论能力模型在企业人才开发与绩效管理中的作用

■刘媛玲 国网四川省电力公司乐山供电公司

一、能力模型的结构和内容

能力模型是指主体实现预期目标所必需的行为，知识和技能配置。能力模型的构建，首先要明确主体的预期目标，并清晰界定实现预期目标的关键因素。并对每一关键要素实现所需具备的能力进行定义与描述。最后，根据目标分解与岗位的匹配，将这些能力分解到每个岗位上。

能力模型理论还处于不断发展完善的阶段，现有的模型主要有四种：核心能力模型、职能能力模型、岗位能力模型及角色能力模型。四类模型并不是孤立的，彼此之前是一种分解关系，依次从高到底为核心能力模型、智能能力模型、岗位能力模型及角色能力模型。四类模型共同工程了企业完整的能力模型体系，如下图：

企业能力模型体系图

核心能力模型，指整个组织的能力，与企业的愿景、战略目标等相匹配；职能能力模型，指围绕某一职能构建的模型，适用于企业内部部门或组织；岗位能力模型是围绕某一特定岗位建立的能力和行为配置；角色能力模型，是针对某一特定角色界定的，角色与个人的素质紧密关联，而一个人可以担任多种角色。核心能力模型是企业能力模型体系构建的方向和基础；职能能力模型是根据企业业务流程进行的能力分解，不同部门承担业务分工中的特定一环，因此具有不同的能力；岗位能力模型是职能能力模型的具体内容，细化到每一类别的岗位，岗位能力模型是企业人力资源管理的最重要环节，在人员招聘、绩效考核、任职等多个方面应用。而角色能力模型与特定的角色相关，角色具有一定的临时性，不一定固定在特定的组织中。

二、能力模型对人才开发及绩效管理的意义

企业的持续经营，必须明确两件事：一是企业在每个阶段的目标是什么，需要做哪些动作才能达到这些目标；而是找到合适的人去完成这些动作。对于这两个方面的认知是一个不断持续的过程，随着企业的不同发展阶段而具有不同的具体内容。而能力模型对于企业经济管理的意义在于将目标与完成目标的能力匹配起来，并通过分解将这种匹配关系分解到每个部门、每一个岗位。同时，能力模型是一个动态的管理工具，其内容及结构随着企业战略目标及发展阶段不同而相应调整。

首先，能力模型是企业人才开发的重要工具。企业人才开发包括人才引进、内部员工培训、人才配置内部优化。能力模型中的岗位能力模型及角色能力模型，在人才开发中应用最为广泛。对于特定岗位，能力模型明确了特定岗位存在的价值、承担的职责和输出，这是基于企业就特定岗位对人才提出的需求，而人才开发即使要为次岗位找到最为合适的人选。在招聘中，企业依据能力模型进行人才的筛选、测试；员工培训中基于能力模型进行课程设计及能力考核；在人才内部优化时，为空缺岗位寻找合适的员工，为不适应当前岗位的员工寻找其他合适的岗位。

其次，能力模型是绩效管理的基本依据。绩效管理的对象有企业整体、特定部门、个人或团队。对于不同对象的绩效考核，可以使用不同层级的能力模型。对于企业整体绩效的考核，适用于核心能力模型，主要考核企业整体目标的实现程度，包括盈利、品牌影响力、质量改进等等；部门绩效考核适用于职能能力模型，主要考核部门职能的与部门定位的匹配程度，对企业整体目标的支撑作用；岗位即个人绩效考核，主要依据岗位能力模型，考核的内容包括承担职责的完成情况、输出质量、能力提升等等。

概括而言，能力模型不是简单的个人素质模型，而是从企业整体到具体角色的能力模型体系。它基于企业是目标及实现目标的行动，对管理者、员工、团队及部门提出具体的能力要求。能力模型是企业经营管理最为重要的工具之一。

三、能力模型与企业类型的匹配

能力模型的结构和内容不是固定的，而是随企业类型及企业不同的发展阶段不断变化。例如，初创企业可能只有一个创业团队，内部分工从企业目标直接到个人，而没有部门能力模型。此时，能力模型体系最为核心的即时角色能力模型。再如企业以往主要依靠低成本战略进行竞争，而后来转型升级后变为依靠技术及品牌。前后两个阶段的能力模型结构和内容也会发生巨大变化。因此，能力模型必须与企业特性匹配起来，才能最大程度发挥它的作用。

首先，企业所有者必须明确企业的发展阶段，明确该阶段的发展目标以及组织结构。能力模型体系的设计是建立在企业目标及其能力要求基础上的，能力模型体系必须与组织结构相适应；其次，能力模型中的具体内容必须与企业所处行业、市场地位、未来发展协调。内容及指标越明确，越便于在人才开发及绩效管理中应用；此外，能力模型的内容必须准确，符合企业的实际情况。企业的人才开发及绩效管理，不仅仅是企业单方面的行为。员工也具有选择企业或部门的权力。如果能力模型设计与企业实际情况不符，则很可能使得企业人力资源管理落后于企业发展要求，或者超过企业的要求而导致人才流失严重及引进困难。

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