组织公民行为与领导成员交换质量的关系研究

周立珍，黄湘礼

(湖南工程学院 管理学院，湖南 湘潭 411104)

在快速变化的外部环境下，越来越多的压力要求组织具有动态性、主动性、快速反应能力、高效运作及创新性等;而组织公民行为是达到上述要求的重要途径。对于高校教师来说，他们的工作主要包括三个方面的内容:教学、科研、社会服务。由于工作内容的特殊性，工作说明书或劳动合同中不可能详细地规定所有工作中需要的行为;因此组织公民行为对于高校的有效运作非常重要。［1］

员工的绩效同样也取决于领导—成员关系的质量。由于领导的绩效部分或全部地取决于下属的绩效;因此，领导都试图通过创造出恰当的领导—成员关系来获得他们想要的绩效结果。高质量的领导—成员关系中，领导更信任下属，提供更理想的、更具挑战性的任务，更多的授权，更多支持、注意和鼓励，以及更有效的沟通。

那么，组织公民行为与领导—成员交换质量之间的关系如何，影响的方向是怎样的，以及影响大小如何?本文试图对上述问题进行研究。

一 理论框架

(一)组织公民行为

组织公民行为是组织行为学的重要研究领域之一。1938年，巴纳德(Barnard)提出，为使组织的运作更为顺畅，组织成员在分享信息方面有合作的需要;1964年，卡兹(Katz)强调，帮助和合作行为对组织的功能有利;1983年，史密斯(Smith)和奥刚(Organ)等人提出了组织公民行为(Organizational citizenship behavior，OCB)的概念。［2］1988年，Organ 进一步解释了这一概念:“个体随意的、不由正式的报酬体系直接或清楚地认可的行为，这些行为在总体上有效地提高了组织的功能。随意是指，行为不是角色或工作说明书的强制要求”。［3］最初，常见的做法是将OCB 划分为五个维度:利他(ALTRUISM):在与组织相关的任务或问题上帮助他人的随意行为;责任心(CONSCIENTIOUSNESS):在出勤、服从规则、休息等方面，员工大大地超出了角色要求的随意行为;运动员精神(SPORTSMANSHIP):员工容忍环境不理想的意愿;明礼(COURTESY):个体意在预防与他人在工作相关问题上产生磨擦的不随意行为;公民美德(CIVIC VIRTUE):表明积极参与或关注组织生活的行为。［4］不过最近的研究更支持将OCB 分为两个维度:对组织有利的行为(OCBO)和对组织中的个体有利的行为(OCBI)。［1］

Podsakoff 从理论上解释了为什么OCB 会提高组织有效性，包括:提高同事生产率、提高管理人员生产率、可以释放资源用于更富生产性的目的、减少将稀有资源用于纯维护功能的需要、有效地协调方式、提高组织吸引和保留员工的能力、增强组织绩效的积极性、增强组织适应环境变化的能力等。［5］

(二)LMX 的理论

领导—成员交换理论认为，上级会对下属进行区分，一部分成为圈内员工会得到额外的奖赏、责任和信任，并以此来交换下属的忠诚和绩效;圈外员工则按领导—下属的正式规则来处理。［6］圈内成员可得到更多的信息、影响和自信，并不仅局限于正式沟通链;由于圈内成员更可靠、更易于沟通、有更高的卷入水平，领导将其看成是“受信任的助手”。［7］领导与圈外成员的关系则主要是基于正式的就业合同，这种关系的特征主要体现在:相互信任、相互尊重、相互影响等方面的程度低。［5］

(三)有关领导—成员交换质量(LMX)与组织公民行为(OCB)的研究

1993年，PODSAKOFF 和MACKENZIE 指出，高LMX 会提高员工满意度，从而使员工表现出更高的OCB，即LMX 会影响OCB。2005年，HOWELL 和SHAMIR 指出，OCB 是下属用于提高LMX 的方式，即OCB 会影响LMX。［8］Chun-His Vivian Chen 等人的研究表明，下属的LMX 越高，对上级就越信任;直接上级和下属的LMX 质量会影响上级对下属的支持;但LMX 不直接影响OCB;只有通过提高信任和支持才能提高OCB。［9］

