中国企业劳动关系和谐指数计算及其应用＊

黄新萍，袁 凌，许 丹

（湖南大学 经济与贸易学院，湖南 长沙 410082）

对企业劳动关系和谐程度进行评价，国内外学者进行了许多探索研究。在评价维度方面，Lee J，Lee D R在研究韩国企业劳动关系的影响因素时，从八个方面测量了企业劳动关系的质量［1］；Origo则认为员工收入、企业绩效和工会在企业中发挥怎样的作用才是企业劳动关系中的主要内容［2］；此外在男女薪酬公平问题、企业工会作用等研究中，学者们又临时设立和补充了诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标。在劳动关系评价的指标体系方面，朱智文、张博文建立了包括劳动者工资增长状况、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、劳动争议状况等六个子系统组成的企业劳动关系评价体系，并对相同水平评价指标赋予同等重要权重［3］；熊卫构建的劳动关系评价指标包括劳动合同状况、就业培训状况、工资状况、劳动安全与劳动条件状况、社会保障与福利状况、工会组织与员工持股状况、劳动争议状况、企业经济效益与文化8个一级指标，共46个二级指标［4］。在评价方法及评价体系的应用方面，张翠萍等运用德尔菲法、层次分析法等方法从劳动合同、劳动报酬、劳动纠纷、劳动环境与职工培训等方面构建了山东省民营企业劳动关系评价指标体系［5］；香港学者Lu yi等人通过建立工资奖金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房补贴、就业、个体合同、集体合同等劳动关系评价指标来研究工会对劳动关系的影响［6］；袁凌，许丹根据全国企业实际调查数据，筛选并优化原有理论分析的劳动关系评价体系，构建了转轨时期中国企业劳动关系评价模型［7］。综上所述，企业劳动关系现有研究方法的科学性、合理性稍显欠缺，对企业和谐劳动关系的评价以及应用有待进一步研究。为此，本文从中国企业和谐劳动关系评价指标、判断标准及其应用方面展开研究。

一 企业劳动关系和谐指数计算的指标确定

近年来，国内外关于劳动关系评价的研究日益增多，形成的评价指标纷繁复杂，缺乏较为统一的评判标准。根据目前我国企业劳动关系的特点和发展状况，通过比对分析已有企业劳动关系评价指标体系，我们选取了由就业培训及工作环境、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障和工会与劳动争议5个一级指标，28个二级指标组成的企业劳动关系评价指标体系作为修正的基础［8］［9］。该指标体系是在参考相关资料和研究文献基础上初设评价指标，继而通过问卷调查对原指标体系进行隶属度分析和相关性分析，并运用层次分析法确定各指标权重而综合分析得来的。

在修正过程中，我们遵循系统性与层次性、科学性与可行性、可比性与针对性、定量与定性相结合的原则，采用课题组调研所获得的273家企业的数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析最终构建了由5个一级指标25个二级指标组成的企业和谐劳动关系评价指标体系，如图1所示。

图1 改进后中国企业和谐劳动关系评价指标体系

二 企业劳动关系和谐指数的计算过程

为了便于客观和直接的衡量一个企业的劳动关系状况，我们对改进后的劳动关系评价指标体系进行权重设计，建立企业和谐劳动关系评价指数即企业劳动关系和谐指数。我们采用因子分析的方法确定各指标权重，以信息损失量最小化为前提，以方差贡献率大小为标准确定权重，方差贡献率和所赋权重成正比，贡献率越大，权重越高。在进行评价指标体系修正时的调查数据中随机选取100个企业为样本，对经过改进优化后的指标体系进行因子分析，以确定各个一级和二级指标的权重。

