变革型领导行为对护理人员隐性知识共享意愿影响的研究1）

苍 爽，王 菲，刘 静，蒋 伟，王冬阳，孟春艳，高 丽，郭美宜，马晓波，张白白，鲍 晶，韩 雯，曹秋茹

变革型领导作为一种新型领导理论，已经得到护理领导学研究的重点关注［1］，变革型领导主要包括德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀4个维度，其核心内涵是护理管理者与护理人员相互提升道德及动机到较高层次的过程［2］。现有研究已经证实，护理管理者的变革型领导行为可以提高护士工作效率、提升护士的工作满意度［3］、促进组织承诺和降低护士离职率［4］。护理隐性知识是深植于护士个体及其心智模式、难以编码及沟通、不能被保存在客观存在的载体介质上、完全依赖护士个人作为载体而存在的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点［5］。相对于显性知识而言，隐性知识是隐藏在水面下的大部分［6］，具有不可替代性和难以模仿性，护理隐性知识是护理人员核心竞争力的主要表现，促进护士之间的隐性知识共享将会极大提升护理组织的竞争力［7］。本研究旨在了解变革型领导行为和护理人员隐性知识共享意愿水平现状，探讨变革型领导行为与护理人员隐性知识共享意愿的相关性，为护理管理实践提供科学参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用横断面问卷调查法，采用分层抽样和便利式抽样相结合的方法抽取5所三级甲等临床教学医院护理人员。具体抽样方法：首先选择5所三级甲等医院，每个医院拟发放问卷80份，要求每个医院拟选择不少于5个临床科室或医技科室，然后按照随机偶遇法在科室内发放问卷。总共发放问卷369份，收回问卷310份，回收率为84.01%，剔除不完整问卷和明 显 系 统 偏 差 问 卷4 3份 ，有 效 样 本2 6 7份 ，有 效 回 收 率 为7 2.36%。入选标准：①注册护士；②工作半年以上；③同意参加此次研究。其中男性护士16人（5.99%），女性护士251人（94.01%）；年龄19岁～57岁（28.88岁±6.61岁）；工作年限0.5年～27.0年（6.60年±6.56年）；中专及以下护士26人（9.74%），专科86人（32.21%），本科153人（57.30%），硕士研究生及以上2人（0.75%）；职称：护士132人（49.44%），护师76人（28.46%），主管护师50人（18.73%），主任护师或副主任护师9人（3.37%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 ①变革型领导行为测量采用Song等［8］开发的单维度变革型领导行为量表，含有8个问题，量表的项目采用李克特7级评分法（1分为完全不同意，7分为完全同意）。分数越高代表护理人员感知到主管的变革型领导行为水平越高。例如：“我的团队领导给大家描绘鼓舞人心的未来”，本次研究的内部一致性信度系数为0.94。②隐性知识共享意愿测量采用Bock等［9］编制的隐性知识共享意愿量表，量表只包含1个维度，含有3个问题，量表的项目采用李克特7级评分法（1分为完全不同意，7分为完全同意）。分值越高表示对护理人员的隐性知识共享意愿越高。例如：“我与科室同事经常分享彼此的工作经验或诀窍”，本次研究的内部一致性信度系数为0.84。③一般资料调查问卷，包括护士的性别、年龄、工龄、学历和职称等。

1.2.2 统计学方法 问卷经过EpiData3.1进行数据录入，采用SPSS17.0统计分析软件进行相关数据分析。统计方法包括描述性统计分析、Person相关分析、一致性信度分析以及分层回归分析。

2 结果

2.1 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿情况（见表1）

表1 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿得分情况

表1 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿得分情况

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2.2 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿的Person相关分析 护理人员感知到的变革型领导行为与其隐性知识共享意愿具有正相关关系（r＝0.67，P＜0.01）。

2.3 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿的回归分析 采用分层回归分析对护理人员感知到的变革型领导行为与其隐性知识共享意愿之间关系进一步进行验证，回归方程以隐性知识共享意愿得分作为应变量（也称结果变量），将控制变量和自变量分为两个步骤进入回归方程，第一步：将性别、年龄和学历放进方程，作为控制变量（也称干扰变量）；第二步：将变革型领导行为得分作为自变量（也称预测变量）放入回归方程模型。见表2。

表2 护理人员的变革型领导行为与隐性知识共享意愿得分的分层回归模型

通过分层回归模型分析结果可知，在控制人口统计变量以后，变革型领导行为仍对护理人员的隐性知识共享意愿具有积极的正向影响（β＝0.65，P＜0.01）。

3 讨论

3.1 护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿现状分析 本研究结果提示，护理人员感知的变革型领导行为水平较高，一方面表明护理管理者具有较高水平的领导魅力，同时工作中比较关注护理人员的成就和成长需求，管理过程中还注重激励护理人员，善于为组织描绘未来愿景，具有较高水平的领导感召力。护理人员的隐性知识共享意愿也处于较高水平，表明护理人员愿意将自己的工作经验和技巧等隐性知识与同事进行分享，这种分享与交流的意愿与氛围有利于护理组织的健康发展。

