护士绩效考核在优质护理中的探索应用

田爱萍，谷文燕

(河南科技大学第二附属医院 河南洛阳 471000)

“优质护理服务”是指以病人为中心，强化基础护理，全面落实护理责任制，深化护理专业内涵，整体提升护理服务水平。2010年河南科技大学第二附属医院作为“全国第一批优质护理示范病房”运用护士绩效考核方案在护士岗位层级管理、薪酬管理方面积累了一定经验。随着全国优质护理的进一步深化，按医院护士分层级管理要求，进行岗位薪酬管理，体现不同护士的劳动价值。与以往分配方式相比，本研究依据临床护理工作量、质量以及患者满意度等，对绩效考核方案，进行重新修订，应用于临床护士的薪酬分配、职务晋升，并在实践中结合临床实际需要进行灵活应用和改进。

1 材料与方法

以肿瘤病区为例，床位40张，护理人员15人，护士长工资由护理部统一核算发放，不计入科室考核。14人参与科室绩效考核，其中护士9人，护师4人，主管护师1人，科室成立由护士长带领下组成的2～3人绩效考核小组，小组成员全程参与月绩效考核工作，结合科室具体特点制定出详细的绩效考核方案及绩效考核制度，接受大家监督，经全科护理人员讨论后制定科室具体的绩效考核方案，并报护理部审核同意后实施。对比以往考核办法:以往每天手工统计工作量收入，将每天治疗费收入平分给各班次，每月汇总每人每天工作量收入，乘以个人职称系数，得出个人工作量;没考虑到护士能力及岗位难易度，忽视护士与病人的沟通与宣教;机械分工，不能体现全面、持续、无缝隙的优质护理理念;同时也产生了有些护理人员过于注重治疗费收入等不良后果。现根据建议进行修改，力求进一步完善。考核细则如下。

1.1 制定层级系数 参考医院职称工资系数，根据护士分层管理方案制定。根据医药卫生体制改革总体部署和卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2011－2015)》及《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，以创建“优质护理服务示范工程”为载体，根据河南科技大学第二附属医院护理工作特点，整体护理要求及护理人力资源现状，在临床护理工作中综合考虑护士的“工作能力、业务职称、工作年限和学历水平”等，将临床护士划分5个技术层级岗位。见表1。

表1 护士层级体现

1.2 制定岗位系数 参考医院绩效考核指导意见，各科室根据本科室专科特点、工作强度制订各级护士奖金系数，分配按岗位设定不同系数，岗位薪酬体现岗变薪变，以天计量。护士根据岗位要求及自身工作能力竞聘上岗。见表2。

表2 内科护理人员岗位系数

1.3 制定工作量考核办法 岗位工作量占奖金总比例的70%，工作质量考核按照医院质量控制标准细则，采取定期与随机检查两种方式，责任到人，占总比例10%。为体现优质护理，提高患者满意度宗旨，患者满意度考核根据每月发放满意度调查表及出院患者满意度调查表产生，占总比例20%。

1.4 具体方法 运用Excel表格形式进行统计。输入每日岗位工作量，每月月底统计出个人的总工作量，即每人每月岗位系数总和，乘以个人层级系数，得出工作量数，加上每月质量考核、满意度分数等，得出个人分数。个人绩效考核分数直接与薪酬挂钩。

1.5 设立激励措施 为充分发挥护理人员工作积极性，设定加分减分项目。加分项目设立有:年度院级技术能手、服务明星等本年度个人职称系数加0.1分。发表国家核心期刊，非核心期刊护理论文，省、市级护理论文给予一次性奖励等。减分项目设立有:如出现有投诉、纠纷者经查属实被媒体负面报道;或发生院内压疮(难免压疮除外)、摔伤、烫伤等护理不良事件;或随机检查有迟到、早退、仪表仪容等不符合要求等违规、违纪现象，给与阶段性或一次性处罚。

2 结果

以往考核基本上就是“吃大锅饭”，低年资人员永远就是干脏活累活，且自己个人劳动价值无法得到明显体现，新绩效考核方法公开透明，绩效考核分数直接与薪酬挂钩，护士工作积极性大大增加，体现在患者满意度、主动要求上工作难度大的班次等行动上;为保证护理安全，绩效方案中鼓励梯队带教，高年资护士主动下病房，确保为患者提供高质量的优质护理服务。经过10个月运行，发放护士满意度调查表显示护理人员满意度由原来的80%提高到96%。患者满意度调查由90%上升到96%，达到护士满意、医生满意、患者满意的最终目的。

3 讨论

3.1 分配原则 护理工作有难易之分，按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动结果作为计量劳动的尺度制定出岗位难度［1］，本绩效考核方案对护士工作进行了量化考核，综合考虑责任护士负责病人数量、病人满意度等关键考核指标，分别在岗位系数设置中体现按劳付酬原则，在个人职称系数中体现分层级管理制度落实;注意薪酬直接向工作量大、工作风险高、技术性强、夜班一线护士岗位、患者满意度高等方向倾斜，体现高风险、高报酬，多劳多得，优劳优酬的分配原则。

3.2 操作方法 考核方案操作方法上我们运用了Excel表格统计形式，每日或月底统一输入护士岗位量，Excel表格自动产生数据，数据来源真实可靠，方法简单、透明，相比以往手工统计工作量的方法，方法简单、快捷，大大减少了进行数据统计的工作量，且分配上大家都可以明明白白，一目了然，明显提高工作效率和工作积极性。

结合公立医院人事制度改革，探索实施护士的岗位设置管理制度，在科学设置护理岗位同时全面开展岗位绩效考核评价工作。为体现在分层次管理过程中，应彻底打破论资排辈的观念，从工作能力和成绩出发对护士进行合理的使用，才能真正体现护理人力资源的科学性，体现每个护士的价值所在性［2］;参考其他医院绩效考核方案，遵循按岗取酬、按工作量取酬、按工作绩效和服务质量取酬的分配体系，实施护士长绩效考核及薪酬分配由护理部统一垂直管理，建立以护理部、病区、科室三级绩效考核层次，制定由财务部、护理部、科室三级薪酬分配的统一绩效考核制度及分配方案。此方法综合考虑护理人员的工作能力与职业发展规划，形成了全面、客观的护理岗位评价标准，对于为患者提供满意的护理及形成优质护理服务的氛围有十分重要的意义［3］。

［1］李继平.护理管理学［M］.第3版.北京:人民卫生出版社，2012:126.

［2］杨雪莹，许翠萍，葛红霞，等.护理人员对无陪护模式病房护士能级划分态度的质性研究［J］.护理学杂志:综合版，2012，27(3):4-7.

［3］张仲芳，赵建荣.优质护理服务临床实施切入点探讨［J］.中国误诊学杂志，2011，11(20):4892.