的案例中大部分是伪造项目组主要成员的信息，在还没有获得相应职称时，在申请时填报了虚假的职称信息。

“这种直接涉及钱的行为，从造成的后果和影响来看，比单纯发表一篇论文过程中出现的学术不端行为更加严重。”朱效民博士说，这些项目往往涉及一个研究团队，成员一般包括高级研究人员、中级研究人员和初级研究人员，还涉及一定数额的国家资助的研究经费；此外，申请项目的人往往学术地位也相对较高，国家资助这些项目，是对科研人员以前的研究工作和学术成就的认可。“如果在这些项目中出现欺骗行为，涉及面比较大，负面影响也会更加复杂。”靠弄虚作假捞钱的学术行为危害巨大。第一，会对国家本来就比较紧张的科研经费造成损失和浪费，干扰国家科研方向的部署和实施；

第二，不仅会对科学界的形象和信誉造成严重损害，败坏学术风气，还会阻碍中国科学事业的繁荣发展——这就如同不遵守体育比赛规则就不可能有真正公平的竞争，进而提高项目整体竞赛水平一样；

第三，国内外多次公众态度调查显示，公众对科学界的印象得分几乎总是最靠前，科研人员是社会精英，也是科学思想和精神的传播者和教育者。如果学术不当行为屡禁不止，在破坏学术生态的同时，还有可能向社会传播渗透，甚至造成整个社会的诚信危机；

第四，对其他严谨踏实工作、平等参与竞争的科研同行不公平，他们中的一些研究工作和成绩，因为不正当竞争而得不到承认，一些本应该得到资助的项目会因此被耽误，甚至永远失去机会，因为优先权对于科学创新至关重要，一旦别人首先做出了成果，再重复研究将毫无意义。

当前上上下下对科学研究的态度更是急功近利，职称待遇和科研年度考核的紧密联系，使基础研究工作所需要的“十年磨一剑”的从容氛围已经荡然无存，人文和经济学研究更是浮躁不堪。功利主义的土壤，很少有人能静下心来苦心钻研，投机取巧、弄虚作假的学术失范行为不断出现也就不足为奇了。

4 对虚虚拟的制度创新的各级委托代理层的诚恳期盼

这里笔者呼吁上层评估权威领导和专家对现行的纷纷扬扬的事业单位的迎评估、上层次、创一流、建团队、改评聘、绩效核活动给予关注，大从社会氛围理念，事业单位制度安排的权威、稳健，小从评估考核指标体系、各级委托代理层的务实与虚假行为的奖惩机制设计方面予以规范。

4.1 树立办真大学意识

近年来，国内高校创一流运动风生水起。围绕创流思想，各大学纷纷制定出“创流”的时间表，瞄准创“寰宇学府”，“世界一流”、“中国一流”大学。照此形势，我们可否作此设想：不久的将来，中国大学头顶上都将戴上闪闪发光的“一流”桂冠？

其实，大学作为社会精神文化中心，其使命是传播知识与真理，传承人类先进文明。只要能够培养出一流的人才，解决一流的问题，做出一流的贡献，自然会成为一流的大学。学者贺卫方在接受《大学周刊》采访时，对大学创流运动评价刻薄，但却诛心。他认为这是“虚荣心作怪”，是“某种自卑感到了极端以后出来的一种病态性的自负所导致的一个口号”。他提醒大学各级管理层当转换脑筋，目前高校须直面的不是办世界一流大学，而是“办真正的大学。”

从创“世界一流”，一下跌至办“真正大学”，无疑给一窝蜂而上的大学创流运动泼了盆冷水，也让其很失颜面。但是细分析来，贺教授的话还真在理。何谓大学？大学的本真是什么？如果连这样问题的都没搞清，还是先缓言一流。

朱清时做了10年中国科学技术大学的校长，他对于大学的领悟颇让人深思。刚做校长时他以为大学缺的是发展经费；后来感觉“比经费还重要的是人才”；继而又领悟到“除经费、人才外，还要有硬件设施”；到最后朱校长感慨，“这些东西都有了之后还是不行”，“大学最根本的问题是要让大家静下心来读书想问题。”