1.评价指标权重确定

（1）一级指标权重的确定。采用SPSS13.0软件对100个样本企业的各二级指标数据进行KMO值和巴特利球体检验，目的是检验数据是否适合做因子分析，结果显示KMO值为0.803，说明各指标间的相关程度差异不大，数据适合做因子分析。同时巴特利球体检验统计量的显著性概率是0.000＜1%，说明数据相关阵不是单位阵且具有相关性，也说明数据是适宜做因子分析的。我们提取了5个公因子，它们的累计贡献率达到72.806%＞70%，同时验证了修正后指标体系的合理性。以每个公因子所对应的特征值占所提取公因子总的特征值之和的比例作为权重，具体方法是对各公因子旋转后的特征根进行归一化处理。

（2）二级指标权重的确定。对每个一级指标下的各二级指标分别进行因子分析，得到因子载荷矩阵。因子载荷是公因子对变量的重要系数，但在实际运用中可能出现在某些变量上的因子载荷过小，不太符合实际情况，因此采用共同度作为确定权重的依据。共同度是各公因子共同对某一指标的方差所解释的比例，其值是因子载荷矩阵行元素的平方和，其大小反映该指标对评价概念的重要程度，即该评价指标的重要性，它考虑了所有公共因子的共同作用，对共同度进行归一化处理即可得到二级指标的权重。经过上述权重的计算，得到最终确定权重的由5个一级指标25个二级指标构成的完整的评价指标体系，改进后的评价指标体系无论从信度还是效度上较之原来的评价指标体系都有了较大程度的改善，如表1所示。

2.劳动关系和谐指数计算

劳动关系和谐指数计算公式如下：

其中：A表示企业劳动关系和谐指数；Bk表示劳动关系在其包含的各个一级指标上的得分；bk表示各个一级指标所对应的权重；Bki表示劳动关系在各一级指标所包含的二级指标上的得分；bki表示二级指标所对应的权重；nk表示一级指标中所含二级指标个数（k＝1、2、3、4、5，n1＝3、n2＝4、n3＝4、n4＝7、n5＝7）。各二级指标的得分Bki为同一企业员工对该二级指标评价得分的平均值，即Bki＝ （1n1＋2n2＋3n3＋4n4＋5n5）／n，其中：n1是指标打分为1分的总人数；n2指标打分为2分的总人数；n3指标打分为3分的总人数；n4指标打分为4分的总人数；n5指标打分为5分的总人数；n为打分人数之和。

表1 改进后企业和谐劳动关系评价指标体系及权重

三 企业劳动关系和谐程度的判断标准

以改进后的企业和谐劳动关系评价指标体系为依据，运用加权算术平均法进行计算，得出各企业劳动关系的和谐指数，并根据和谐指数的大小对当前企业劳动关系和谐程度进行判断和评价。

为了清晰明确地认识当前我国企业劳动关系状况，我们对企业劳动关系和谐指数进行分段条件下的概念化处理，如表2所示。

表2 企业劳动关系和谐指数概念化结果表

当劳动关系和谐指数为2以下的企业是劳动关系危机型企业，该类企业在劳动关系的某个方面或某几个方面的做法和法律要求的还存在较大差距，员工总体满意度极低，存在较为明显的劳资矛盾，企业应引起足够重视，及时发现劳动关系存在的问题并加以改正，避免矛盾激化；当劳动关系和谐指数在2～3之间的企业为劳动关系预警型企业，该类企业要敲响警钟，对自身企业劳动关系的现状进行分析，重视员工的心理诉求，避免劳资双方地位过于悬殊，将矛盾遏制在萌芽阶段；当劳动关系和谐指数在3～4之间的企业为劳动关系良好型企业，企业在薪酬福利、员工培训、劳动争议等方面都能较好处理，有利于企业良性的发展；当劳动关系和谐指数为4以上时，该类企业是劳动关系和谐型企业，管理者能够妥善处理劳资双方利益，员工有正确合理的渠道表达自己的需求，归属感较强和满意度较高，这是一个企业可持续发展的必要条件。