为方便论述，下文用OCB 代表组织公民行为，LMX 代表领导—成员交换质量，JS 代表工作满意度。

二 研究假设

根据HOWELL 和SHAMTR 的理论，组织公民行为(OCB)是提高领导—成员交换质量(LMX)的手段;OCB 通过提高员工的满意度(JS)，可以提高领导—成员关系的质量。考虑到LMX 与OCB 的直接作用，我们可以建立如下模型:

图1 结构方程模型

本文通过结构方程建模，检验上述模型的适切度。

三 方 法

(一)样本构成

本研究采用方便抽样的方法，在华中某高校采取拦访的方式，共收集问卷188 份(见表一)。

表一 样本的构成

(二)工具

1.OCB 的测量。本研究中，公民组织行为的测量采用学校公民组织行为指标量表(Organizational Citizenship Behavior in Schools Descriptors)。［10］该量表总共包括了15 个项目，采用四点式LIKERT 方法，1 表示很少出现，2 表示有时出现，3 表示经常出现，4 表示超高频出现。分数越高，表明组织公民行为倾向越强。为便于被试理解，本研究将量表译成中文使用。

2.LMX 的测量。对领导—成员关系的测量采用LMX－7 简表。该表包含了7 个项目，采用五点式LIKERT 量表，1 表示强烈不同意，2 表示不同意，3 表示中立，4 表示同意，5 表示强烈同意。［11］得分越高，表示领导—成员关系的质量越好。为便于被试理解，本研究将量表译成中文使用。

3.满意度的测量。满意度的测量采用明尼苏达满意度(MSQ)简表，该表测量员工的总体工作满意度。该表包括20 个项目，采用LIKERT 五点量表，1表示非常不满意，2 表示不满意，3 表示无法确定，4表示满意，5 表示非常满意。分数越高，表示满意度越高。为便于被试理解，本研究将量表译成中文使用。

4.数据分析方法。数据分析采用SPSS17.0 及AMOS17.0。

(三)结果

1.信度。Wortzel 在1997年提出，当Cronbach’s alpha 位于0.70 至0.98 区间时，结果是可信的;但Cronbach’s alpha 低于0.35 时，应当忽略。本研究中，领导成员交换质量(LMX)和工作满意度(JS)的信度指标都达到了0.7，但组织公民行为(OCB)稍低于0.7。原因可能在于，组织公民行为量表是直接由英文翻译过来使用的;由于语言翻译的准确性和文化差异等方面的原因，可能造成被试对项目的理解出现偏误。

表二 Cronbach's alpha

2.描述统计。为说明各变量的现实状况，现将各项目均值列表如下:

表三 项目均值

3.结构方程建模。利用结构方程对模型进行估计，模型的路径系数如图所示:

图2 模型的路径系数

上述模型中，OCB 和LMX 之间不存在直接影响;影响基本上是满意度的中介作用来实现的。因此，OCB 和LMX 没有直接关系;而工作满意度是OCB 与LMX 关系的重要中介变量。这一结论基本上与HOWELL 的结论相符。

表四 模型的拟合指标

四 讨论

其一，本研究发现，员工的组织公民行为与领导—成员关系质量没有直接关系。员工与领导的关系，并不取决于员工的表现如何，更有可能取决了组织的文化。比如，很多组织中存在着一种叫“站队”的潜规则。当一个组织中存在两个或几个强势领导或派系的时候，员工就会面临支持哪一派的问题。当利益出现冲突，一方以绝对优势胜出的时候，站对了队伍的员工，领导—成员交换质量较好，能力和贡献就会被认可和放大，被提升和重用的概率增加;而站错队伍的员工，领导—成员交换质量较差，能力和贡献大打折扣，甚至可能被边缘化。因此，中国文化背景下，是否站对了队伍可能是影响领导—成员关系质量的重要原因，而员工的表现并不重要。

