组织中人际关系虚拟化及其实施

□ 刘园园 张党利

一个组织，若想获得成功，就必须重视组织内部人力资源的开发，然而当潜在的人情观与企业文化、规章制度相互矛盾时，组织内部员工的思想必然出现或大或小的混乱。最常见、最麻烦的则是组织内部人情与制度模糊不清的管理方式，这一现象突出了员工情感关系亲与疏的巨大差异，久而久之，被领导者疏远的员工，往往对企业失去信心，工作热情降低，效率低下，企业的人力资源不能被较好开发，不但浪费了企业的财力，而且阻碍了组织目标的顺利实现。这个问题不仅仅是个别企业组织的现状，而是一种普遍困扰。传统的解决方式效果不佳，面对这种难题，本文提出了人际关系虚拟化的构想，这一理论基于心理学、管理学、信息化系统等学科，针对企业组织，构想一种信息化技术，同时制定相匹配的制度，将组织内人员带有强烈个人情绪的感情淡化甚至虚化，特别是将处于管理层次的人们带有偏见的，主观臆断的思想感情隔离于工作之外（需要强调的是并非将人们看做无知觉的理性人），从而使员工感知自身处于公平制度之下，减少不良情绪对工作效率的干扰，最终实现构想中的人际关系虚拟化，使得人力被顺利开发，那样将会极大促进组织目标的顺利进行，实现组织与员工的双赢。

一、人际关系虚拟化的必要性分析

1.基于人际关系复杂性提出人际关系虚拟化。企业组织的成员们往往具有不同的生活背景，如年龄、家庭状况、工作年限等，在能力、智力、气质、性格上有所差异，有时差异还比较大。人们不同的知觉影响了各自的情感倾向、工作态度、价值观等并造成个体行为的差异。因此，在同一组织共事过程中，就很容易出现各种类型小团体，团体内部人员比较团结，而团体之间却存在各种关系的冲突，比如常见的利益关系、工作关系、交往关系、心里关系等不和谐。这些不和谐导致了工作中人员之间冲突。由于人们隐蔽性的情感干扰，加之一些利益纠纷，使成员们不能客观地评估事物，甚至故意持不同或者完全相反的见解，并坚决不支持他人的决策。假若管理者尚未洞察到这一潜在的人际冲突，那么企业文化将处在恃强凌弱的潜规则中，触发员工的消极情绪，影响工作态度，阻碍组织实现目标，很明显，将私下的好恶情绪带入工作，将会带来许多弊端。而人际关系虚拟化的构想则会将员工的负面情绪降到最低甚至消除，为人力资源的有效开发奠定基础，最终帮助组织实现目标。因此，实现人际关系虚拟化很有必要。

2.基于公平原则提出的人际关系虚拟化。一个组织若要寻求组织目标的极大实现，就必须重视管理的公平性，以下分析就获得机会的公平和薪酬发放的公平这两方面分析人际关系虚拟化的必要性。（1）获得机会的公平，是指员工获取信息的便捷性，透明性和平等性。从而获得平等的机会，比如升迁、培训、参与决策、实现人生价值等机会，但是如果优秀的员工由于主观人际圈狭窄，或者组织中信息发布方式欠妥等客观原因，使其难以获得及时准确的信息，从而失去机会，不能实现自我价值，势必会导致心中的不公感和抵触感，特别是当其看到别的员工因此获得较大利益时，这种现象的结果也是不言而喻的。因此，要减少甚至杜绝这种不公的存在，则有必要将信息的传播渠道和方式进行改进，让所有员工共享信息，而不是仅凭借“领导印象”给予部分人机会，而将其他人排除在外。人际关系虚拟化的一个技术构想正是针对这一现象，最大程度的降低员工心理上不公的感觉，给企业组织带来最大的效益。（2）报酬分配的公平，这里以薪酬为例，重点介绍。薪酬和员工的利益息息相关，因此薪酬的发放必须显示“多劳多得”的公平。反之，若由于管理人员或者客观因素的限制，未能贯彻考核制度，绩效考核仅仅流于形式，大家相互应付，机械的填写表格，而实质的报酬是“大锅饭”。更有甚者，有些薪酬的发放仅凭管理者一人做主，拍桌子成交，员工们自然不会心服口服，这种现象的发生严重挫伤了多劳员工的积极性，又增加了懒散的不良作风，企业内部的公平准则严重倾斜，会使企业内部蒙受巨大的威胁。因此，减少这种人为造成的不公，可以采纳人际关系虚拟化的技术构想。

3.基于经济全球化提出的人际关系虚拟化。经济全球化有一条重要的标志是虚拟的膨胀及其全球化，使得实物全球化和虚拟全球化相互促进，相互作用。更推动了电子商务的发展，而电子商务经济全球化已经向传统管理的观念提出挑战，它的一个核心是信息流。人际关系在信息平台上开始淡化，往往临时构建团队，抢占市场先机，捕捉稍纵即逝的利润，当市场机会消失时，该组织自行解散，由实践可知，电子商务具有前瞻性和优越性。伴随着等级制度扁平化，组织实现对人力资源的优化调配、分工等职能，从而实现组织目标。同时企业利用数字化技术改变传统的生产关系，让人们自由而全面的发展，即深度挖掘人力资源，从而能够提高生产力。对于正在高速发展的中国经济实力而言，参与经济全球化的进程，其关键正是与国际信息化企业接轨，所以，作为企业组织，积极接受人际关系虚拟化，也将加速中国企业信息化进程，致使企业组织难以与国际企业组织接轨。因此，人际关系虚拟化势在必行。