3.2 变革型领导行为与护理人员的隐性知识共享意愿的相关性分析 本研究结果发现，变革型领导行为对护理人员的隐性知识共享意愿具有积极的正向影响，与既往文献保持一致［10］。有研究表明，变革型领导可以积极地构建磁性组织［11］，在磁性的护理组织内，护士对组织高度认同和具有归属感。同时，护理管理者通过激励和鼓舞护理人员进行创新和改变，护理人员在这种组织氛围中愿意分享自己的知识和经验。变革型领导将会影响护理组织成员的信任氛围［12］，这种氛围促进了“我为人人，人人为我”的良好人际关系，提供了护士间交流沟通的机会与平台，进而影响护理组织成员间知识交换的意愿和共享行为。变革型领导有利于塑造护理组织文化，健康的组织文化氛围有利于消除护士之间的隔阂与冲突，又能激励护理人员分享自己的隐性知识。变革型领导行为将积极影响护理人员的心理契约水平，护理人员感知到领导的激励与关怀后，心理契约得到平衡和满足，所以他们更愿意为组织做出自己的贡献，主动积极地将自己的隐性知识与大家分享。另一方面，护理人员感知到的同事竞争压力是阻碍护理隐性知识共享意愿的一个主要因素，护士不愿意将自己的知识传授给合作伙伴，以此保持自己的竞争优势，进而获得组织保障，当护士感知到的变革型领导行为处于较高水平时，这种领导风格会促进组织内的关系和谐［13］。同时，变革型领导行为给予护士更多的关怀与道德示范，护理人员得到更多的心理安全感和组织支持感，将会降低他们对同事的防备意识，在变革型领导行影响之下，形成良好的组织支持氛围、和谐的人际关系和平衡的心理契约点，积极地促进护理人员向同事传授和分享自己的知识。

4 小结

本研究探讨了护理人员感知的变革型领导行为以及护理人员隐性知识共享意愿的现状，以及变革型领导行为和护理人员隐性知识共享意愿的相互关系。结果发现，护理人员感知的变革型领导行为和护理人员的隐性知识共享意愿处于较高水平，变革型领导行为可以显著预测护理人员的隐性知识共享意愿。研究结果为护理管理者提供了一些启示，护理管理者领导风格可以积极影响护理人员的隐性知识共享意愿，护理管理者应该身先士卒，并给予积极鼓励与激励，构建护理组织内良好的人际关系氛围和积极向上的动力，鼓励护理人员之间分享他们的经验和技能，为护理的隐性知识分享提供交流平台。

［1］ 陈伟玲，李纬明，吴祝凤.变革型领导理论在护理管理领域的研究现状［J］.中国护理管理，2011，11（11）：77－79.

［2］ 于博，刘新梅.“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望［J］.心理科学进展，2009，17（1）：158－164.

［3］ Wang X，Chontawan R，Nantsupawat R.Transformational leadership：Effect on the job satisfaction of registered nurses in a hospital in China［J］.Journal of advanced nursing，2012，68（2）：444－451.

［4］ Malloy T，Penprase B.Nursing leadership style and psychosocial work environment［J］.Journal of Nursing Management，2010，18（6）：715－725.

［5］ 吴艳，周利华.172名培训班护士学员护理隐性知识态度分析及对策［J］.护理学报，2012，19（10A）：32－35.

［6］ 满力，于东立.高职护理教师共享隐性知识现状的调查研究［J］.护理研究，2012，26（2C）：497－499.

［7］ 满力，于东立.高职护理专业教师隐性知识认知现状的调查［J］.护理研究，2012，26（2A）：312－313.

［8］ Song LJ，Tsui AS，Law KS.Unpacking employee responses to organizational exchange mechanisms：The role of social and economic exchange perceptions？［J］.Journal of Management，2009，35（1）：56－93.

［9］ Bock GW，Zmud RW，Kim YG，et al.Behavioral intention formation in knowledge sharing：Examining the roles of extrinsic motivators，social－psychological forces，and organizational climate［J］.MIS Quarterly，2005，87－111.

［10］ Liu Y，Defrank RS.Self－interest and knowledge－sharing intentions：The impacts of transformational leadership climate and HR practices［J］.The International Journal of Human Resource Management，2013，24（6）：1151－1164.

［11］ Clavelle JT，Drenkard K，Tullai－Mcguinness S，et al.Transformational leadership practices of chief nursing officers in Magnet organizations［J］.Journal of Nursing Administration，2012，42（4）：195－201.

［12］ Shih HA，Chiang YH，Chen TJ.Transformational leadership，trusting climate，and knowledge－exchange behaviors in Taiwan［J］.The International Journal of Human Resource Management，2012，23（6）：1057－1073.

［13］ 何明芮，李永建.心理契约类型对隐性知识共享意愿影响的实证研究［J］.管理学报，2011，8（1）：56－60.