其二，本研究发现，女性的OCB 高于男性，但LMX 低于男性。这一现象在一定程度上可解释为，我们社会中存在着隐性性别歧视。女性在传统社会价值观念中，位居领导管理阶层一向以男性为主要角色，这样根深蒂固的观念，往往限制了女性在领导阶层的发展，身处其中的女性主管也造成了较困难的处境。而女性也往往在既定的组织结构和人际关系的建立和运作中，常常因为性别角色等因素而有较多负面的影响。另外，男女的价值观差异也可能是一个原因。男性与女性有较大差别的是领导因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教师的较高成就动机，因此他们更追求社会职务上的认可。由此可见，男教师比女教师更注重领导因素和管理方面的公平性。对女教师而言，由于大部分女性承担家庭责任更多一些。因此，她们更注重承担社会工作时给她们带来的趣味性。

其三，本研究发现，30岁以下员工的LMX 最高，40－49岁员工的LMX 最低。30岁以下的员工处于职业生涯发展的输出阶段，输出自己的智慧、知识、服务、才干。这一阶段的员工具有更大的弹性，可塑性较高，具有较大的发展潜力。同时，他们初出茅庐，牛刀小试，对工作具有巨大的激情，成就欲望高;同时，他们缺乏经验，可能锋芒太露，也经常犯错，客观上要求领导增加关怀。领导对其进行适当的帮助提携，有助于他们更快地融入新的环境。而40－49岁的员工，属于职业生涯的淡出阶段。这一阶段的特征是知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造、精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，这一阶段领导的关怀可能相对较少。

其四，本研究发现，本科的OCB 最高，而LMX最差;博士的OCB 最差，而LMX 最高。一方面，本科生的热情充满活力使他们更注重工作创造性、工作变化性;而崇尚公平追求自由的他们对领导因素的影响却并不十分在意，对福利待遇的重视也低于有家庭负担的讲师组和副教授组的教师。而具有教授职称的教师的突出特征表现在人际关系和领导因素两项其重视程度远远高于其他职称组。这表明他们在获取学术上成功的认可后希望从领导和同事中获得完满感。另一方面，社会重学历轻能力的倾向也是一个原因。很多时候，学历被看成是能力的唯一标准;而代表着最高学历的博士，在工作中自然也会得到更多的资源分配、领导更多的注意及关照。

五 结论

本研究表明，组织公民行为和领导—成员交换质量之间无直接相关，二者的关系通过工作满意度这一中介变量来实现。但本研究有几点局限性需要在以后的研究中加以注意。第一，本研究的样本为中南地区某高校的教师，对研究结果做出推论需要谨慎的态度;第二，本研究中拟合指标NFI、CFI 略低于要求，可能是由于样本规模略小于结构方程模型所要求的样本容量，未来研究应增加样本容量;第三，未来研究应当增加潜变量数目，以使模型更综合化，增强模型的解释力。

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［4］Bolino M.C.，Turnley W.H.＆ Niehoff B.P.The Other Side of the Story:Reexamining Prevailing Assumptions about Organizational Citizenship Behavior［J］.Human Resource Management Review，2004.

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［6］Vecchio，R.P.Leader-Member Exchange，Objective Performance，Employement Duration，and Supervisor Ratings:Testing for Moderation and Mediation［J］.Journal of Business and Psychology，1998.

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［9］Chiu S.F.＆ Chen H.L.Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior:The Mediational Role of Job Satisfaction［J］.Social Behavior and Personality，2005.

［10］Dipaola M.，＆ Moran M.T.Organizational Citizenship Behavior in Schools and Its Relationship to School Climate［J］.Journal of School Leadership，2001.

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