人际关系虚拟化针对人为情感因素过重而引发的对不合理事件的创新性改造，它的目的是淡化，或虚化成员之间关系，从而减少矛盾的反复出现。它的实现，将会带给管理者一些灵感，同样也会改变员工对传统的人情观的思维方式，从而改变员工的工作状态，给企业组织带来新一轮的优化，增强员工对企业信息化建设的接受能力，促进中国企业快速与国际企业信息化接轨。综上可得，人际关系虚拟化值得期待。

二、 人际关系虚拟化的实施—管理全面信息化

1.大型企业组织执行全面信息化，进行数字化管理。大型企业组织结合中国的基本国情，若要进行全面IT规划，实行数字化管理，需要经过以下三个步骤。第一步：建议一般企业以少量的投入，导入基础的管理软件，包括计划管理、采购管理、库存管理和财务管理等功能，实施完毕后，它将帮助企业将供应链上的购销存管理及财务管理全部数字化，并有效规划购销存资源，帮助企业领导和员工建立数字化管理理念，并采用新的管理和工作方式。第二步：已导入基础的管理软件的企业运行一个阶段并对管理及管理软件提出进一步要求后，可以启用更高层次的管理软件，它包括计划管理、采购管理、库存管理、销售及分销管理、质量管理、人力资源管理和财务管理等功能。实施完毕后，它能帮助企业将经营管理各方面数字化，有效规划企业人、财、物、产、供、销各方面资源，通过数字化管理降低成本，加快企业的反应速度，提高企业经济效益和市场竞争力。第三步：大量采用网络技术，增加知识管理和增强电子商务功能，帮助企业全面构建数字神经系统。

2.中小企业执行局部管理信息化—绩效考核模块和薪酬制度模块。针对中小企业，考虑其规模的局限性，建议首先将绩效考核模块与薪酬制度模块信息化结合后，再根据自身需要，将核心模块并入信息化系统。以上两个模块完成后，针对企业自身的核心竞争力，再按优先级次序，分时段依次纳入信息化系统，这样的话既可以为员工提供获取信息的平等机会，帮助实现人际关系虚拟化，又可以提高企业的效率，间接节省企业组织花费的成本。

对于中小企业组织的人际关系虚拟化构造过程中的优先业务信息化，核心有以下可操作的步骤。第一步：企业需求分析。不同企业的业务需求千差万别，但大致都包括以下核心内容：组织设计管理、员工管理、招聘管理、异动管理、培训开发、薪酬管理、社保福利、员工自助、劳动合同、时间管理、制度管理、绩效管理、人力规划等内容。这些需求对企业的影响和价值不同，实施难度也不同，具有不同的优先级顺序，企业应根据需求的优先级选择性实施。第二步：企业核心业务IT规划。进行必要的IT规划，确定信息化的框架，其过程是企业上下对信息化建设思路、方法、步骤等沟通达成共识的过程，IT规划的关键内容是系统分析，系统应用规划，基础设施规化。系统分析阶段的主要工作是：系统调查，信息化需求分析，确定信息化建设的需求，确定信息化建设的目标。第三步：系统选型。对中小企业，建议系统选型采用外部采购，外部采购的常用方式是招标，即客户与符合条件的软件商进行签约，以获得预期效果。第四步：项目实施。项目开始进入实施阶段，将其划分为五部分，即项目组织阶段、蓝图设计阶段、系统建设阶段、系统切换阶段和项目验收阶段。五个阶段具有不同的目标和主要任务，项目实施时，必须按照上述次序徐徐展开，而不能跳跃式进行。第五步：项目管理。项目管理贯穿于项目实施的整个过程，良好的项目管理是项目成功的必要条件。项目管理涉及多个方面，包括项目目标、范围、计划、时间、资源、人员、质量、风险等，以便对项目中多发的风险进行控制。

人际关系虚拟化理论以信息系统为现实基础，但又高于信息系统的理论，这一理论主要针对企业组织中人力资源管理与职工抗拒管理的思想而提出的不同见解，其目的在于将技术和制度充分且灵活的相互结合，为企业构造了一种较理想的无矛盾人际关系状态，帮助企业实现管理与被管理的双赢效果，并降低企业解决这一难题的成本，最终促进企业组织的发展。人际关系虚拟化理论，自身则具有一定的可延伸性，即它的发展将伴随着科学技术的发展而不断被创新（主要指通信技术，互联网技术）。因此对于这方面理论的研究还有一段很长的道路，应该继续从以下三个方面努力。第一，关注企业组织发展过程中遇到的各种问题，探究其发生的本质。第二，潜心研究前辈们总结的宝贵理论和经验，在此基础上不断创新。第三，把握时代脉搏，及时了解并学习最新科技，尝试将其运用到管理领域。相信不久的将来，基于中国国情的与本土企业有关的人际关系虚拟化将会更加富有效率。