四 企业劳动关系和谐指数的应用

1.问卷设计与数据来源

以修正后的企业和谐劳动关系评价指标体系为基础，针对评价体系中各个二级指标进行题项设计，以取得员工对于企业劳动关系各方面的感知和满意度以及对企业劳动关系状况的主观感受和整体判断。我们最终选择了2011年湖南省9家全国模范劳动关系和谐企业为样本，一共发放了1600份问卷，回收有效问卷1262份，有效问卷回收率为78.88%。

2.实证数据分析

为了更好地对实证结果进行分析，根据修正后的评价指标体系和评价得分计算公式，以各个评价指标为对象，计算出每个一级指标和二级指标的具体得分，如表3所示。我们可以看出，采用修正后的指标体系对企业进行评价，9家企业得分均在3.5分以上，平均分为4.207，属于劳动关系和谐型类别，这与我们调查得到的现实情况保持一致，从实证的角度验证了新的指标体系具备较高的科学性和有效性。

表3 9家企业劳动关系和谐指数结果统计

5个一级指标的和谐指数大部分集中在4－4.5之间，处于“和谐”水平。其中社会保障B5（4.482）和谐指数最高，所有被评价的企业在其二级指标养老保险B51、医疗保险B52、工伤保险B53、失业保险B54和女职工生育保险B55上的得分都在4.6分以上，由此可见，《劳动合同法》将劳动关系的某些问题上升到法律高度加以调节，在一定程度上改善了我国企业在这些方面的情况，社会保障水平不断提升。同时，我们也发现 “参加其他商业保险情况”评价得分仅为3.776分，还有20%的企业得分在预警线下，说明目前我国企业对法律没有规定的其他商业保险的参与不足。此外，有些企业工资管理不规范，社会保险缴纳基数低，导致参保人数增加比较快，而统筹基金增长比较缓慢。

5个一级指标中工资报酬分配B2（3.935）和谐指数最低，从企业角度评价也得出同样结果，该指标得分均为五个指标中的最低分，甚至出现低于劳动关系预警线的情况，因此，这个指标是影响企业劳动关系和谐程度的主要方面。四个二级指标中，得分较低的有工资分配情况B22和与行业工资相比情况B23，这就说明当前我国企业工资报酬分配的突出问题是工资分配制度不科学，不同性质、不同规模企业的工资差距较大，工资竞争力不足。工资的合理分配一方面要考虑企业外部劳动力市场工资分配的比重，另一方面要注重企业内部不同职能、不同级别、不同工作性质和工作任务的员工分配公平。不合理的工资分配会给员工造成极大的心理落差，降低劳动积极性。因此，企业应根据自身经济状况和员工能力及贡献提供客观公正的薪酬水平。

除了得分较高的社会保障指标与得分较低的工资报酬分配指标，我们对其他3个一级指标进行分析，发现以下问题：

（1）培训教育与工作环境。一是有些企业员工流动率偏高。员工流动率偏高与企业文化建设的缺失，企业管理制度的不规范，缺乏公平性和激励性都有高度的联系。企业要从发展变化的角度看问题，不断提升组织良好的工作氛围，降低员工离职率；二是有些员工对企业培训经费的投入和培训效果不满意。企业对员工培训的重视不够，投入不足，没有达到预期的改善绩效的目的。而“安全卫生保护”在培训教育与工作环境方面平均得分为4.334，表明目前我国企业的安全卫生条件较好，但是由于安全问题是企业的头等大事，要给予足够的重视，进一步提升员工满意度。

（2）劳动合同评价。目前我国企业在劳动关系的签约率方面较为令人满意，前期调查时员工均赋予了较高的分值，但员工普遍表示对于企业集体合同的履行还存在较大争议，表明目前我国企业劳动制度建设仍然不健全，集体协商和谈判能力较低，劳资双方力量仍存在较大差距。