诚如朱校长所说，大学要发展，资金、人才、硬件等不可或缺；但等有了充裕资金，引进了一流人才，盖起漂亮大楼之后，大学应有的最本真东西——“读书想问题”却缺失了。朱校长从上个世纪末入主中国科大，经历和见证了中国大学的“大跃进”发展。他的感悟与其说是反思，毋宁说是自省与自责。近20年来，随着教育产业化，大学规模空前扩大，硬件设施日益完善。但美轮美奂的表象之下，却是教育功利化、世俗化带来的重重危机：大学围绕市场转，正在沦为培养资格、贩卖文凭的场所；学术评价的功利化导致学术泡沫，学术失范、腐败现象丛生；高校的政府化、学生发展的整体划一等，破坏着大学的治学氛围；豪华工程上马，奢侈作风泛滥，大学精神、人文理念在追名逐利中不断流失。凡此乱象，造成形式主义泛滥，浮躁之风盛行，教师难安心做学问，学生无心学知识。

蔡元培先生认为，大学是“研究学问之机关”。大学当让求学者觉悟，教学者自强，进德修养，力矫颓俗，成为“社会之模范、文化之中心”。而要做到这些，首先是要规避干扰，营造良好的学术环境，让“象牙塔”里的公民静下心来，潜心治学；让大学回归“学人之社会”，追求文明进步之精神殿堂。

4.2 重洗高校行政管理团队的牌

现在，人们只要哪里出了问题，就说是机制问题，而机制问题在哪里？我想说是在于管理层的管理理念和能力，这包括相应级别管理者的人格魅力、权威性。领导的任务在于以自身的公众权威性，带领他的行政团队设计出具有科学合理切实可行的规程或制度策略。官员的权威程度不仅仅是在于书本知识积累等学历高低的形式，身经白战的丰富经历和对各种事情的驾御操作能量才是其负众望的根本。据说，中国的各级省部、厅局、处级领导有博士学位的不少于三分之二，现行高校研究院作为培养学历的地方，管理层和高级职称对学历的要求就更甚。我们的博士培养机制，博士贬值已成为不争的事实，当然真才实学的博士博导也很多，在这里我是说由于“水货现象”的充斥，博士队伍已鱼目混珠，所以“任人唯学历”的管理者选拔条件是非科学的，美国总统布什在耶鲁大学时学习成绩很一般，他能连任美国总统，使芸芸众生望尘莫及，如其说是他的家族势力影响，不如说是他的个性魅力和丰富人生经历积累。

中国多年“学而优则仕”理念根深蒂固，莘莘学子读书为了“仕途”。做官为了什么？很多高学历追求者是为了改变自身现状，为了将来活得体面，这种浓厚的自我功利主义色彩决定了我国事业单位现有福利制度规则的团体倾斜性，规则制定者的这种“唯我”动机也一定程度导致事业单位各种福利制度规则的不公正性，从而失去制度规则的有效性。如果这个管理者的“官瘾”非常强烈，除了博士等高学历而自己又没什么让人值得信服的东西，那么他的“官”路一定很艰辛，先要“跑官”，付出各种代价，主要是经济上的“供租”，占据了相应的“官”位后，以权利压制他人的现象就会更加突出，这应验了经济学上的偏好非理性者的无差异曲线，是凹向原点的，就是说除了“官欲”，对别的事情的欲望需求是很少的，“官需”随着权利的上升会对别的事物的欲望需求代替能力越来越大。制度规则的扭曲性会越发不可收拾，只要这个当权者在位，这种扭曲的规则就不会得到矫正，等到一线员工，尤其是优秀员工的流失引起严重后果的时候，也就是到了下一轮以某种貌似合理程序重新洗牌的时候了。（⑦王少梅：《福利制度演进的博弈分析》，北京：《华文出版社》，2008年5月，第258-267页。）

这里，笔者期盼每4年一轮的职位竞选不能再走程序，上层管理者应当吸取古往今来的历史经验教训，不任人唯亲，不唯学历是起码的择优准则，以服务基层、一线的累计年功多寡为领导选拔准则代替现行的不拘一格的明星用人制度。风行一时的各级部委博士“童子军团”，他们制定规则、政策只能是从书本和过去的成功经验中寻找，可以想象，这种脱离实际基层的花样文章到底对当地或本部门的实际运作有多少指导意义。事实上，现实中从基层提拔起来的领导，他们的政治规则，处理问题的手段能力更具实效性。近些年，中国的“仕途经济”中的唯“学历”、崇“海派”趋势有所下降，实践中人们越发认识到“土生土长”的国内势力派更具亲和力感召力，高校作为为社会培养和输送人才的地方，管理团队中的“一把手”，如果不是从扎实服务于所管辖领地的实际历练者选拔，而是“天降大任”于一个外部引进“人才”，或把刚刚获得博士学位的所谓“少壮派”推上“塔峰”，不仅会对这个专业或二级单位带来各种盲目和混乱，使很多老师无所适从，而且对他自身的发展也不利，如果博士、专家是名副其实的，那他们可能是某个专业领域“高手”，而管理组织方面，他们就不见得必定会有什么作为。

改变现行事业单位行政团队的级别位置遴选条例是摆在人力资源管理部门的一项复杂工程。事业单位的的教学科研等是一线人员具体作为，一线员工在制定各种教学科研等规章条例上也最具发言权，所以各种规章制度的制定应该由一线的员工来讨论、提案并生成。作为制度规则制定者的各级分院分部门的主要负责人组成的行政团队，应当由本部门本分院的一线员工通过公正竞争程序产生。至于具体的竞争条件可由人力资源管理部门会同权威领导协商，交由一线人员讨论定案。其中的主要原则是：竞争领导的目的是为了对社会对单位对别人负责，并且要有能力负责。鄙视“出人头地”、“穷人要翻身”的自我意识。尽最大可能的把那些既有高学历，又具经济基础、业务素质、政治修养、处世涵养的厚道人士选到相应管理岗位，让敬业人士安心专业兴趣，刁钻之流心服口服。

4.3 各种制度安排当体现其本身的规范、稳定性

创新，是这个时代的主旋律。无疑，科技创新，方法创新是推动后工业社会文明的原动力，但规则、制度、政策就不应当提倡不断创新。如果说资本市场泡沫与金融制度创新品种、金融衍生品种有一定关系的话，那么高校作培养人力资本的场所，它比资本市场更具稳定性，它的制度规则条例也更应具相对长久性。工业产品和服务为适应人民的丰富多样的文化生活，推陈出新是可取的，它刺激了人们的视野，激活公众的细胞，使人们的生活鲜活缤彩。高校的教学科研等考核制度毕竟和五彩缤纷的商品不同，它的需求方和供给方都是管理代理者，教师研究人员只是受他的约束，人们大都不喜欢约束，喜欢相对自由宽松的环境，但人们习惯了某种约束，要马上改变就需要一个过程，何况文教卫事业单位的产品是人和科研成果，这毕竟和商业产品不同，要培养优秀的学生，攻克顽症，作出优秀的课题和文章，不是一朝一夕的事，所以事业单位的教学、方案、科研规则等政策性的制度要相对稳定，就是说，周期要长一些，象现在各高校所谓的帕累托改进结果的的年度教学科研量考核，就不如不改进，它打乱了教师过去的计划，增加了教师对教学科研的浮躁情绪，使教学科研投机泡沫成份增多。一线教师的精力一大部分用在了校方管理者的应急对付上，教师适应朝思暮变制度的成本太大，使教学科研质量无法保证。（⑧陈娉舒：《基础研究评价体系应与国际接轨 大学教授评审制度应与国际接》，2008.4.30http://blog.sina.com.cn/hippobottle，2008.4.30）