（3）工会建设与劳动争议处理。虽然大部分企业都能够贯彻执行中央和地方政府制订的劳动保障法律法规和相关政策，积极建立工会，但仍有很多企业工会没有能够有效地，最大程度地发挥作用，存在着严重的形式主义。我国企业工会在维护企业劳动关系的过程中所发挥的作用往往比较有限，和西方发达国家的企业工会相比还存在较大的差距。对其二级指标进行评价和分析可以发现，在工会参与协商B42和员工参与决策B44两方面得分较低，工会没能积极履行自身职责，员工缺乏真正的话语权，劳资双方难以平等协商，达成一致，由此说明目前我国企业工会还需进一步完善，其作用的发挥需要大幅提高。

3.管理建议

对企业和谐劳动关系评价指标体系进行应用研究，其根本目的不在于对企业给出分数，分出优劣，而是希望通过实施评价工作，发现当前我国企业劳动关系中存在的突出问题和主要矛盾，帮助企业和政府发现问题，指出企业劳动关系进一步调整和改善的方向。在此有以下几点管理建议：

（1）建立健全的薪酬体系，完善分配制度。企业应当在有关法律法规的基础上科学制定工资收入分配制度，构建与现代企业制度相应的激励机制。在完善工资收入分配制度的过程中，要以企业发展战略和现代薪酬理论为指导，运用科学的手段和方法，从企业自身实际出发，系统地设计出适应本企业特点的新型分配体系，使薪酬制度真正有效地发挥激励作用。与此同时，政府要建立企业工资增长机制和支付保障机制，从制度上杜绝企业拖欠和克扣工资的现象。

（2）充分发挥工会作用，鼓励员工参与。从调查中可以发现目前员工对企业工会满意度较低，工会的作用未能有效发挥。既要完善企业工会组织的设立，畅通员工利益诉求和表达渠道，政府要推动企业工会的建立和完善；也要发挥工会在维权工作中的作用，健全企业劳动争议调解机制，使企业工会真正成为保障员工合法权益的组织。政府则要完善劳动保障监察执法体系，配合企业工会的工作，员工自身也要提高维权意识，积极争取自己的权利。最后要从思想上重视员工参与企业管理，树立员工主人翁意识，提高员工积极性，鼓励员工将企业利益与企业目标与自身发展想结合，增强企业凝聚力，促进企业和谐劳动关系的构建。

（3）提高培训投入与质量，重视职业规划。企业不仅要重视经济利益的实现，更要致力于从长远的角度综合考虑企业战略发展和员工职业规划，提升员工工作安全感，建立稳定、信任的劳资关系。在人力资源长期规划的基础上，建立健全员工培训制度，提高企业的竞争优势，为企业培养后备力量，从而为企业创造更多的效益。

［1］ Lee J，Lee D R.Labor－management partnership at Korean firms－Its effects on organizational performance and industrial relations quality.Personnel Review，2009，38（4）：432－452.

［2］ F.Origo，Flexible Pay，Firm performance and the Role of U－nions：New Evidence from Italy［J］.Labor Economics，vol.16，2009，64－75.

［3］ 朱智文，张博文.中国和谐劳动关系评价指标体系构建及实证分析［J］.甘肃社会科学，2010，（1）：107－110.

［4］ 熊卫.武汉市外企和民企劳动关系的调查［J］.中南财经政法大学学报，2009，（2）：127－132.

［5］ 张翠萍，李笃武，胡善菊.山东省民营企业劳动关系评价指标体系设计［J］.工会论坛——山东省工会管理干部学院学报，2010，16（4）：22－24.

［6］ Lu Y，Tao Z G，Wang Y J.Union effects on performance and employment relations：Evidence from China［J］.China Economic Review，2010，（21）：202－210.

［7］ 袁凌，许丹.转轨时期中国企业劳动关系评价指标体系改进研究［J］.统计与决策，2012（4）.

［8］ 袁凌，刘星.转型时期企业劳动关系评价指标体系设计研究［J］.求索，2007，（8）：28－30.

［9］ 袁凌施思.基于博弈论的企业员工体面劳动保障机制研究［J］.财经理论与实践，2011，（6）：105－108.