制度不适合经常变更，尤其是以生产特殊产品的高校科研院所的制度更不适合经常调整。当然制度规则也不是一成不变的，移风易俗、制度改进在某些内在东西异化成熟期到来的时候，适时的改变某些陈规陋习也是必须的。只是作为制度的某些规则、政策不能凭长官意志或应少数既得利益者的呼声随意改变。如果把制度的适当稳定和制度的应时改进作为两中制度进化产品，那么规则制度产品对消费者的需求均衡影响同经济学上的任意消费者对任意两种商品的需求均衡原理一样，均衡的制度产品供给是对消费者的最佳服务。高校的规则制度也一样，它需要在创新和稳定中寻找一个平衡的制度供给。现行的中国高校制度规则帕累托改进太多，稳定对改进的边际替代率要高，说明稳定的边际效用要大于改进创新，因此需要纠错机制来纠正现行的朝三暮四的规则改革创新，按照公正、科学、合理的原则重构规范透明的规则制度，诸如，在领导团队的组建上，作为对国家对社会负责的高级代理层校方领导的选拔规则条件上，是不是把“摈弃包括KNS主义在内的各种短期效应、兵不厌诈的思想意识”放在突出条件中？委托者更应该强于代理者，这不仅局限在学历等形式方面，更重要的是管理层的除了对社会负责对他人负责的别无负责上，象香港总督董建华等领导者，他们的真正富有，从物质上到精神上的富裕，使他们除了对他们的公众负责以外，别无他求。一旦公正效率的校领导团队形成，规章制度的科学规范就有了着落，科学的公正的规则条例在实施过程中的顺利，是它能够成为约束员工的最好佐证，它也就成为衡量各种员工作为的真正尺度，从而处于帕累托最优状态，制度的稳定性也就随之保证。

4.4 填补惩罚机制设计的空缺并落实到位

现行的高校规则制度，对于激励机制的设计方案很多，也一般兑现，但对于惩罚机制的设计很少或没有，这弊端上面已经讨论过。奖惩机制的设计和实施的奏效关键在于惩罚机制是否科学合理并到位。学校的教学、科研团队也好，规则也罢，能落到实处才能显示规则的效应。我呼吁，一旦规范的制度建立，对于没有完成各种任务的当事者要惩罚，对于弄虚作假者要加大惩罚力度，对于袒护弄虚作假的，中饱私利者更要追求其责任，惩罚的重度体现要充分。（⑨陈新晓：《从量化考核谈高校教师考核制度的改进》，《经济师》，2007年，第56页。⑩王少梅：《资源均衡配置的制度安排》，《经济理论与经济管理》，2004年，第106页。）

[1]高鸿业：《微观经济学》，北京：中国人民大学出版社，2006年，第396页.

[2]谢识予：《假冒伪劣现象的经济学分析》，《经济研究》1997年第8期.

[3]青木昌彦等：《经济体制的比较制度分析》，魏加宁等译，北京：中国发展出版社，1999年，第115 页.

[4]（美国），詹姆斯 M 亨德森，里查德 E 匡特《中级微观经济理论》，北京：北京大学出版社，1988年，第267-289页。）.

[5]（美）斯蒂格利茨：《经济学》，姚开建，刘凤良等译，北京：中国人民大学出版社1999年，第 130-140页.

[6]顾子明：《基金用人机制遇挑战 高学历人才未造就丰盈业绩》，《上海证券报资本周刊》2003年，4月20日，http://finance.sina.com.cn.

[7]王少梅：《福利制度演进的博弈分析》，北京：《华文出版社》，2008年5月，第258-267页.

[8]陈娉舒：《基础研究评价体系应与国际接轨 大学教授评审制度应与国际接》，，2008.4.30. http://blog.sina.com.cn/hippobottle，2008.4.30.

[9]陈新晓：《从量化考核谈高校教师考核制度的改进》，《经济师》，2007年，第56页.

[10]王少梅：《资源均衡配置的制度安排》，《经济理论与经济管理》，2004年，第106页.